員工執行力弱如何解決，這個執行力弱，從表面上來看，實際上是三個要素。第一個是能力不足，就是他不會做。第二是他動力不足，就是他不想做。第三個是毅力不足，就是缺乏長效性。所以從單一層面來看的話，執行力弱就是會不會想不想能夠長期堅持這三個要素，這三個要素的背后的本質都是領導力不足。如果一個人不會做，是領導者培訓不夠、教練不夠，培訓是教他知識叫因知，教練是教他流程，這叫應會。所以領導者如果在培訓和教練方面花的時間很短的話，那么員工的成長的速度非常慢。所以好的企業人員成長的速度非常快，因為它是教練式的文化，糟糕的企業人員成長的速度非常慢。因為領導者是自上而下的管控文化，所以這兩者之間會形成本質的區別。
第二點，如果你的下屬不想做，簡單地講是兩個要素。第一，缺乏長期的激勵；第二，員工出了問題之后，我們沒有及時的進行工作輔導，以至于員工會帶著怨氣在職場混。所以激勵不夠跟輔導不夠是領導者在這方面花的時間不行。我們經常講領導者要成為下屬的導師，這就是教練。領導者要成為下屬的發動機，這就是激勵。所以領導人至少要花百分之五的時間用于對員工的激勵和輔導，同時要在企業當中拿出一定的錢費用作為預算，用于對人員的激勵，包括你的績效考核是否具有這種競爭性、刺激性、挑戰性，都可能有關聯。這是第二個方面，就是員工的動力不足，跟領導者有關系。
第三個，員工的工作毅力不夠，沒有長期堅持的體現。首先說明這就是企業流程欠缺的表現。因為在流程之下，懶的人也會變得勤勞、性格急的、性格慢的，在流程之下，他做事的速度都是一樣快。實際上就在提醒我們一個企業的流程是讓所有的人都進入到同頻共振的一個非常好的組織管理的基因。
還有一點就是信念。你沒有發現一個現象，如果你信仰某個東西的時候，那么你從內心當中覺得它是非常重要的不做不行。這就像一個人做禮拜這就像一個人初一十五三柱香是一樣的，因為你有信仰，所以你就會長期堅持。簡單地講，毅力夠不夠，主要跟兩個因素有關系。第一個是企業單位的體系好不好，第二個是組織單位的價值觀和信仰，是否能夠引導員工做自我約束和管控。那么這樣一來分析的話，我們講執行力不夠，實際上是領導力不足。那么執行力弱就是領導力差。就是從員工的角度來看執行力如果從體系的角度來看的話，是三大體系的合集。
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