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張榮光老師個人簡介 實戰派HR咨詢輔導顧問師 中小企業推行簡易績效管理倡導者 曾擔在大中型企業擔任過人力資源經理\\總監\\副總經理職務；多年企業管理咨詢輔導工作，具有豐富的企業實戰管理經驗，擅長企業內部管控、企業戰略與年度經營管理規劃、管理流程梳理與優化、人力資源開發與管理、【點擊詳細】
某(mou)公司績(ji)(ji)效評估后雖發現員(yuan)工和(he)團隊績(ji)(ji)效短板，但因(yin)改進(jin)措(cuo)施執行不力、缺乏持續跟蹤反饋(kui)，導(dao)致績(ji)(ji)效改進(jin)緩慢。優(you)化建議如下(xia)。 一、明確改進(jin)目標(biao)與(yu)計劃(hua)。針對(dui)績(ji)(ji)效問題與(yu)員(yuan)工共同制定具(ju)體、可量化的改進(jin)目標(biao)與(yu)計劃(hua)，明確責任人(ren)與(yu)完成時間。 二(er)、強(qiang)化
在(zai)做(zuo)績(ji)效考核時要(yao)考慮如何保證公平公正。 一、要(yao)做(zuo)到公平公正，首(shou)先(xian)考核指(zhi)標(biao)(biao)包(bao)括 KPI 數(shu)量指(zhi)標(biao)(biao)、GS 過(guo)程事件行為指(zhi)標(biao)(biao)以及 KCI 素質指(zhi)標(biao)(biao)，且指(zhi)標(biao)(biao)要(yao)確定。 二、其次，公平的方(fang)式涉及能力、任務、職級等方(fang)面，本身存在(zai)權(quan)限區別，但(dan)在(zai)
某公司在績(ji)效評(ping)估時過于依賴(lai)上(shang)(shang)級主觀評(ping)價，忽視員(yuan)工(gong)實際工(gong)作表(biao)現與(yu)成(cheng)果。致使員(yuan)工(gong)不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評(ping)估過程透(tou)明度與(yu)公正性缺失問題。優(you)化(hua)建議如下。 一、構建多元(yuan)化(hua)評(ping)估體系。涵(han)蓋上(shang)(shang)級、同事、下屬及(ji)自我評(ping)估等，使評(ping)估結果更全面客觀。
銷(xiao)售(shou)業(ye)績(ji)(ji)(ji)崗位的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核設(she)計(ji)(ji)有三個要點(dian)： 一、采用業(ye)績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)(cheng)加月度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考核的方(fang)式。 二、業(ye)績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)(cheng)與本人收入掛(gua)鉤(gou)，月度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考核不與本人收入掛(gua)鉤(gou)。 三、月度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考核與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)額外獎(jiang)勵(li)(li)掛(gua)鉤(gou)，表(biao)(biao)現優(you)異員(yuan)工(gong)有額外績(ji)(ji)(ji)效(xiao)獎(jiang)勵(li)(li)，表(biao)(biao)現欠
現在(zai)很(hen)多企業(ye)的(de)考(kao)核都是(shi)無效(xiao)考(kao)核，主要有以下幾種(zhong)情(qing)況(kuang)。 一(yi)、考(kao)核周期長。比如只有年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)核或(huo)(huo)半年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)核，一(yi)年(nian)(nian)考(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象打(da)分，考(kao)核流于形式。 二、考(kao)核與績效(xiao)未掛鉤(gou)。雖有月(yue)度(du)(du)(du)或(huo)(huo)季度(du)(du)(du)考(kao)核，但與月(yue)度(du)(du)(du)或(huo)(huo)季度(du)(du)(du)績效(xiao)基本(ben)無關。例(li)如一(yi)
某科技公司(si)成功(gong)將績效管(guan)理與戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)緊密結合，先明(ming)確(que)長期(qi)戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)（如市場份額(e)增長、技術創新等），再層層分(fen)解為具體績效指標(biao)(biao)(biao)。通過(guo)定(ding)(ding)期(qi)評估員工(gong)績效，確(que)保員工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)實現(xian)，提(ti)升員工(gong)動(dong)力并加速戰(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)實現(xian)進(jin)程。 一、明(ming)確(que)戰(zhan)(zhan)略(lve)導向。制定(ding)(ding)績
一個(ge)(ge)完整的績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標，至少應該由(you)四個(ge)(ge)部分組成： 一、指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標名稱。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標叫什么(me)，比如成交率(lv)、生(sheng)產量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等(deng)(deng)等(deng)(deng)。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標定義。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標，它(ta)到底是什么(me)意思，并(bing)不是每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標都有標準的名稱，有些(xie)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標就是設計(ji)者，根(gen)據(ju)自己的理解取
績(ji)效考核的(de)正確使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效考核的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是(shi)增加員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)收入，若員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)覺得(de)是(shi)扣(kou)工(gong)(gong)資則(ze)制度有(you)問題。 二、績(ji)效管理(li)的(de)環(huan)節(jie)。應包(bao)含(han)計(ji)劃(hua)制定、工(gong)(gong)作執行、結果評價(jia)和個人反(fan)饋四個環(huan)節(jie)，考核只是(shi)其中(zhong)之一。若設計(ji)過(guo)于強(qiang)調考核，員(yuan)(yuan)
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