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員工違規違紀(ji)課程培訓?

課程背景
你知道嗎？
如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
“錄用條件”與“試用條件”和“轉正條件”的區別與聯系
防止出現試用期違法解除的三條基本措施嗎
法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
如何通過績效考核或試用期考核來證明勞動者“不能勝任工作”
如何將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉，并對“重大損害”進行定義
如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益嗎
如何認定“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考
如何將“嚴重”這個抽象概念變成可操作性條款
“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別是什么
處理違紀違規員工的*時段是什么
企業能否在規章制度中制定對勞動者進行處罰的條款，法律依據是什么
以(yi)上問題，將由國內著名勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)/勞(lao)動關系管理實戰專家、著名勞(lao)動爭議預防與應對專家、員工心理健(jian)康管理專家畢春秋老師帶您(nin)各(ge)個擊破，為企(qi)業提供切實可行的(de)實操解決(jue)方案，以(yi)防控(kong)企(qi)業面臨的(de)各(ge)種勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規風險

課程收益
對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規進行明確梳理或定義，完整解讀其明示及默示內涵
通過經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施
幫助學員在短時間內掌握勞動爭議中的法律法規要點，以期立竿見影地運用于實際工作
通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論(lun)+互動(dong)演練，突出實(shi)戰性(xing)與實(shi)用性(xing)

第一章 “不合格”的界定與處理
． 如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
． 如何解讀“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”
． 如何界定“不符合錄用條件”的范圍
． 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
． 試用期不符合錄用條件和勞動合同期（包括試用期）不勝任工作不能混同
． 對“錄用條件”的公示及如何保障員工的知情權
． 招聘廣告可作訴訟證據
． 招聘時要求員工簽名確認錄用條件
． 勞動關系建立前要求員工簽名確認錄用條件
． 在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形
． 在規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示
． “錄用條件”與“試用條件”和“轉正條件”的區別與聯系
． 如何設計試用期員工的績效目標或工作任務
． 如何設計試用期轉正的考核流程
． 不符合錄用條件須有證據證明
． 不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內
． 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費
． 提前轉正，是否需要勞動者確認
． 勞動者主動申請延長試用期的賠償風險與操作技巧
． 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險
． 如何設計《試用期不符合錄用條件通知書》
． 《入職登記表》、《員工手冊》、《勞動合同》等文件上關于欺詐行為的個人聲明及勞動者應承擔“非如實說明事項”的法律責任
． 關于“如實告知”、“有權了解”、“如實說明”的法律內涵與具體實踐
． 何時訂立書面勞動合同為*
． 防止出現試用期違法解除的三條基本措施
（案例一）

第二章 “不勝任”的界定與處理
． 法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
． “不能勝任工作”的標準是什么
． “不能勝任工作”指的是勝任能力還是工作結果
． 如何在法律上證明勞動者“不能勝任工作”
． 如何通過績效考核或試用期考核來證明勞動者“不能勝任工作”
． 勞動者拒絕簽署考核結果，怎么辦
． 根據績效考核結果對員工進行調崗調薪的風險與應對
． 對績效考核不合格員工進行合同解除的風險與應對
． 末淘汰制的執行風險與應對
（案例二）

第三章 “營私舞弊”的界定與處理
． 如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
． 用人單位應將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉，并對“重大損害”進行定義
． 如何認定“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考
． 考慮到“自由裁量”因素，“重大損害”的量化是否直接影響到案件的裁判結果
． 《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》：“重大損害”由企業內部規章制度來規定
． 建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額視為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險
． “重大損害”是要受到審查的，不合理的“重大損害”界定是否一定能夠真正起到維護用人單位權益的作用
． 如果用人單位不確定什么是“重大損害”，是否就不能按照《勞動合同法》第三十九條第三項來解除勞動合同
． “重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失
． 如何描述崗位職責及形成操作性較強的內部文件
． 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益
（案例三）

第四章 “嚴重失職”的界定與處理
． 如何解讀“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”
． 用人單位應將 “嚴重失職”的情形進行定義和列舉，并對“重大損害”進行定義
． 如何認定“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考
． 考慮到“自由裁量”因素，“重大損害”的量化是否直接影響到案件的裁判結果
． 如何將“嚴重”這個抽象概念變成可操作性條款
． 《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》：“重大損害”由企業內部規章制度來規定
． 建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額視為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險
． “重大損害”是要受到審查的，不合理的“重大損害”界定是否一定能夠真正起到維護用人單位權益的作用
． 如果用人單位不確定什么是“重大損害”，是否就不能按照《勞動合同法》第三十九條第三項來解除勞動合同
． “重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失
． 如何界定“輕微失職“、”一般失職”及“嚴重失職”
． 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
． 如何合法解除“嚴重失職”者的勞動合同
． “嚴重失職”與“營私舞弊”的區別是什么
． 如何追究“嚴重失職”者的法律責任
（案例四）

第五章 “違紀違規”的界定與處理
． 如何解讀“嚴重違反用人單位的規章制度的”
． 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”
． 如何通過規章制度明確“嚴重違紀違規”
． 如何將違紀違規行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
． 采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信
． 解除或終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力；如員工拒絕簽收時企業如何應對？如何送達才能避免法律風險
． 如何應對勞動者拒簽《警告信》
． 如何應對勞動者拒交《檢討書》或否認違紀違規事實
． 處理違紀違規員工的*時段是什么
． 工會在程序合法中的至關重要的作用
． 不出具正常且已完成解除或終止合同手續的員工的“解除或終止證明”的風險
． 出具未完成解除或終止勞動合同的員工的“解除或終止證明”的風險
． 關于用人單位是否出具文字依據的具體操作技巧
． 《解除勞動合同通知書》的撰寫要點（應訴時更好地舉證）
． 員工的失職和違紀違規與薪酬調整處理策略
（案例五）

