薪酬(chou)是一個(ge)極(ji)其敏(min)感(gan)的話題，做好體系的設計與(yu)不是一件容(rong)易的工作，如(ru)果出(chu)現一些設計紕漏(lou)或(huo)措施欠妥，就可(ke)能會影響到勞資關系的穩定(ding)，輕則影響員工的工作積(ji)極(ji)性，說嚴重點會影響到企(qi)業的穩定(ding)和可(ke)持續發展。
如何設(she)計具科學(xue)性、合(he)理(li)性、系(xi)統性的(de)薪酬體系(xi)，做(zuo)到(dao)按(an)勞分配，多勞多得，公平公正呢(ni)？HR薪酬經理(li)在(zai)設(she)計薪酬體系(xi)時，要(yao)注意以(yi)下八(ba)項細(xi)節：
1注意薪酬結構要合理
薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)體(ti)(ti)(ti)系的(de)構成一般由基(ji)(ji)本薪(xin)(xin)(xin)、職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)、年資(zi)(zi)(zi)、加班工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、獎金等組成。尤其是基(ji)(ji)本薪(xin)(xin)(xin)、職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)的(de)比(bi)例要合(he)理(li)，基(ji)(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)對企業來(lai)說一般是通用(yong)型(xing)，滿足當地*工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)水準(zhun)，體(ti)(ti)(ti)現(xian)薪(xin)(xin)(xin)水的(de)剛(gang)性；而職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)則根據不(bu)同職(zhi)位(wei)(wei)的(de)工(gong)(gong)(gong)作分(fen)析，來(lai)分(fen)析崗位(wei)(wei)的(de)價值，做出(chu)科學準(zhun)確的(de)崗位(wei)(wei)評估，來(lai)體(ti)(ti)(ti)現(xian)職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)水的(de)高低，滿足員工(gong)(gong)(gong)內(nei)(nei)部薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)平衡心(xin)理(li)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)是根據績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)結果的(de)達(da)成，來(lai)確定績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)多少，企業內(nei)(nei)不(bu)同層(ceng)次的(de)員工(gong)(gong)(gong)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)占整(zheng)個(ge)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)總額比(bi)例不(bu)一樣。高層(ceng)一般占40-50%，中層(ceng)20-30%，基(ji)(ji)層(ceng)10-20%；而年資(zi)(zi)(zi)屬于內(nei)(nei)部普調工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)，應(ying)體(ti)(ti)(ti)現(xian)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)平衡公(gong)平性，加班工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)計算則要體(ti)(ti)(ti)現(xian)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)合(he)法性。
2 注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影(ying)響到企(qi)(qi)業(ye)吸(xi)引(yin)人才的(de)(de)(de)能(neng)力和在行(xing)(xing)業(ye)的(de)(de)(de)競爭(zheng)力。因此，如果一個企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)薪酬水準低于當地同類型(xing)企(qi)(qi)業(ye)和行(xing)(xing)業(ye)市場水準，同時又沒有與之相配合的(de)(de)(de)措施如穩定、較高的(de)(de)(de)福(fu)利、便利的(de)(de)(de)工(gong)作條件、有吸(xi)引(yin)力和提升性的(de)(de)(de)培訓機會等，就容易造成員工(gong)流失，直(zhi)接或間接影(ying)響企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)利潤率和經營(ying)發展目標的(de)(de)(de)實現。
3 注意執薪公正，做到同工同酬。
如(ru)果一個企(qi)業的(de)(de)薪酬(chou)不能做(zuo)到同(tong)工同(tong)酬(chou)，員(yuan)(yuan)工就(jiu)會認(ren)為自己受到不公(gong)正待遇(yu)。因此，員(yuan)(yuan)工在工作中就(jiu)會產(chan)生消極(ji)(ji)怠(dai)工，降低努力程度(du)，在極(ji)(ji)端情況下將有(you)可能造(zao)成辭職。如(ru)果這是(shi)一名普(pu)工的(de)(de)話，或許他(ta)的(de)(de)做(zuo)法給企(qi)業造(zao)成的(de)(de)損失不會太大，但卻可能使公(gong)司名譽受損。如(ru)果這是(shi)一名優(you)秀員(yuan)(yuan)工或者高級主管，他(ta)的(de)(de)消極(ji)(ji)工作態(tai)度(du)，甚至是(shi)辭職離去，給企(qi)業造(zao)成的(de)(de)損失將難以估量(liang)。
