已加入本站20079天 , 點擊量： 次
有績效(xiao)(xiao)考核是(shi)不(bu)是(shi)就(jiu)意味著可(ke)以(yi)放松或者不(bu)要日常管(guan)理(li)了？這是(shi)很多 hr 或者管(guan)理(li)者都存在的一(yi)個認知(zhi)誤(wu)區(qu)，答(da)案是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績效(xiao)(xiao)考核因為往往會和(he)薪酬掛鉤，確實在一(yi)定(ding)程度上可(ke)以(yi)提高員工工作的自主性，同時績效(xiao)(xiao)指標也可(ke)以(yi)更加清晰準確地為員工工作指引(yin)方(fang)向(xiang)，
對(dui)于小(xiao)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)，有人認(ren)為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)負(fu)責(ze)人拿(na)到優秀(xiu)，下面的(de)員(yuan)工(gong)就(jiu)不可能(neng)拿(na)到優秀(xiu)，否則對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)不公平，理由是要控制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)優秀(xiu)比例。但作(zuo)者覺得(de)很(hen)搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)負(fu)責(ze)人考核優秀(xiu)很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)工(gong)作(zuo)優秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)所有成員(yuan)努力的(de)結果。 如(ru)果只有部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)負(fu)責(ze)人能(neng)拿(na)優
進(jin)入(ru)新公(gong)司快速搭(da)建績(ji)效(xiao)管理體(ti)系(xi)，需做(zuo)好以下(xia)三件核心工(gong)作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)類。在深入(ru)了解(jie)公(gong)司基礎上，將(jiang)公(gong)司所有崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)為管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)(wei)和業績(ji)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)三類，目的是為設計對應(ying)績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 二(er)、選擇績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 1、管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)：主
績效(xiao)輔導過程中，管(guan)理(li)(li)者(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績效(xiao)面(mian)談，尤其是(shi)一些專(zhuan)業型人才，轉做(zuo)管(guan)理(li)(li)崗位(wei)的(de)，因為溝通(tong)不是(shi)他們的(de)專(zhuan)長，但作為管(guan)理(li)(li)者(zhe)無可(ke)回避，所(suo)以HR需要給(gei)管(guan)理(li)(li)者(zhe)提供，溝通(tong)技(ji)巧(qiao)和績效(xiao)輔導能(neng)力提升的(de)相關培訓。除了(le)幫助管(guan)理(li)(li)者(zhe)提升技(ji)能(neng)外，還可(ke)以通(tong)過績效(xiao)面(mian)談工具，
某互(hu)聯網企(qi)業采用(yong)量化指標（如用(yong)戶(hu)增長率、轉化率等）與主觀(guan)評價（如創新(xin)能(neng)力、團隊協(xie)作等）相結合的績效管理方(fang)式。通過定期數據分(fen)析和(he) 360 度反饋，實現對員工績效的全面理解(jie)，提升團隊整體效能(neng)。優(you)化建議。 一、明確權重分(fen)配。依據崗位特性和(he)組
在(zai)績效管(guan)理(li)中，因提(ti)取過(guo)多考核指(zhi)(zhi)標(biao)會(hui)導(dao)致考核重(zhong)點不(bu)清(qing)晰、難(nan)度(du)大(da)(da)等問題(ti)，所(suo)以要學(xue)會(hui)篩選(xuan)指(zhi)(zhi)標(biao)，可(ke)(ke)采用六(liu)維度(du)指(zhi)(zhi)標(biao)篩選(xuan)法： 一、可(ke)(ke)理(li)解：指(zhi)(zhi)標(biao)定義需(xu)易(yi)(yi)懂且(qie)不(bu)易(yi)(yi)被誤(wu)解，若大(da)(da)家不(bu)明白考核指(zhi)(zhi)標(biao)含義，考核意義不(bu)大(da)(da)。 二(er)、可(ke)(ke)控制：崗(gang)位工(gong)作人員應能(neng)直接
做好績效面談，員(yuan)工的(de)(de)(de)問題會減少(shao)百(bai)分之(zhi)八十。很多的(de)(de)(de)管理(li)者會特別(bie)煩(fan)績效面談這個事(shi)情，覺得公(gong)司那(nei)么忙(mang)還要跟員(yuan)工進行績效面談，真的(de)(de)(de)是(shi)太(tai)浪費時間(jian)，但(dan)作為(wei)管理(li)者你必須要認清楚一個現實。那(nei)就是(shi)正(zheng)是(shi)因為(wei)你太(tai)忙(mang)，你沒有時間(jian)和員(yuan)工進行績效面談。員(yuan)工的(de)(de)(de)工作就會出
在做績效管理時，可能(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)提取的(de)績效指(zhi)(zhi)標卻不(bu)(bu)好評分的(de)問(wen)題(ti)，這(zhe)(zhe)不(bu)(bu)是(shi)標準(zhun)和打分的(de)問(wen)題(ti)，而是(shi)指(zhi)(zhi)標本(ben)身(shen)不(bu)(bu)合理。例(li)如信息通(tong)報這(zhe)(zhe)個(ge)指(zhi)(zhi)標，本(ben)意是(shi)希望崗位能(neng)及時準(zhun)確將相關政策告知(zhi)公司內部(bu)(bu)各部(bu)(bu)門(men)，避免業務損失(shi)，這(zhe)(zhe)本(ben)身(shen)很重要(yao)但不(bu)(bu)能(neng)直接考，因(yin)為概(gai)念太(tai)籠統，
居英
曹衛華
王萬多
敬波
朱博濤
王翔
史建領
許惠文
劉恒恩
胡春雪
徐力
蒲黃
張慶西
付鈺 
支蘭