很(hen)多企業(ye)為(wei)了(le)考核員工，都(dou)(dou)會做N個績(ji)效(xiao)方(fang)案，到最后(hou)大多都(dou)(dou)以失(shi)敗告(gao)終。為(wei)什么會這樣？其實(shi)歸根到底，是很(hen)多人把績(ji)效(xiao)復雜化了(le)。如何設計績(ji)效(xiao)體系才能(neng)夠實(shi)現落地，而(er)且快(kuai)而(er)有(you)效(xiao)呢？分享(xiang)幾條建(jian)議。
一、要(yao)做到(dao)(dao)數據(ju)(ju)說話。數據(ju)(ju)是反饋(kui)結果最(zui)(zui)好(hao)的方法，數據(ju)(ju)也(ye)是最(zui)(zui)直接最(zui)(zui)能讓員工重視和接受(shou)的一種評(ping)價方式。很多(duo)企業不(bu)重視數據(ju)(ju)，喜歡搞什么360評(ping)價，給員工工作態度和能力的評(ping)估(gu)等等。這些(xie)打(da)分模式過(guo)于主(zhu)觀，得不(bu)到(dao)(dao)員工的認同，沒有實質性的效(xiao)果和價值的。
二、要(yao)(yao)堅定結果導向。員工(gong)做的(de)好不好，其實(shi)看結果就行(xing)了(le)。質(zhi)疑員工(gong)努(nu)力的(de)過(guo)程，可以通(tong)過(guo)精神層面去認可，但績效考核一定是(shi)結果導向，沒有(you)一個個的(de)結果，就不要(yao)(yao)談價值和成(cheng)就。
三(san)、要實(shi)現效(xiao)果(guo)(guo)付費(fei)。這個效(xiao)果(guo)(guo)指的(de)(de)是變現和增(zeng)值(zhi)，員工所(suo)謂的(de)(de)再努力(li)，自認(ren)為(wei)結果(guo)(guo)很好等等，其實(shi)如(ru)(ru)果(guo)(guo)不能變現的(de)(de)話，價(jia)值(zhi)都(dou)是十分有(you)限的(de)(de)。如(ru)(ru)果(guo)(guo)不能夠(gou)增(zeng)值(zhi)，員工肯定(ding)無法得到更多(duo)的(de)(de)激勵。
總(zong)而言之一句話(hua)就是12個(ge)字，數據說話(hua)，結果導向(xiang)，效果付(fu)費。
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