第六章 其他處理風險與要點
． 用人單位敗訴的主要原因是什么
． 書寫答辯書的注意事項
． 質證與辯論需要注意哪些關鍵問題
． 病假期間，未簽勞動合同要不要付雙倍工資
． 如果用人單位非法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續履行并支付工資怎么辦
． 企業能否在規章制度中制定對勞動者進行處罰的條款，法律依據是什么
． 員工工傷期間企業多次發函要求補簽勞動合同，員工不同意，可否通知與其解除合同
． 雙方簽合同時約定的工作地點有沒有法定范圍，是否可以約定為中國或廣東省，還是限定為市縣范圍
． 用人單位未依法繳納醫保，在勞動關系存續期間產生的醫療費用可否賠償
． 可否在勞動合同中約定不得兼職
． 根據《婦女權益保護法》的規定，單位不能因為女職工懷孕、生育而解除勞動合同
． 在很多單位規定女職工違反計劃生育的屬于嚴重違反單位的規章制度，單位可以解除勞動合同，這樣的規章制度是否合法有效
（案例六）

專家介紹：畢春秋
高端講師/咨詢師—專注于勞動法
國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家
著名勞動爭議預防與應對專家
員工心理健康管理專家
畢春秋，1968年出生于貴州畢節市，47歲，常住深圳。畢業于貴州畢節學院外國語系英語專業、北京大學政府管理學院行政管理專業（管理學學士）、北京大學心理系應用心理學專業（理學碩士），企業二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，集團公司法律顧問，深圳龍崗社區學院管理心理學客座教授。
臺資邯泰鞋業集團（12000人）  人力行政專員/主任
云南金不換集團（制藥，國企）  人力行政經理兼總裁助理
美資宏高電子集團（5000余人）  人力資源及行政經理
中南集團（香港著名企業，兩萬余人，國內十數家分公司及子公司，電子技術/半導體/集成電路）  集團法務高級經理（總監級）
至今 中南集團  集團人力資源高級經理（總監級） 高級培訓師
畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務管理/心理學應用等工作24年，服務企業涉及臺資、港資、美資及國有企業，熟悉現代企業管理及運作，對企業各發展階段及其轉型期所面臨的管理癥結有深刻認識，視野開闊。任職期間，先后擔任過人力資源高級經理、集團公司工會主席、企業調解委員會主任等職；與廣東君一律師事務所/廣東揚權律師事務所常年合作；長期致力于員工關系及企業法務管理及其研究，是國內有較大影響力的勞動法專家。
畢春秋老師在任職大型外資企業集團的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬元，企業實際支付經濟補償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。
畢春秋老師在企業法務管理中專注于勞動合同法的實踐與研究，尤其擅長如下領域：《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實務/勞動合同解除中情、理、法的運用技巧/員工關系管理中的心理分析技術等。
授課特點
． 有的放矢——針對企業在勞動用工中所出現的高頻法律風險，結合豐富的仲裁及判決案例，將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實際內涵，逐一予以詳細講解，以期學員能夠抓大放小，避免舍本逐末。
． 注重實效——針對學員的在職特點以及企業形態的差異，從點到線，由線及面，立體地展現了勞動法律法規與企業實際經營活動的經緯交集，從而不失要點、重點和難點地分析講解，確保有效解決實際問題。
． 融會貫通——利用自身在管理學和心理學專業上的優勢，縱橫捭闔、剖析人性，解讀法律、貫穿管理，力求授課內容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學相長；令人理解通透、記憶深刻。
培訓課題
一、《勞動合同法》精解與實務
《HR必備合同法律知識及風險防控》
《有效運用績效考核進行裁員、調崗/調薪/調級》
《<勞動合同法>下的勞動爭議疑/難/熱點問題全解與應對》
《勞動合同訂立、續訂、變更、解除、終止的風險預防與實操技巧》
《勞動合同、用工協議、補充協議、規章制度、員工手冊的撰寫技巧》
《<社會保險法>、<工傷保險條例>精準解讀與工傷爭議、調解、賠償》
《如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規的員工》《勞動爭議管理》《部門直線經理如何協助HR部門預防和化解勞動用工風險》
《勞動關系與風險管理》《企業HR如何全方位有效預防和化解勞動用工風險》
《勞動仲裁與訴訟的應對》《退休、社保、工傷、調崗、假期疑/難/熱點解析》
《<勞動合同法>精解與經典案例分析》《企業規章制度的制定程序與風險規避》《在職勞動用工管理風險防范及操作技巧》《勞動者權益保護與維權法律解讀》
《招聘與離職環節法律風險控制及操作技巧》《勞動合同與人力資源風險防控》《勞動合同解除技巧--五階段、三溝通與心理分析技術》《勞動法律法規講解》
二、員工關系管理中的心理學應用
《心理學基礎培訓》《員工關系管理中的心理學技巧運用》
《心理健康知識》《員工心理健康管理》《壓力與健康管理》
《心理學在HR管理中的應用》《和諧勞動關系與沖突管理》
《加強員工人文關懷/構建和諧勞資關系/打造勞資雙贏格局》
服務客戶
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員工違規違紀課程培訓?