近(jin)來，高管(guan)薪(xin)酬(chou)作為公司治理的(de)一個熱點問題受到(dao)了(le)很多(duo)關注，人們都(dou)在尋(xun)求公司董(dong)事和(he)高管(guan)人員(yuan)薪(xin)酬(chou)的(de)最佳操作。盡管(guan)在后安然時代，很多(duo)國家針(zhen)對這方面(mian)進(jin)行了(le)大力的(de)改革，但(dan)人們對于(yu)高管(guan)薪(xin)酬(chou)是否(fou)已經失去了(le)控制仍(reng)然頗有(you)爭議(yi)。
雖然各個國(guo)家和(he)地區的(de)具體(ti)政策變化和(he)所處的(de)改革階段(duan)不盡相同，但是有幾個共性的(de)問題在發達國(guo)家幾乎普遍(bian)存在：
有突(tu)出領(ling)導(dao)能(neng)力的(de)(de)(de)人才(cai)稀缺，在以(yi)市場為導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)企業中這類人才(cai)繼續享(xiang)受高(gao)薪(xin)(xin)(xin)待遇；特別是在管(guan)理層(ceng)業績不良的(de)(de)(de)時候，股(gu)東比以(yi)往(wang)更多地來質(zhi)疑高(gao)管(guan)不相匹(pi)配的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)；頗具諷刺意味的(de)(de)(de)是，隨著高(gao)管(guan)層(ceng)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)透明度的(de)(de)(de)提高(gao)，公司對(dui)于優秀(xiu)領(ling)導(dao)人才(cai)的(de)(de)(de)競爭(zheng)反而使他們獲得了更高(gao)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)待遇。
一般來說(shuo)，除(chu)非企(qi)業有(you)足夠的理(li)由(you)說(shuo)明必須通過高(gao)于市(shi)場基準的薪酬來吸引人(ren)才，否則高(gao)管人(ren)員的薪酬定位應(ying)接近市(shi)場的平均水平。
各公司怎樣才能使(shi)高管薪酬(chou)的操作(zuo)達到既能保證高層薪酬(chou)待(dai)遇的競爭力，又不使(shi)股東(dong)和其它利(li)益方產(chan)生(sheng)不滿的情緒？以下5個方法或許(xu)可以幫助(zhu)企業制定(ding)更(geng)(geng)為有效、更(geng)(geng)符合各方利(li)益的高管薪酬(chou)策略(lve)。
選擇一個合適的薪酬對比(bi)群體
許多公(gong)司(si)確(que)定薪酬水平時都以行業內選出(chu)的(de)一(yi)組公(gong)司(si)作為參照。新西蘭第二(er)大建筑(zhu)公(gong)司(si)弗萊徹建筑(zhu)公(gong)司(si)人力資源部(bu)總經(jing)理(li)Peter Merry說道：“進行外(wai)部(bu)薪酬對比(bi)最重(zhong)要(yao)的(de)一(yi)點(dian)就是確(que)保(bao)選擇(ze)了恰(qia)當的(de)對比(bi)群體。一(yi)旦能確(que)保(bao)這一(yi)點(dian)，這樣的(de)方式(shi)會變得非常(chang)有效。”
然而，當公(gong)司規(gui)模(mo)特別大(da)或者特別小的(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候，對(dui)比群(qun)體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)選擇(ze)標準(zhun)通常會多(duo)(duo)變或者有一(yi)定的(de)(de)(de)(de)(de)偏差(cha)。翰威特澳大(da)利亞(ya)和(he)新西蘭辦(ban)事處的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)管薪酬咨詢業務總(zong)監Peter Ryan解(jie)釋說：“使(shi)用多(duo)(duo)種公(gong)司規(gui)模(mo)標準(zhun)和(he)其它方法能找到更(geng)可靠(kao)的(de)(de)(de)(de)(de)、合適的(de)(de)(de)(de)(de)對(dui)比群(qun)體(ti)(ti)，從而為(wei)薪酬對(dui)比打下良好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)基礎。我們發現(xian)，將高(gao)管薪酬與兩種或更(geng)多(duo)(duo)不同(tong)公(gong)司規(gui)模(mo)與績效衡(heng)量標準(zhun)（如總(zong)市值和(he)年收入總(zong)額）的(de)(de)(de)(de)(de)結合與單一(yi)績效衡(heng)量標準(zhun)相比呈(cheng)現(xian)更(geng)高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)相關性。