隨著知識經(jing)濟的(de)推進及(ji)近年來人力(li)資源(yuan)管(guan)理中非核(he)心(xin)業(ye)務外(wai)包的(de)不(bu)(bu)斷(duan)擴(kuo)大(da)，人力(li)資源(yuan)管(guan)理由事(shi)務操作型(xing)轉(zhuan)向戰略(lve)規(gui)劃(hua)型(xing)。為培育企業(ye)核(he)心(xin)競(jing)爭(zheng)力(li)，不(bu)(bu)少管(guan)理者(zhe)都將其主要精力(li)集中在如(ru)何實現企業(ye)戰略(lve)與人力(li)資源(yuan)相匹(pi)配這一關(guan)鍵性問(wen)題上。
戰(zhan)略性(xing)人力資(zi)源管(guan)理是(shi)一項復(fu)雜的(de)系統工(gong)程，涉及企(qi)業(ye)制度、組織結(jie)構、文化建設、工(gong)作(zuo)設計、績效(xiao)(xiao)考核、管(guan)理者(zhe)角色轉型等多個層面(mian)。若找不(bu)準(zhun)切入點，僅僅依(yi)靠復(fu)制成功企(qi)業(ye)的(de)先進管(guan)理經驗，極易陷(xian)入誤(wu)區，輕者(zhe)會(hui)導致關鍵性(xing)人才的(de)流失(shi)，重者(zhe)甚至會(hui)葬送(song)整個企(qi)業(ye)。所以，唯有先弄清(qing)人力資(zi)源管(guan)理的(de)癥結(jie)所在，爾后對癥下藥，方能構建起高效(xiao)(xiao)運(yun)作(zuo)的(de)人力資(zi)源戰(zhan)略體系，從(cong)而實現提升企(qi)業(ye)核心競爭力的(de)終極目的(de)。
一、建設特色企業文化，以文化之道御人力資源管理之術
近年來，以(yi)風起(qi)云涌為表象(xiang)、以(yi)水土(tu)不服為夙(su)命(ming)(ming)的(de)(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)源管(guan)理的(de)(de)(de)(de)西洋化革(ge)命(ming)(ming)可(ke)(ke)謂是此起(qi)彼伏。我們(men)斥巨資(zi)引進(jin)來的(de)(de)(de)(de)這些時尚的(de)(de)(de)(de)管(guan)理工具之所以(yi)難(nan)以(yi)發揮其(qi)應有的(de)(de)(de)(de)魔力，縱然與急于(yu)求成的(de)(de)(de)(de)國人(ren)只學“外殼”、不求“精(jing)髓”的(de)(de)(de)(de)壞(huai)毛病有關，但其(qi)根(gen)本的(de)(de)(de)(de)原因還在(zai)于(yu)，我國的(de)(de)(de)(de)企(qi)業缺(que)乏可(ke)(ke)以(yi)讓這些先進(jin)管(guan)理模式生根(gen)發芽(ya)的(de)(de)(de)(de)“文(wen)(wen)化土(tu)壤”。換(huan)句話說(shuo)，西方先進(jin)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理科(ke)學難(nan)以(yi)同中國優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)傳統(tong)文(wen)(wen)化融會貫通是當前我國企(qi)業人(ren)力資(zi)源戰略管(guan)理面(mian)臨的(de)(de)(de)(de)最大(da)問題。正所謂“人(ren)無(wu)德(de)不立，企(qi)無(wu)德(de)不興，國無(wu)德(de)不強。”
筆者(zhe)認為(wei)對(dui)于企業(ye)來說，這里的(de)(de)“德(de)”指的(de)(de)就是既汲取傳統文化(hua)(hua)精髓(sui)又富有鮮明時(shi)代特征的(de)(de)企業(ye)文化(hua)(hua)。沒(mei)(mei)有深厚的(de)(de)企業(ye)文化(hua)(hua)底蘊做支撐，沒(mei)(mei)有一個(ge)寬(kuan)松、開放、平等、積極(ji)向上的(de)(de)軟環境，那么無論看起來多么絢麗的(de)(de)戰(zhan)略(lve)規劃都(dou)不可能發(fa)揮凝(ning)(ning)聚人心、激發(fa)人才(cai)潛(qian)能的(de)(de)神(shen)奇功效，從而(er)也絕不可能改變其“水中月(yue)、鏡中花”的(de)(de)夙命(ming)。所以(yi)，實施(shi)“以(yi)德(de)為(wei)本”，培(pei)育尊重(zhong)人、關心人、凝(ning)(ning)聚人、造(zao)就人的(de)(de)特色企業(ye)文化(hua)(hua)，將(jiang)企業(ye)文化(hua)(hua)的(de)(de)精髓(sui)滲透(tou)在(zai)人力資源管理流程之中，發(fa)揮企業(ye)文化(hua)(hua)對(dui)人力資源戰(zhan)略(lve)的(de)(de)統領作用(yong)，唯有如此才(cai)能徹底改變時(shi)尚的(de)(de)管理工具水土不服(fu)的(de)(de)夙命(ming)。
二、建立人力資(zi)源入股機制(zhi)，加(jia)快人力資(zi)源的資(zi)本化(hua)進程
