平(ping)時(shi)接觸薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)最直觀的就是薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度(du)和薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)表，但薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系設計，才是薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)激(ji)勵功能模塊發揮作用的靈魂，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系可(ke)以分為三個層面(mian)。
第(di)一個層面(mian)，薪(xin)(xin)(xin)酬理(li)念(nian)(nian)。理(li)念(nian)(nian)這個詞是(shi)有點抽象(xiang)，在這里可以把它(ta)簡化為一種選擇。比如企業的薪(xin)(xin)(xin)酬向什么人傾斜(xie)？企業薪(xin)(xin)(xin)薪(xin)(xin)(xin)酬水(shui)平(ping)是(shi)高還(huan)是(shi)低？薪(xin)(xin)(xin)酬收入中(zhong)獎(jiang)金(jin)占(zhan)比是(shi)高還(huan)是(shi)低等(deng)等(deng)。在回答這些問(wen)題時，如何(he)選擇？其實也就(jiu)明確了(le)薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)計和管(guan)理(li)的原(yuan)則(ze)，這是(shi)做薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)計與管(guan)理(li)的最底層的邏輯，所有的薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)計數據背后，必須要(yao)清楚表達要(yao)傳(chuan)遞(di)的理(li)念(nian)(nian)是(shi)什么。
第二(er)個層面，薪(xin)(xin)酬架構(gou)(gou)。主要(yao)(yao)(yao)指(zhi)薪(xin)(xin)酬體系設計(ji)(ji)(ji)的(de)八項(xiang)(xiang)要(yao)(yao)(yao)素，薪(xin)(xin)酬理(li)念(nian)是要(yao)(yao)(yao)回(hui)答一些問題，這些問題就(jiu)是源于這八項(xiang)(xiang)設計(ji)(ji)(ji)要(yao)(yao)(yao)素，比(bi)(bi)如設計(ji)(ji)(ji)薪(xin)(xin)酬水(shui)平(ping)時，就(jiu)要(yao)(yao)(yao)問采取市(shi)場(chang)領先(xian)跟隨還是滯后策略(lve)，設計(ji)(ji)(ji)薪(xin)(xin)酬構(gou)(gou)成(cheng)(cheng)(cheng)時，就(jiu)要(yao)(yao)(yao)問獎金(jin)占比(bi)(bi)的(de)權重是高還是低等等，在(zai)設計(ji)(ji)(ji)項(xiang)(xiang)要(yao)(yao)(yao)素時，必須要(yao)(yao)(yao)進行相(xiang)應的(de)選擇，比(bi)(bi)如薪(xin)(xin)酬水(shui)平(ping)，選擇市(shi)場(chang)中等水(shui)平(ping)，薪(xin)(xin)酬構(gou)(gou)成(cheng)(cheng)(cheng)，選擇低工資高獎金(jin)，這樣(yang)針對每項(xiang)(xiang)要(yao)(yao)(yao)素都會形成(cheng)(cheng)(cheng)一種(zhong)薪(xin)(xin)酬策略(lve)，將這一系列的(de)薪(xin)(xin)酬策略(lve)集(ji)合后進行提煉，就(jiu)形成(cheng)(cheng)(cheng)了薪(xin)(xin)酬理(li)念(nian)。理(li)念(nian)不是一開(kai)始就(jiu)想好的(de)，而是體系設計(ji)(ji)(ji)過程中總結出來的(de)，各項(xiang)(xiang)要(yao)(yao)(yao)素薪(xin)(xin)酬策略(lve)確定(ding)后，還需(xu)要(yao)(yao)(yao)設計(ji)(ji)(ji)出具體數據。比(bi)(bi)如薪(xin)(xin)酬水(shui)平(ping)取市(shi)場(chang)五十分(fen)位值，獎金(jin)占比(bi)(bi)薪(xin)(xin)酬收(shou)入權重是百(bai)分(fen)之二(er)十等等，這才(cai)真正完成(cheng)(cheng)(cheng)了這八項(xiang)(xiang)要(yao)(yao)(yao)素的(de)設計(ji)(ji)(ji)，進而輸出職級薪(xin)(xin)酬表。同時如果(guo)有需(xu)要(yao)(yao)(yao)設計(ji)(ji)(ji)專(zhuan)項(xiang)(xiang)激勵方(fang)案(an)的(de)，也(ye)會在(zai)這個環節完成(cheng)(cheng)(cheng)。
第三個層面，支(zhi)持系(xi)(xi)(xi)統。包括職(zhi)位(wei)評(ping)估、能(neng)力評(ping)價、績效評(ping)價、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)執行等支(zhi)持系(xi)(xi)(xi)統，以及(ji)外部薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)調查(cha)、內(nei)部薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)分(fen)析(xi)等方(fang)法工具，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)(xi)(xi)不是(shi)一個獨立的(de)(de)系(xi)(xi)(xi)統，需要(yao)有職(zhi)位(wei)評(ping)估后的(de)(de)職(zhi)級體系(xi)(xi)(xi)作(zuo)為基礎，需要(yao)有能(neng)力評(ping)價、績效評(ping)價的(de)(de)結(jie)果(guo)作(zuo)為輸入，需要(yao)高效準確的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)核算方(fang)法進(jin)行支(zhi)撐，同時結(jie)合內(nei)外部薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)調查(cha)與分(fen)析(xi)，才能(neng)確保進(jin)行薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理時決(jue)策是(shi)有效的(de)(de)，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)(xi)(xi)的(de)(de)輸出結(jie)果(guo)，可能(neng)只看(kan)到是(shi)一張職(zhi)級薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)表，但這樣一展示(shi)下來，大家會(hui)對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)(xi)(xi)的(de)(de)全貌有個初(chu)步(bu)的(de)(de)認識，而整個設計過程考量(liang)的(de)(de)是(shi)HR對(dui)企業(ye)戰(zhan)略(lve)和文化(hua)的(de)(de)理解(jie)，是(shi)對(dui)要(yao)素設計原理的(de)(de)理解(jie)，以及(ji)體系(xi)(xi)(xi)運(yun)作(zuo)系(xi)(xi)(xi)統化(hua)的(de)(de)思維，是(shi)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)HR真正能(neng)力水平(ping)的(de)(de)體現。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/126018.html