同(tong)時(shi)，在選擇(ze)對(dui)比群(qun)體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)標準(zhun)時(shi)要保證被比較的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)司在規(gui)模(mo)和(he)各種績效衡(heng)量指標上處于對(dui)比群(qun)體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)中間水(shui)平(ping)。”
在多數情況下，目標全面薪酬的定位應(ying)接近市場(chang)中間值(zhi)
通常，多數(shu)公司會將目標全面薪(xin)(xin)酬(chou)（與預(yu)算和(he)績(ji)效期望相關的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)總和(he)）定位于(yu)市(shi)場75百分(fen)位（代表市(shi)場前1/4的(de)(de)水(shui)平）左右的(de)(de)水(shui)平。從數(shu)學上來看，市(shi)場中超過25%的(de)(de)公司薪(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平達到(dao)市(shi)場前25%或者更高(gao)的(de)(de)位置是(shi)不可能的(de)(de)，而(er)很多公司不斷地(di)嘗試卻實際上刺激了(le)高(gao)管薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)攀升。在大多數(shu)情況下，這樣的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)增長和(he)績(ji)效提升之間是(shi)不相匹配的(de)(de)。
一(yi)(yi)般來說(shuo)，除非企(qi)業有足夠(gou)的(de)(de)(de)(de)(de)理由說(shuo)明(ming)必須支付高(gao)(gao)于市(shi)場(chang)(chang)(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬來吸(xi)引人才，否(fou)則將(jiang)高(gao)(gao)管(guan)人員(yuan)薪(xin)(xin)(xin)酬定位在(zai)市(shi)場(chang)(chang)(chang)中位值水平（市(shi)場(chang)(chang)(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)中間水平）附近完全足夠(gou)。如果(guo)在(zai)這樣的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬定位下結(jie)合一(yi)(yi)定比例(li)的(de)(de)(de)(de)(de)浮動(dong)薪(xin)(xin)(xin)酬，當高(gao)(gao)管(guan)績效(xiao)突出時(shi)，在(zai)此模式下所能獲(huo)得的(de)(de)(de)(de)(de)實際全面薪(xin)(xin)(xin)酬仍能達(da)到市(shi)場(chang)(chang)(chang)75百分位（75th %）的(de)(de)(de)(de)(de)水平。翰威特咨詢(xun)公司東南(nan)亞高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬咨詢(xun)總監Dhritiman Chakrabarti說(shuo)道：“一(yi)(yi)個(ge)有才能的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)團隊應(ying)該比對比群體更經(jing)常的(de)(de)(de)(de)(de)超(chao)過績效(xiao)預期，從而更經(jing)常地獲(huo)得高(gao)(gao)報(bao)酬。高(gao)(gao)管(guan)人員(yuan)如果(guo)只是達(da)到了預定的(de)(de)(de)(de)(de)目標，企(qi)業沒有必要支付他們(men)市(shi)場(chang)(chang)(chang)75百分位（75th %）水平的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬。”
確保浮動薪酬(chou)確實(shi)能發揮桿杠作用