知(zhi)識(shi)經濟時代，智力資(zi)本在(zai)與金(jin)融資(zi)本分庭抗爭(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)過程中(zhong)迅(xun)速(su)超越了金(jin)融資(zi)本，成為新(xin)經濟時代企業獲(huo)取成功的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎，而作為知(zhi)識(shi)活載體的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才成為企業之(zhi)間競(jing)相爭(zheng)奪的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)對(dui)(dui)象。管理大(da)師彼得(de)。德魯(lu)克(ke)在(zai)其著(zhu)作《21世(shi)紀對(dui)(dui)管理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)挑戰》中(zhong)斷言：“怎樣提高知(zhi)識(shi)型員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)生產力，怎樣對(dui)(dui)知(zhi)識(shi)型員(yuan)工進行管理，是企業在(zai)21世(shi)紀面對(dui)(dui)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)最大(da)挑戰。”知(zhi)識(shi)型員(yuan)工之(zhi)所以難以管理和激勵，其根本原因(yin)在(zai)于(yu)，他(ta)們不僅要“以勞取酬(chou)”，更重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是他(ta)們還(huan)要以知(zhi)識(shi)所有者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)身份參(can)與利潤分配。
企業(ye)要想留住人(ren)才的(de)(de)心，激(ji)發其(qi)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)積極性和(he)創造性，就必(bi)須擯棄“以(yi)資(zi)(zi)(zi)(zi)產為(wei)本(ben)(ben)”的(de)(de)雇傭倫理(li)，堅持“人(ren)以(yi)人(ren)智理(li)政、物(wu)以(yi)物(wu)利(li)補(bu)資(zi)(zi)(zi)(zi)”的(de)(de)原則，承認知(zhi)識型(xing)(xing)員工的(de)(de)所有者地位，建立切實可(ke)行的(de)(de)人(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)入(ru)股機制，不斷完(wan)善人(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)化(hua)的(de)(de)財(cai)務體(ti)系，加快人(ren)力資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)參與(yu)剩余(yu)索取(qu)權(quan)的(de)(de)進程。若企業(ye)不能“以(yi)能為(wei)本(ben)(ben)，按知(zhi)分配”，那么知(zhi)識型(xing)(xing)員工必(bi)然(ran)會隱匿(ni)對工作(zuo)(zuo)績效(xiao)(xiao)起(qi)決定作(zuo)(zuo)用的(de)(de)“勞(lao)動努力”，只付(fu)出“勞(lao)動時間”，從(cong)而成為(wei)裝(zhuang)點(dian)企業(ye)門面而毫無實際(ji)價值的(de)(de)奢侈品。正(zheng)如彼得。德魯克所說：“知(zhi)識型(xing)(xing)員工不能被有效(xiao)(xiao)管理(li)，除非他(ta)(ta)(ta)們比組織內的(de)(de)任何其(qi)他(ta)(ta)(ta)人(ren)更知(zhi)道他(ta)(ta)(ta)們的(de)(de)特殊性，否則他(ta)(ta)(ta)們根本(ben)(ben)沒用。”
三、組建梯度人才(cai)隊伍，提升扁平化(hua)組織的運作效率
為縮減溝(gou)通時滯，全面提(ti)升組(zu)織(zhi)(zhi)對(dui)市場的(de)應變能力，絕大部分企業都采用(yong)了(le)扁(bian)(bian)平化(hua)(hua)的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)構(gou)(gou)。從溝(gou)通效(xiao)率的(de)角度(du)來看，扁(bian)(bian)平化(hua)(hua)的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)構(gou)(gou)的(de)確比金字(zi)塔型(xing)的(de)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)構(gou)(gou)高出許多，但(dan)令我們感到失望的(de)是，這(zhe)種通過把員(yuan)工安置在(zai)同一個辦公室的(de)作法并不是打造(zao)超強競爭力團隊(dui)的(de)靈丹妙藥，人不能盡其(qi)才(cai)、才(cai)不能盡其(qi)用(yong)、人才(cai)流失等問題依然困擾著(zhu)眾多企業。探根(gen)尋源，其(qi)癥結(jie)在(zai)于我們沒有采用(yong)金字(zi)塔型(xing)的(de)梯(ti)度(du)人才(cai)隊(dui)伍配(pei)置，致使扁(bian)(bian)平化(hua)(hua)組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)構(gou)(gou)的(de)優越性不能得以充分顯示。
