評判(pan)薪酬體系是否有(you)效(xiao)(xiao)，*的(de)標準就是看它是否支撐業務戰略(lve)實現和傳(chuan)遞企業價(jia)值(zhi)觀，也就是所謂的(de)戰略(lve)導(dao)向和價(jia)值(zhi)導(dao)向，這兩大導(dao)向是薪酬體系設計(ji)的(de)兩大理(li)念支柱，也決定了薪酬的(de)有(you)效(xiao)(xiao)性，簡單(dan)點薪酬理(li)念可以從兩個方(fang)面考慮：
一、向什么人傾斜的問題，這解決(jue)的是內(nei)部(bu)公平性。
二(er)、薪酬水平的問題(ti)，這解決的是外部競爭(zheng)性。
而這兩(liang)方面都會(hui)受到(dao)戰略(lve)(lve)(lve)(lve)導(dao)(dao)向(xiang)和(he)文(wen)化(hua)(hua)(hua)導(dao)(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)影響，拿華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)做(zuo)個事例(li)，上世紀九十年(nian)(nian)(nian)代初，也就(jiu)是(shi)華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)初創(chuang)階(jie)段，其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)實施的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)低固薪(xin)(xin)加全員持(chi)(chi)股(gu)(gu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)構成(cheng)策略(lve)(lve)(lve)(lve)，華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)初創(chuang)期無法(fa)(fa)支撐過(guo)高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)固定(ding)人(ren)(ren)力(li)成(cheng)本(ben)，但通過(guo)全員持(chi)(chi)股(gu)(gu)這一長期激勵手段，很好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)保留了(le)(le)(le)股(gu)(gu)干團隊。九十年(nian)(nian)(nian)代中至二(er)部零(ling)(ling)零(ling)(ling)年(nian)(nian)(nian)，華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)開拓海外交換(huan)機市場期間，調(diao)整薪(xin)(xin)酬(chou)策略(lve)(lve)(lve)(lve)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)高(gao)效率(lv)、高(gao)壓力(li)、高(gao)工(gong)資，薪(xin)(xin)酬(chou)向(xiang)駐海外的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)業(ye)務人(ren)(ren)員傾斜(xie)，其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)收入(ru)是(shi)國內(nei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)兩(liang)到(dao)三倍(bei)。二(er)零(ling)(ling)零(ling)(ling)六(liu)年(nian)(nian)(nian)，華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)國際化(hua)(hua)(hua)發(fa)展(zhan)路線逐漸(jian)明朗，三G產品(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)簽單，成(cheng)功帶來(lai)了(le)(le)(le)海外業(ye)務的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)迅猛(meng)發(fa)展(zhan)，此時(shi)華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)實行了(le)(le)(le)薪(xin)(xin)酬(chou)改革，重(zhong)點(dian)是(shi)按責任(ren)與(yu)(yu)貢(gong)獻付(fu)薪(xin)(xin)，而不(bu)再(zai)是(shi)按資歷付(fu)薪(xin)(xin)。二(er)零(ling)(ling)零(ling)(ling)七年(nian)(nian)(nian)十月，在新(xin)勞(lao)動合同法(fa)(fa)正式實施前(qian)夕，華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)要(yao)求所有(you)工(gong)齡超(chao)過(guo)八年(nian)(nian)(nian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)，必(bi)須在零(ling)(ling)八年(nian)(nian)(nian)元(yuan)旦之前(qian)辦理(li)(li)主動辭職，再(zai)競(jing)聘上崗，這就(jiu)是(shi)*的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)辭職門事件。二(er)零(ling)(ling)一三年(nian)(nian)(nian)，華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)提(ti)出以奮斗(dou)者為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)觀口號，薪(xin)(xin)酬(chou)策略(lve)(lve)(lve)(lve)相應調(diao)整，全員年(nian)(nian)(nian)終獎和(he)分紅大幅度下(xia)降(jiang)，重(zhong)點(dian)激勵奮斗(dou)在一線的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)員，內(nei)部實行差異化(hua)(hua)(hua)薪(xin)(xin)酬(chou)，確保產品(pin)、研發(fa)和(he)銷售等領域的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)優秀人(ren)(ren)才(cai)，薪(xin)(xin)酬(chou)收入(ru)處(chu)于行業(ye)領先水平(ping)，這里僅選取了(le)(le)(le)華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)在幾(ji)個關鍵階(jie)段的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)策略(lve)(lve)(lve)(lve)調(diao)整的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)案例(li)，但可(ke)以看出，隨著不(bu)同階(jie)段，企業(ye)戰略(lve)(lve)(lve)(lve)發(fa)展(zhan)方向(xiang)和(he)人(ren)(ren)才(cai)觀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)整，其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)與(yu)(yu)構成(cheng)以及(ji)重(zhong)點(dian)傾斜(xie)人(ren)(ren)群(qun)，都相應做(zuo)出了(le)(le)(le)調(diao)整，從而很好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)支撐了(le)(le)(le)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰略(lve)(lve)(lve)(lve)實現和(he)文(wen)化(hua)(hua)(hua)落地。華(hua)(hua)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)舉措，可(ke)能無法(fa)(fa)借鑒(jian)，但這種戰略(lve)(lve)(lve)(lve)導(dao)(dao)向(xiang)、價值導(dao)(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)理(li)(li)念是(shi)做(zuo)薪(xin)(xin)酬(chou)設計與(yu)(yu)管理(li)(li)時(shi)，要(yao)好好學習和(he)運用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/126019.html