目(mu)前，各大公司通常在高管(guan)的目(mu)標(biao)整體薪(xin)酬(chou)中設置適(shi)當(dang)比例(li)的浮動薪(xin)酬(chou)部分，使得(de)在績效和(he)薪(xin)酬(chou)之(zhi)間(jian)建立緊密的聯系成(cheng)為可(ke)能。理想(xiang)的浮動薪(xin)酬(chou)應由(you)短(duan)期(qi)(qi)部分和(he)長期(qi)(qi)部分組成(cheng)，以反應短(duan)期(qi)(qi)和(he)長期(qi)(qi)績效目(mu)標(biao)之(zhi)間(jian)的適(shi)當(dang)平衡。長期(qi)(qi)部分在上市公司通常以股(gu)權(quan)激勵的形(xing)式存在（通常是高管(guan)服(fu)務一定的年(nian)數后可(ke)以獲(huo)得(de)這些(xie)股(gu)權(quan)的歸屬。）
然(ran)而，在目標全(quan)面(mian)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)設定較高比(bi)例的(de)(de)(de)浮(fu)(fu)動(dong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)是不夠的(de)(de)(de)，它(ta)必(bi)須(xu)真(zhen)正具有風險(xian)性，并且隨著績效的(de)(de)(de)變動(dong)而大幅(fu)變動(dong)。許多公司(si)(si)稱自(zi)己非常依賴浮(fu)(fu)動(dong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)，但(dan)是，他們每年(nian)支(zhi)付給(gei)高管(guan)的(de)(de)(de)獎(jiang)金(jin)數額卻幾乎(hu)是一(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)，這就(jiu)必(bi)然(ran)形(xing)成一(yi)個(ge)相當平緩(huan)的(de)(de)(de)激勵(li)支(zhi)付曲線(xian)(xian)。因(yin)(yin)此，必(bi)須(xu)建立(li)在低績效的(de)(de)(de)年(nian)份(fen)中(zhong)沒(mei)有獎(jiang)金(jin)發放這樣(yang)的(de)(de)(de)風險(xian)機制，對(dui)于(yu)(yu)大多數公司(si)(si)言，至少每五年(nian)當中(zhong)就(jiu)會有一(yi)年(nian)這樣(yang)的(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)出現。從另一(yi)個(ge)極端來看，由于(yu)(yu)非常卓越(yue)的(de)(de)(de)經營(ying)績效而獲得最(zui)高額的(de)(de)(de)獎(jiang)金(jin)，從而導致激勵(li)支(zhi)付曲線(xian)(xian)變得陡然(ran)上升(sheng)的(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)也是很少發生(sheng)的(de)(de)(de)。但(dan)是，一(yi)旦發生(sheng)此類情(qing)況(kuang)，應該給(gei)予高管(guan)豐厚的(de)(de)(de)獎(jiang)勵(li)。Merry認為浮(fu)(fu)動(dong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)是提升(sheng)績效的(de)(de)(de)有效方法，因(yin)(yin)此必(bi)須(xu)確保所有高管(guan)人員的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)包中(zhong)包含浮(fu)(fu)動(dong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)成分(fen)。Merry補充說：“在弗萊徹公司(si)(si)中(zhong)，浮(fu)(fu)動(dong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)占高管(guan)全(quan)面(mian)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)構架(jia)中(zhong)40%的(de)(de)(de)比(bi)重。”
某些國(guo)家中(zhong)已(yi)經(jing)形(xing)成了在(zai)(zai)長期(qi)激勵中(zhong)設立嚴格的(de)(de)績效要求作(zuo)為(wei)(wei)利益歸屬(shu)附加條件的(de)(de)規范(fan)，在(zai)(zai)全(quan)球(qiu)范(fan)圍內，澳大(da)利亞和英國(guo)在(zai)(zai)這(zhe)方面較為(wei)(wei)領先(xian)。Ryan說道：“典型的(de)(de)范(fan)例有：公(gong)司(si)(si)在(zai)(zai)歸屬(shu)期(qi)的(de)(de)股東(dong)(dong)總回報（TSR）必須(xu)超(chao)過(guo)同期(qi)對比(bi)群體回報指數。換(huan)句話說，公(gong)司(si)(si)必須(xu)使自己的(de)(de)業績表(biao)現超(chao)出公(gong)司(si)(si)股東(dong)(dong)可能的(de)(de)機會投資收(shou)益，以(yi)表(biao)明高(gao)(gao)管(guan)所(suo)獲得的(de)(de)長期(qi)激勵物有所(suo)值。當這(zhe)樣的(de)(de)情形(xing)出現時(shi)，自然高(gao)(gao)額薪酬將被支(zhi)付。”