筆者認為一(yi)般(ban)來說，企(qi)業(ye)(ye)內的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)可(ke)分為三類(lei)：戰略(lve)(lve)決(jue)策、組織(zhi)(zhi)協(xie)調、技能(neng)操作(zuo)。要(yao)確(que)保企(qi)業(ye)(ye)這(zhe)個有機體(ti)(ti)的(de)(de)(de)良性運(yun)作(zuo)，必(bi)須(xu)使這(zhe)三類(lei)工(gong)(gong)作(zuo)及時(shi)(shi)、緊密地協(xie)調。扁平(ping)化的(de)(de)(de)組織(zhi)(zhi)結(jie)構雖然(ran)為實(shi)(shi)(shi)現這(zhe)三類(lei)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)高效(xiao)互動提(ti)供了一(yi)個平(ping)臺(tai)，但溝通(tong)及時(shi)(shi)并不(bu)能(neng)解決(jue)這(zhe)三類(lei)工(gong)(gong)作(zuo)本身的(de)(de)(de)效(xiao)率問(wen)題。要(yao)確(que)保企(qi)業(ye)(ye)發展戰略(lve)(lve)的(de)(de)(de)準確(que)無誤，必(bi)須(xu)具備精通(tong)戰略(lve)(lve)規劃的(de)(de)(de)“塔(ta)(ta)尖”人(ren)才(cai)；要(yao)處理(li)好公司各項(xiang)具體(ti)(ti)的(de)(de)(de)事務性工(gong)(gong)作(zuo)，必(bi)須(xu)有技術能(neng)力過(guo)硬、操作(zuo)能(neng)力強的(de)(de)(de)“塔(ta)(ta)基(ji)”人(ren)才(cai)作(zuo)保障；而(er)要(yao)實(shi)(shi)(shi)現企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)(lve)向(xiang)具體(ti)(ti)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)順利過(guo)渡，必(bi)須(xu)靠(kao)擅(shan)長協(xie)調管理(li)的(de)(de)(de)“塔(ta)(ta)身”人(ren)才(cai)進行精心組織(zhi)(zhi)。只有切實(shi)(shi)(shi)提(ti)高這(zhe)三類(lei)工(gong)(gong)作(zuo)本身的(de)(de)(de)質(zhi)量，才(cai)能(neng)保證三者之間的(de)(de)(de)扁平(ping)化溝通(tong)是真正順暢高效(xiao)的(de)(de)(de)。
四、樹立尊賢使能的用人(ren)理念(nian)，挖掘各類人(ren)才的最大潛能
管理(li)思想(xiang)本無先進(jin)與(yu)落后之分(fen)(fen)，只有(you)適用與(yu)不適用的(de)(de)(de)差(cha)別。要激(ji)發員工的(de)(de)(de)積極性(xing)和(he)創造性(xing)，最大限度(du)地挖(wa)掘人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)潛能，就必須(xu)對人(ren)(ren)(ren)才(cai)進(jin)行合理(li)的(de)(de)(de)分(fen)(fen)類，爾后根據人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)不同特征(zheng)有(you)針對性(xing)地采(cai)取適當的(de)(de)(de)管理(li)方式與(yu)激(ji)勵手段。人(ren)(ren)(ren)才(cai)不僅有(you)層次上的(de)(de)(de)高(gao)低之分(fen)(fen)，而(er)且有(you)“務虛”與(yu)“務實”之分(fen)(fen)。在這方面，孟子(zi)“尊賢使能”的(de)(de)(de)管理(li)思想(xiang)值得借鑒。孟子(zi)將形形色色的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)分(fen)(fen)為兩大類：一(yi)類是道德情操特優、權略機變略遜的(de)(de)(de)“賢者”；另(ling)一(yi)類是聲譽(yu)名望稍遜、韜(tao)略權謀老(lao)練嫻熟的(de)(de)(de)“能者”。
