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什么是(shi)績效(xiao)(xiao)合(he)同？它是(shi)由員(yuan)工(gong)，在(zai)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)周期開始(shi)前(qian)，與(yu)公司(si)簽(qian)訂的對于自身績效(xiao)(xiao)達(da)成的承諾，因此又稱為(wei)績效(xiao)(xiao)承諾書，簽(qian)訂績效(xiao)(xiao)合(he)同有(you)一個(ge)基本前(qian)提，就是(shi)公司(si)與(yu)員(yuan)工(gong)在(zai)考(kao)核(he)(he)目(mu)標上達(da)成了共識，它的作用體現在(zai)三個(ge)方面： 一、績效(xiao)(xiao)合(he)同可以(yi)讓員(yuan)工(gong)和企業(ye)，更加
現在很多企業的考(kao)核(he)都是無效考(kao)核(he)，主要(yao)有以下幾種情況(kuang)。 一(yi)、考(kao)核(he)周(zhou)期長。比(bi)如只有年度(du)考(kao)核(he)或半年度(du)考(kao)核(he)，一(yi)年考(kao)一(yi)兩(liang)次，大(da)家(jia)憑感覺(jue)、印象打分(fen)，考(kao)核(he)流于形式。 二、考(kao)核(he)與(yu)績(ji)效未掛鉤。雖有月度(du)或季度(du)考(kao)核(he)，但與(yu)月度(du)或季度(du)績(ji)效基(ji)本無關。例如一(yi)
有(you)績效(xiao)考核是(shi)(shi)不是(shi)(shi)就意(yi)味(wei)著可(ke)以放松或者(zhe)不要日常管理了(le)？這是(shi)(shi)很多 hr 或者(zhe)管理者(zhe)都存(cun)在的一個(ge)認知誤(wu)區(qu)，答案是(shi)(shi)萬(wan)萬(wan)不能。績效(xiao)考核因為往往會和薪酬掛(gua)鉤，確實在一定程(cheng)度上可(ke)以提高(gao)員工(gong)工(gong)作(zuo)的自主性，同(tong)時績效(xiao)指(zhi)(zhi)標也可(ke)以更加清晰準確地為員工(gong)工(gong)作(zuo)指(zhi)(zhi)引(yin)方(fang)向，
績(ji)效考(kao)核(he)(he)的正確(que)使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效考(kao)核(he)(he)的目的。目的是(shi)增加(jia)員(yuan)(yuan)工收入，若員(yuan)(yuan)工覺得是(shi)扣工資則制度有問題。 二、績(ji)效管(guan)理的環(huan)(huan)節。應包含計(ji)(ji)劃制定、工作(zuo)執行、結(jie)果評價和個人反(fan)饋四(si)個環(huan)(huan)節，考(kao)核(he)(he)只是(shi)其中之一。若設計(ji)(ji)過于強調考(kao)核(he)(he)，員(yuan)(yuan)
中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核存(cun)在(zai)的問題及解決方(fang)法(fa)。 一、中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核存(cun)在(zai)的問題。 1. 方(fang)案不合理。很多小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核方(fang)案大(da)而全(quan)，照搬大(da)企(qi)(qi)業(ye)，采用部門(men)領導給員(yuan)工打分的方(fang)式。小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)工作分工和工作量定額不清(qing)楚，可量化定性指標有(you)限，
銷售(shou)業績崗位(wei)的(de)績效考(kao)核(he)(he)(he)設計(ji)(ji)(ji)有三個要(yao)點： 一、采用業績提成加(jia)月度工作計(ji)(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)方式(shi)。 二、業績提成與本人(ren)收(shou)入掛(gua)鉤(gou)，月度工作計(ji)(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)核(he)(he)(he)不與本人(ren)收(shou)入掛(gua)鉤(gou)。 三、月度工作計(ji)(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)核(he)(he)(he)與績效額外獎勵(li)掛(gua)鉤(gou)，表(biao)現(xian)(xian)優異員工有額外績效獎勵(li)，表(biao)現(xian)(xian)欠
小公司(si)千(qian)萬(wan)不(bu)(bu)要隨便搞績(ji)效(xiao)，小公司(si)過(guo)去(qu)往(wang)往(wang)都比較隨意(yi)，基本上是(shi)沒有(you)怎么管理。所以(yi)很多老板(ban)多少會(hui)對(dui)績(ji)效(xiao)有(you)很大的(de)期待(dai)，沒搞過(guo)績(ji)效(xiao)的(de)以(yi)為(wei)大公司(si)能做起來都是(shi)因為(wei)績(ji)效(xiao)做得好(hao)。于是(shi)很多老板(ban)就會(hui)覺得你不(bu)(bu)聽話是(shi)吧，搞績(ji)效(xiao)；你執行(xing)力不(bu)(bu)強，搞績(ji)效(xiao)；一旦沒業績(ji)，也
從(cong)成果角(jiao)度(du)解釋績效管理(li)體系，主要包括(kuo)以下 3 個方面(mian)。 一、績效管理(li)制度(du)。包含目的、適用(yong)范圍(wei)、績效管理(li)組織及職責(ze)、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流(liu)程、考(kao)核(he)結果及應用(yong)、申(shen)訴及處理(li)等要素。作(zuo)為與(yu)員工利益密切相關的制度(du)，除必要的制度(du)審(shen)批外(wai)，還需(xu)經過職工代(dai)表
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