為(wei)浮動薪(xin)酬設(she)定具有(you)挑(tiao)戰性的績效目標
高(gao)(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)往往傾向于(yu)制(zhi)訂一個(ge)野心勃勃的(de)(de)(de)目標(biao)，盡管他們(men)常(chang)常(chang)不(bu)能達到(dao)這(zhe)一目標(biao)。但是，當具有挑戰性的(de)(de)(de)目標(biao)被達成的(de)(de)(de)時候，公(gong)司(si)(si)會給于(yu)高(gao)(gao)管很高(gao)(gao)的(de)(de)(de)獎勵(li)。這(zhe)進一步證實了先前關(guan)于(yu)陡升式(shi)激勵(li)支付(fu)曲線的(de)(de)(de)觀(guan)點：在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不(bu)好的(de)(de)(de)年份，高(gao)(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)確實比(bi)低績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)更有可能不(bu)支付(fu)高(gao)(gao)管獎金，而在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)出色(se)的(de)(de)(de)年份，他們(men)會比(bi)其(qi)它公(gong)司(si)(si)支付(fu)更多的(de)(de)(de)獎金。
對上市公(gong)(gong)司(si)而言，它(ta)的(de)(de)(de)經營(ying)目標(biao)應該起(qi)碼(ma)與多數外(wai)部分析師公(gong)(gong)司(si)預測(ce)所代(dai)表的(de)(de)(de)市場期望(wang)相(xiang)匹配(pei)。或(huo)者(zhe)，行業的(de)(de)(de)績效比照(zhao)(zhao)和(he)/或(huo)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)歷史(shi)績效也能夠成為公(gong)(gong)司(si)經營(ying)計(ji)劃(hua)是否反映適當程度挑(tiao)戰性的(de)(de)(de)參照(zhao)(zhao)。Merry說(shuo)：“要使挑(tiao)戰性的(de)(de)(de)目標(biao)起(qi)作(zuo)用，設定的(de)(de)(de)目標(biao)需(xu)要是明智的(de)(de)(de)（Smart）目標(biao)。明智的(de)(de)(de)目標(biao)包含以下幾個因素：詳細(xi)的(de)(de)(de)（Specific）、可衡量(liang)的(de)(de)(de)（Measurable）、能實現的(de)(de)(de)（Achievable）、合理的(de)(de)(de)（Reasonable）和(he)適時的(de)(de)(de)（Timely）。”
核(he)查和改善(shan)薪酬結構
通(tong)過使(shi)用(yong)合適的(de)衡(heng)量指(zhi)標(biao)(biao)（在(zai)市場(chang)上(shang)有較多公(gong)(gong)開(kai)指(zhi)標(biao)(biao)可(ke)(ke)參考），公(gong)(gong)司可(ke)(ke)以追蹤達成(cheng)平衡(heng)有效(xiao)的(de)高(gao)管薪酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)進展(zhan)，并在(zai)需要(yao)時改進高(gao)管薪酬(chou)策略(lve)。建(jian)議(yi)可(ke)(ke)采用(yong)的(de)一種測(ce)試是將公(gong)(gong)司近期高(gao)管薪酬(chou)結(jie)果在(zai)對比群(qun)體(ti)中的(de)排(pai)名與公(gong)(gong)司規模和關鍵(jian)績效(xiao)結(jie)果的(de)排(pai)名進行比較。
參(can)照(zhao)表(biao)格(ge)1：在最(zui)近一個結(jie)束的(de)財年中(zhong)，某(mou)公司與前50名的(de)對比公司在各項(xiang)衡量(liang)指標上的(de)比較情況，在每項(xiang)指標都采用百分位的(de)方式表(biao)示公司在對比群體中(zhong)所(suo)處的(de)情況。