前者(zhe)是“務虛(xu)主義”的(de)(de)(de)思想家(jia)，后者(zhe)是“務實主義”的(de)(de)(de)實干家(jia)。對(dui)于企(qi)業的(de)(de)(de)發(fa)展與壯大(da)來(lai)說(shuo)，這(zhe)兩類人(ren)才(cai)都是不(bu)(bu)可或缺(que)的(de)(de)(de)。管(guan)(guan)理(li)者(zhe)如若不(bu)(bu)能(neng)將這(zhe)兩類人(ren)才(cai)區(qu)別開(kai)來(lai)，并分別施(shi)以不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)策略，則(ze)他(ta)們各自的(de)(de)(de)優勢和潛能(neng)就不(bu)(bu)能(neng)得以充分展現，長此以往，必定會(hui)導致(zhi)優秀(xiu)人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)流失(shi)。所以，要實現人(ren)盡其才(cai)、才(cai)盡其用，不(bu)(bu)僅要組(zu)建梯度人(ren)才(cai)隊伍，而且還(huan)必須樹立(li)“尊賢(xian)使能(neng)”的(de)(de)(de)用人(ren)理(li)念。具體(ti)來(lai)說(shuo)，對(dui)于“賢(xian)者(zhe)”，應發(fa)揮(hui)其“招牌(pai)”作用，讓他(ta)們以無與倫比的(de)(de)(de)道德魅力感化整(zheng)個團(tuan)隊，激發(fa)員工的(de)(de)(de)工作熱情；對(dui)待“能(neng)者(zhe)”，應委(wei)以干實事的(de)(de)(de)權限，充分發(fa)揮(hui)其辦(ban)事能(neng)力強、應變(bian)功夫深的(de)(de)(de)特(te)殊優勢。
五、端正考評觀念，使員(yuan)工由“精(jing)心做(zuo)人(ren)”轉向“努力(li)做(zuo)事”
在(zai)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理中，績效考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)的地位無疑是(shi)舉足(zu)輕重的，甚(shen)至(zhi)可以說，績效考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)的質量制約著人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理的水平。為了糾正我(wo)國(guo)傳(chuan)統的上級(ji)對下屬(shu)的一(yi)維評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)考(kao)(kao)(kao)(kao)察(cha)不全(quan)面(mian)的弊端，使績效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)更加(jia)客觀(guan)、公(gong)平、公(gong)正，近年(nian)來我(wo)國(guo)很(hen)多企業都(dou)不惜一(yi)切代價(jia)(jia)（包括編制問(wen)卷調查、收(shou)集和(he)處理龐(pang)雜信息的貨幣成(cheng)本和(he)時間(jian)成(cheng)本）引進(jin)了國(guo)外流行的多維考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)方法(fa)，如360度績效考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)等(deng)。但遺憾的是(shi)，我(wo)們并沒有(you)領會這(zhe)些先進(jin)考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)手(shou)段的“精髓”，而是(shi)想當然地認為多視角的考(kao)(kao)(kao)(kao)察(cha)一(yi)定(ding)可以彌補一(yi)維考(kao)(kao)(kao)(kao)察(cha)中信息不足(zu)的缺(que)陷，經過大(da)面(mian)積的問(wen)卷調查得到的考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)分數(shu)也一(yi)定(ding)與員工(gong)的實際工(gong)作表現基本（或完全(quan)）吻合。正是(shi)基于這(zhe)種思想，考(kao)(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)分數(shu)變(bian)成(cheng)了發放員工(gong)工(gong)資(zi)的重要（或唯一(yi)）依據。
