企(qi)(qi)業(ye)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)調(diao)(diao)不好，錢沒少花(hua)，但把是(shi)非把矛(mao)(mao)盾還給調(diao)(diao)多(duo)(duo)了(le)。所以企(qi)(qi)業(ye)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)是(shi)有規劃的(de)，有系(xi)統的(de)。很多(duo)(duo)管理者(zhe)最怕調(diao)(diao)整薪(xin)(xin)(xin)資(zi)，是(shi)最容易引(yin)起組織內部的(de)不平(ping)、糾紛(fen)和矛(mao)(mao)盾的(de)。那么(me)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)到底該如何，才能(neng)將(jiang)好事(shi)辦(ban)成好事(shi)呢？企(qi)(qi)業(ye)的(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)會存(cun)在 3 種現象和問題：
一、薪酬(chou)導向(xiang)和激勵(li)的(de)方向(xiang)不(bu)(bu)明確。*收入水平并不(bu)(bu)低，核心骨干人才的(de)那個激勵(li)是不(bu)(bu)到位的(de)；團隊(dui)穩定但是激情不(bu)(bu)足。
二(er)、就是為了上規模。企業會投入(ru)重金挖一(yi)些(xie)定向的(de)人(ren)才強激勵，但(dan)企業的(de)財(cai)務成本沒法支持(chi)，激勵難以持(chi)續(xu)，會引起(qi)內(nei)部的(de)不平衡和不滿。
三、就是隨意性(xing)的(de)調(diao)薪(xin)。該(gai)激勵的(de)沒(mei)有(you)激勵到(dao)，不(bu)該(gai)花的(de)錢又(you)花了不(bu)少。那(nei)么(me)(me)今年松明(ming)年緊，今年漲了明(ming)年又(you)要(yao)(yao)降，薪(xin)資沒(mei)有(you)體系，有(you)體系又(you)缺乏(fa)連(lian)續性(xing)和(he)明(ming)確的(de)目標性(xing)。要(yao)(yao)把調(diao)薪(xin)的(de)工作(zuo)做好的(de)話，首(shou)先需要(yao)(yao)明(ming)確企(qi)業的(de)薪(xin)酬的(de)策略，要(yao)(yao)想清楚，你(ni)要(yao)(yao)把薪(xin)酬水平保持(chi)在市(shi)場的(de)哪(na)個分位，那(nei)么(me)(me)企(qi)業內(nei)部的(de)核心骨干(gan)(gan)人才是誰呢，對這些人才我(wo)(wo)們(men)(men)采(cai)用什么(me)(me)樣(yang)的(de)激勵，財(cai)務能力能夠承(cheng)受哪(na)種模式和(he)水平的(de)薪(xin)酬支付，要(yao)(yao)確定我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)核心骨干(gan)(gan)人才，然后再說我(wo)(wo)們(men)(men)采(cai)用什么(me)(me)樣(yang)的(de)薪(xin)酬策略，調(diao)薪(xin)有(you)幾種情況和(he)關鍵(jian)的(de)要(yao)(yao)點。
一、比(bi)如說，企業(ye)的(de)(de)工資明顯低(di)于市場(chang)水(shui)平了，我們招聘都(dou)出問(wen)題(ti)了，這(zhe)個時候(hou)就需要(yao)結合(he)市場(chang)的(de)(de)水(shui)平去整體上調，以確(que)保(bao)人員的(de)(de)招募和(he)企業(ye)正(zheng)常的(de)(de)運轉,調水(shui)平也不是一刀(dao)切。首(shou)先要(yao)做總額的(de)(de)控制，如何把總額合(he)理的(de)(de)分配到各個部(bu)門和(he)崗位，其(qi)次這(zhe)個時候(hou)，歷史遺留問(wen)題(ti)的(de)(de)最好的(de)(de)時機。
二、就是(shi)調(diao)(diao)模式。那么短期的(de)(de)(de)薪(xin)酬激勵模式，計(ji)件的(de)(de)(de)提成(cheng)的(de)(de)(de)年薪(xin)制，銷售管(guan)理等(deng)崗位(wei)，那么越來(lai)越多(duo)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)在分配(pei)上，把(ba)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)和企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)分配(pei)緊密的(de)(de)(de)做聯系，比如說(shuo)項(xiang)目(mu)工(gong)資是(shi)這(zhe)樣的(de)(de)(de)模式，把(ba)和項(xiang)目(mu)密切相關的(de)(de)(de)人員(yuan)的(de)(de)(de)薪(xin)酬，調(diao)(diao)整到(dao)跟項(xiang)目(mu)的(de)(de)(de)效益(yi)和相關，對企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)項(xiang)目(mu)經(jing)營和質量，會起到(dao)非常(chang)明(ming)顯的(de)(de)(de)促進作用(yong)。
三、就(jiu)是(shi)調結構。就(jiu)是(shi)薪酬(chou)科(ke)目要進行分解，績(ji)(ji)效工(gong)(gong)資，司齡(ling)的(de)補(bu)助類似于這樣的(de)工(gong)(gong)資的(de)科(ke)目，有些工(gong)(gong)資是(shi)和出(chu)勤和績(ji)(ji)效相關的(de)，沒有出(chu)勤沒有績(ji)(ji)效就(jiu)沒有這項收入，增強了(le)工(gong)(gong)資的(de)導(dao)向性。
四、就是(shi)調彈(dan)性(xing)(xing)，所謂薪酬(chou)(chou)的(de)彈(dan)性(xing)(xing)就是(shi)薪酬(chou)(chou)的(de)固浮比低(di)，彈(dan)性(xing)(xing)薪酬(chou)(chou)的(de)穩(wen)定性(xing)(xing)當然(ran)好，員(yuan)工(gong)流動性(xing)(xing)低(di)，但企業的(de)固定成(cheng)本(ben)就會高，經營(ying)壓力大，高彈(dan)性(xing)(xing)的(de)薪酬(chou)(chou)的(de)激勵性(xing)(xing)就好。
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