4 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。
如果(guo)一(yi)(yi)家企業中(zhong)，在同(tong)一(yi)(yi)層(ceng)次和同(tong)一(yi)(yi)級別(bie)的(de)員工(gong)(gong)中(zhong)，有(you)些人一(yi)(yi)天到(dao)晚忙得連(lian)喘息的(de)機會都沒有(you)，而有(you)些員工(gong)(gong)卻無事可做(zuo)，喝茶聊天，這(zhe)說明崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)作分析(xi)出了問題。同(tong)級別(bie)和層(ceng)次的(de)員工(gong)(gong)崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)作量、工(gong)(gong)作難易(yi)程(cheng)度、崗位(wei)(wei)職(zhi)責不一(yi)(yi)致，其(qi)的(de)公(gong)平(ping)、公(gong)正和薪資對等(deng)性肯定存在問題。長(chang)此以往，公(gong)司的(de)員工(gong)(gong)一(yi)(yi)定會是牢騷滿腹，輕則(ze)造成(cheng)內(nei)部不團結，影響士(shi)氣，重則(ze)造成(cheng)員工(gong)(gong)消極、人心(xin)不穩，跳槽(cao)頻繁。
5 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。
中(zhong)(zhong)高(gao)層(ceng)(ceng)管理(li)或技(ji)術人(ren)員(yuan)(yuan)確是(shi)屬于企業核心人(ren)才，所產生的(de)(de)價值確實(shi)不一(yi)樣，工(gong)資水(shui)準也(ye)(ye)不一(yi)樣。但如果出現企業中(zhong)(zhong)高(gao)層(ceng)(ceng)崗位的(de)(de)薪水(shui)與(yu)基層(ceng)(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)差異達到8-10倍以上，則基層(ceng)(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)與(yu)層(ceng)(ceng)的(de)(de)關系(xi)疏(shu)遠甚至(zhi)僵(jiang)化，基層(ceng)(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)情緒低落，士(shi)氣下降，整個(ge)公司將出現死(si)氣沉(chen)沉(chen)的(de)(de)局(ju)面，而中(zhong)(zhong)高(gao)層(ceng)(ceng)的(de)(de)工(gong)作也(ye)(ye)難以開展。
6 注意調薪有依據，績效考評公正、公平。
企業內崗位的(de)調薪(xin)，做好了(le)能激勵(li)員工(gong)的(de)士氣，做不好會動(dong)搖部(bu)分員工(gong)的(de)信心。尤(you)其是(shi)毫無(wu)根據(ju)地隨意(yi)調薪(xin)，或績效評估不公正，都會導致員工(gong)對企業的(de)薪(xin)酬系統產生(sheng)懷疑，甚至不滿，調薪(xin)必須有(you)依據(ju)，講(jiang)原(yuan)則，重激勵(li)。
7 注意薪資計算準確，發放及時。
企(qi)業不能夠做到(dao)準時(shi)發放薪(xin)資，薪(xin)資計(ji)算經常出(chu)現錯誤，都會導致員工對(dui)(dui)公(gong)司的信用產生疑問，很可(ke)能致使(shi)公(gong)司名譽遭受損失(shi)，也(ye)可(ke)能使(shi)外部投資者(zhe)對(dui)(dui)該企(qi)業喪失(shi)信心，同時(shi)拖欠員工薪(xin)水也(ye)違(wei)反勞動法律法規，得不償失(shi)。
8 注意公司利潤與員工適當共享。
企業(ye)是個(ge)利益(yi)共同體(ti)，利潤大家創造，收益(yi)共同分(fen)(fen)享。因此，企業(ye)利潤要(yao)拿出少部分(fen)(fen)對重(zhong)要(yao)崗位(wei)、重(zhong)要(yao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)和(he)努(nu)力工(gong)作具良好(hao)業(ye)績的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)進行分(fen)(fen)享。同時(shi)，注意(yi)分(fen)(fen)配的(de)(de)度(du)。如(ru)(ru)果分(fen)(fen)給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)過少，可能會導致員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)不滿(man)(man)，影響員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作的(de)(de)積極性;分(fen)(fen)給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)過多，這(zhe)樣(yang)公司自身留(liu)取的(de)(de)盈余可能不能滿(man)(man)足長(chang)遠發展的(de)(de)需(xu)要(yao)，與前者(zhe)相比，公司的(de)(de)損(sun)失更大。一般優(you)秀企業(ye)如(ru)(ru)華為、TCL、聯(lian)想(xiang)等企業(ye)都會拿出10-20%的(de)(de)利潤來進行對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)分(fen)(fen)配，這(zhe)同期(qi)股期(qi)權的(de)(de)激(ji)勵還不一樣(yang)。
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