但在(zai)以制定薪酬方(fang)案為導向(xiang)的(de)(de)(de)狹隘(ai)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)觀念指導下(xia)，加(jia)之考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)中(zhong)戰(zhan)略規(gui)劃的(de)(de)(de)欠(qian)缺與我國特(te)有(you)的(de)(de)(de)企業(ye)文化（主要是“和(he)為貴”的(de)(de)(de)儒家(jia)思想）的(de)(de)(de)制約，實(shi)(shi)際(ji)上決(jue)定考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)分(fen)(fen)數(shu)(shu)的(de)(de)(de)主要因素是人際(ji)關系(xi)的(de)(de)(de)好(hao)壞而不(bu)是工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)的(de)(de)(de)高低(di)。毫無疑問，當考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)分(fen)(fen)數(shu)(shu)而非(fei)實(shi)(shi)際(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)成績決(jue)定工(gong)資多(duo)少時(shi)，員(yuan)(yuan)工(gong)必然會(hui)將大把的(de)(de)(de)精力由(you)提高工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)轉移到千方(fang)百計地撈取評(ping)(ping)價分(fen)(fen)數(shu)(shu)上來。這樣，員(yuan)(yuan)工(gong)為了在(zai)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)中(zhong)多(duo)撈“分(fen)(fen)數(shu)(shu)”，紛紛由(you)“努力做(zuo)事”轉向(xiang)“精心做(zuo)人”，企業(ye)出現(xian)上下(xia)一(yi)團和(he)氣(qi)、整體(ti)(ti)績效(xiao)下(xia)滑的(de)(de)(de)怪現(xian)象。而要扭轉這樣局(ju)面，單憑復制或嫁接(jie)時(shi)尚的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)方(fang)法是遠(yuan)遠(yuan)不(bu)夠的(de)(de)(de)，必須端正考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)觀念，建立以提高員(yuan)(yuan)工(gong)個人工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)、疏通員(yuan)(yuan)工(gong)職業(ye)生涯發展道路(lu)為導向(xiang)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)體(ti)(ti)系(xi)，唯有(you)如(ru)此才能促使員(yuan)(yuan)工(gong)從“精心做(zuo)人”轉向(xiang)“努力做(zuo)事”，最終使企業(ye)的(de)(de)(de)整體(ti)(ti)績效(xiao)得以不(bu)斷提升。
六、塑造學習型企業，實現管理者角色的(de)戰略轉型
在科技(ji)日新月異的今(jin)天，企(qi)業(ye)唯一持(chi)久的競爭優勢是(shi)有能力(li)比競爭對手學(xue)(xue)得更快(kuai)。所以，如何培(pei)育學(xue)(xue)習(xi)(xi)型(xing)員工、塑造學(xue)(xue)習(xi)(xi)型(xing)企(qi)業(ye)應當成為人力(li)資(zi)源戰略管理的一個重要方面。作為企(qi)業(ye)制度創新主要推(tui)動者和組(zu)織(zhi)者的人力(li)資(zi)源管理者，應當以身作則(ze)，努力(li)實(shi)現角色的戰略轉型(xing)，由行政權力(li)型(xing)轉向服(fu)務支持(chi)型(xing)，爭做學(xue)(xue)習(xi)(xi)型(xing)領導，以實(shi)際行動為員工做出表率，重塑企(qi)業(ye)的學(xue)(xue)習(xi)(xi)文化，培(pei)養組(zu)織(zhi)的學(xue)(xue)習(xi)(xi)習(xi)(xi)慣，營造全員學(xue)(xue)習(xi)(xi)的氛圍。
進一(yi)步來說，人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)者要想勝(sheng)任自己的(de)工作，帶領知識(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工攻克(ke)企業(ye)(ye)發展(zhan)面臨的(de)各類難題，必須(xu)將最大限度地(di)開發人力(li)(li)資源(yuan)的(de)價值作為其工作的(de)核心(xin)，并緊緊圍繞(rao)這個(ge)中心(xin)，積(ji)(ji)極(ji)扮演(yan)好企業(ye)(ye)發展(zhan)戰略的(de)設計師、企業(ye)(ye)變革與創(chuang)新的(de)推動(dong)者、知識(shi)型(xing)(xing)人才的(de)激勵開發商、員(yuan)工職業(ye)(ye)生涯的(de)指導師和(he)利益代言人等多重角(jiao)色。