薪酬管理一定要避(bi)免(mian)的七個誤(wu)區。
一、薪酬(chou)水準(zhun)低于(yu)市場(chang)水準(zhun)。市場(chang)上的(de)薪酬(chou)水準(zhun)是影響企業薪酬(chou)水準(zhun)的(de)重要因素(su)，如果一個企業自身的(de)薪酬(chou)水準(zhun)低于(yu)市場(chang)水準(zhun)，同時又沒(mei)有(you)與(yu)之相配合的(de)措施，如較高(gao)的(de)福(fu)利(li)(li)、便(bian)利(li)(li)的(de)工作條件、有(you)吸引(yin)力的(de)培訓(xun)機會等，就(jiu)很難避(bi)免員工流失，直接(jie)或(huo)間(jian)接(jie)的(de)影響企業的(de)經濟效益和發(fa)展目標。
二、執薪不(bu)公(gong)。沒有(you)做到同(tong)工同(tong)酬(chou)，如果在企業中出(chu)現(xian)了(le)同(tong)工不(bu)同(tong)酬(chou)，認為(wei)自己(ji)受到了(le)不(bu)公(gong)平的待(dai)遇(yu)的員工，可能會減(jian)少自己(ji)的投入，降低努力(li)程(cheng)度，極端情況(kuang)下就(jiu)會離職。
三、勞逸不(bu)均，人力(li)資(zi)源運用不(bu)當(dang)。如果家企業中有的(de)員工一(yi)天到晚忙(mang)得連喘氣(qi)的(de)機會都沒(mei)有，有的(de)員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬(chou)管理系統肯定存在問題，長此(ci)以(yi)往，該公司的(de)員工都會將牢騷(sao)滿腹，造成內部(bu)不(bu)團結(jie)，影響士氣(qi)。
四、管理層(ceng)(ceng)(ceng)薪酬遠遠高于基層(ceng)(ceng)(ceng)員(yuan)工(gong)。如(ru)果(guo)出(chu)現(xian)這種情(qing)況，基層(ceng)(ceng)(ceng)員(yuan)工(gong)與管理層(ceng)(ceng)(ceng)的(de)關系疏遠甚至僵化，基層(ceng)(ceng)(ceng)員(yuan)工(gong)情(qing)緒低落，士氣(qi)下降，整個公司將會出(chu)現(xian)死(si)氣(qi)沉(chen)(chen)沉(chen)(chen)的(de)局(ju)面(mian)。
五、沒有依據(ju)績效調(diao)(diao)薪或(huo)績效考核(he)不(bu)公平。毫無根據(ju)的隨意調(diao)(diao)薪或(huo)績效評估(gu)不(bu)公正，都會(hui)導致(zhi)企業員(yuan)工(gong)對(dui)企業的薪酬系統產生懷疑(yi)甚至不(bu)滿。
六、薪(xin)資拖延(yan)發(fa)放(fang)，計算經常出錯誤，這會導致員工對公司(si)的(de)信用產(chan)生疑(yi)問，很有(you)可(ke)(ke)能(neng)會影響公司(si)的(de)名譽，也有(you)可(ke)(ke)能(neng)使外部的(de)投資者對企業喪失信心。
七、公司利潤未能(neng)與員(yuan)工適當分享(xiang)。
第(di)一，分給(gei)員(yuan)工(gong)的(de)過少，這樣可能會導致員(yuan)工(gong)的(de)不滿(man)，影響員(yuan)工(gong)工(gong)作的(de)積(ji)極性。
第(di)二，分給員工的(de)過多(duo)，這樣公(gong)司自(zi)身留取(qu)的(de)盈(ying)余可(ke)能(neng)不足以支撐長遠發展的(de)需要。與前者相比(bi)，公(gong)司的(de)損失將會(hui)更大。
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