從表格1中(zhong)第(di)一(yi)行我(wo)們可以(yi)看出該公司的(de)(de)全面(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)數額處于58百分(fen)位（58th %），相比(bi)其平(ping)均財(cai)務指標的(de)(de)排(pai)名48百分(fen)位（48th %）要靠(kao)前一(yi)點(dian)。然而在這(zhe)個案(an)例中(zhong)，對(dui)于公司全面(mian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)相對(dui)于公司規(gui)模和績效的(de)(de)排(pai)名更靠(kao)前有一(yi)定的(de)(de)理(li)(li)由。這(zhe)是因為公司的(de)(de)固(gu)定薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)（固(gu)定收入和福(fu)利）非常(chang)低，這(zhe)也(ye)就意味著浮動薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)風(feng)險(xian)溢(yi)價（使得整體薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)高于50個百分(fen)點(dian)）可能是合(he)理(li)(li)的(de)(de)。在另(ling)一(yi)些(xie)公司，當固(gu)定薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)和浮動薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)都(dou)大大高于市場水(shui)平(ping)（相對(dui)于公司的(de)(de)規(gui)模或績效來(lai)說），就很難對(dui)這(zhe)種(zhong)激進的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)定位的(de)(de)恰當與(yu)否進行解釋(shi)。
從表格1的(de)第二行著重于公(gong)(gong)司各項指(zhi)標的(de)年度增長率的(de)排名情(qing)況，在這個案例中可以看到，該(gai)公(gong)(gong)司全面(mian)薪酬(chou)的(de)增幅54百分(fen)位（54th %）比公(gong)(gong)司平均(jun)財務指(zhi)標增幅60百分(fen)位（60th %）略低。這個結果(guo)確證了根(gen)據(ju)數據(ju)第一行關(guan)于該(gai)公(gong)(gong)司高管該(gai)年度薪酬(chou)在合理的(de)范圍內。
類似表格1的(de)方式除了可用(yong)來(lai)評估(gu)公司高(gao)管薪酬的(de)合(he)理性和是否足夠(gou)外，還可用(yong)作對薪酬各成分(fen)構(gou)成比重是否合(he)理的(de)診斷工具。在以(yi)上的(de)案例中，固定收入和福利都低于(yu)(yu)市(shi)場水平，短期激勵高(gao)于(yu)(yu)市(shi)場水平，長期激勵遠遠高(gao)于(yu)(yu)市(shi)場水平。該公司可能會考慮這種情況是否與它的(de)策略目(mu)標相匹配，或者，是否需要對薪酬構(gou)成的(de)比重作一些調(diao)整。
Merry指(zhi)出：“經常地將公司內部薪(xin)(xin)酬構成和外部構成進行(xing)比(bi)對，將公司的(de)操作和國(guo)際最佳操作標準進行(xing)比(bi)對是(shi)很重(zhong)要的(de)工作。要使得高(gao)管薪(xin)(xin)酬更趨(qu)合理(li)，至關重(zhong)要的(de)是(shi)向經驗豐富(fu)的(de)薪(xin)(xin)酬咨詢公司尋求(qiu)支持，以及管理(li)層設(she)定現實的(de)目標，這是(shi)企業獲得經營成功的(de)諸多秘訣之(zhi)一。”
接(jie)下來(lai)該怎(zen)么(me)做(zuo)呢？
根據Ryan所(suo)說，這樣程(cheng)度(du)的(de)(de)診斷分(fen)析(xi)通常只(zhi)有(you)在(zai)那(nei)些要求將上市公司(si)披露詳細(xi)的(de)(de)高管薪酬(chou)信(xin)息作為規范(fan)的(de)(de)國家中才能得以進行。而(er)對(dui)那(nei)些目前僅有(you)有(you)限公開資料的(de)(de)市場來說，這種(zhong)方(fang)法可能只(zhi)是(shi)幻想。據說，更(geng)加透明化(hua)的(de)(de)披露機制將會在(zai)未來的(de)(de)幾年中出現。
同時，上述框架中所包括的一些重(zhong)要原理對市場(chang)上的所有公司都能適(shi)用，甚至在沒有大量外部基(ji)準數據的情(qing)況(kuang)下也可適(shi)用。其根(gen)本的概念(nian)是將績效薪(xin)酬從空談的理論上升為(wei)現實，確保高管薪(xin)酬呈現管理層和股東(dong)的雙贏。
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