另(ling)外，人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)者還應積(ji)(ji)極(ji)倡導與其它(ta)組織組建知識(shi)聯盟，實現組織之(zhi)間(jian)的(de)學習和(he)知識(shi)共享，使企業(ye)(ye)不(bu)至于(yu)因閉(bi)關自守而落后于(yu)時代，同時這也是(shi)滿足知識(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工提(ti)高終身就業(ye)(ye)能力(li)(li)需求、維持員(yuan)工忠誠度、預防人才流(liu)失的(de)一(yi)種有(you)效途徑(jing)。
七、締結心(xin)里契(qi)約(yue)，由“以薪換心(xin)”轉(zhuan)向(xiang)“以心(xin)換心(xin)”
高(gao)(gao)額薪(xin)(xin)金(jin)作(zuo)為對知識型員工(gong)(gong)付出的(de)(de)(de)高(gao)(gao)質量勞動(dong)的(de)(de)(de)一種回報方式是合(he)情(qing)(qing)合(he)理(li)的(de)(de)(de)，但(dan)如果(guo)企業(ye)(ye)(ye)據此就(jiu)認(ren)定(ding)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)忠(zhong)(zhong)誠度與(yu)企業(ye)(ye)(ye)所支付的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)水(shui)平(ping)成正(zheng)(zheng)比的(de)(de)(de)話，那就(jiu)大錯特錯了。根據赫茲伯格的(de)(de)(de)雙因素理(li)論，工(gong)(gong)資(zi)屬于(yu)保健因素，而(er)非(fei)激勵(li)因素。低工(gong)(gong)資(zi)會(hui)引起員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)不(bu)滿(man)，但(dan)高(gao)(gao)額薪(xin)(xin)金(jin)對激發員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)創造激情(qing)(qing)來說也沒有多大的(de)(de)(de)正(zheng)(zheng)面(mian)激勵(li)作(zuo)用(yong)，幻想(xiang)“以薪(xin)(xin)換心(xin)”更是幼稚可笑(xiao)。要知道，人才(cai)忠(zhong)(zhong)誠之心(xin)僅僅隸屬于(yu)自己終生(sheng)所追求的(de)(de)(de)事業(ye)(ye)(ye)而(er)非(fei)金(jin)錢或(huo)某個具體的(de)(de)(de)公司。
企業要(yao)想留住人(ren)(ren)才(cai)之心，必(bi)須(xu)肯在知識型員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)職業生涯規(gui)劃上下苦功夫(fu)，以(yi)(yi)實(shi)(shi)現企業贏(ying)利與人(ren)(ren)才(cai)發(fa)展的(de)(de)(de)“雙(shuang)(shuang)贏(ying)”為(wei)目的(de)(de)(de)，設身處地(di)地(di)為(wei)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)發(fa)展著想，不遺余力地(di)為(wei)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)自我(wo)實(shi)(shi)現搭建更加寬(kuan)闊的(de)(de)(de)舞臺。具(ju)體來說，就(jiu)是要(yao)與員(yuan)工(gong)締結心里(li)契約，加強與員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)雙(shuang)(shuang)向溝通，廢棄“暴(bao)力權威型”的(de)(de)(de)管(guan)理方式，堅(jian)持“以(yi)(yi)情促管(guan)”，盡力克服(fu)企業制度管(guan)人(ren)(ren)“手腳”不管(guan)人(ren)(ren)“心”的(de)(de)(de)缺陷(xian)，幫助知識型員(yuan)工(gong)疏(shu)通人(ren)(ren)際關系，開辟宣泄(xie)個人(ren)(ren)情感的(de)(de)(de)通道(dao)，以(yi)(yi)寬(kuan)廣而溫暖的(de)(de)(de)胸懷包容知識型員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)失(shi)敗和(he)不足，唯此方能(neng)真(zhen)正實(shi)(shi)現“以(yi)(yi)心換(huan)心”。
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