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洪生教授曾任職跨國公司和世界*咨詢機構，12年職業顧問師和職業講師經驗，是國內*實戰管理專家，現為英國威爾士大學特邀培訓導師、北京大學客座教授、清華大學特聘教授、中山大學兼職教授。
洪教授在咨詢界擁有極高的地位，先后為50多家企業提供過咨詢服務，被美譽為“中國KPI第一【點擊詳細】
績(ji)效管理的操作程序如下： 一(yi)(yi)、績(ji)效準備(bei)階段：主要工作內容包括：績(ji)效指標的提(ti)取、標準的設置、確(que)定考(kao)核對象(xiang)及考(kao)評人員、明(ming)確(que)各(ge)崗位指標的考(kao)核方法(fa)周期及流程、設計績(ji)效獎(jiang)懲機制，并與員工進行前期的績(ji)效溝(gou)通，爭(zheng)取在目標的制定上(shang)和大家達成一(yi)(yi)致(zhi)，還有
績效評(ping)價(jia)當中最重要的是問題分析(xi)，也就是幫(bang)助員(yuan)工找到問題，并分析(xi)出產生的原因(yin)，這也是管理(li)者，最能給予員(yuan)工支(zhi)持的地方，績效分析(xi)如(ru)何開(kai)展(zhan)，通常可以從四個維度(du)來開(kai)展(zhan)分析(xi)： 一(yi)、指標本身。是否存在指標設計，或者是目標值不合理(li)的地方。 二、
年(nian)(nian)底時，很多(duo)老板會悄悄給員工簽署(shu) PIP（績效改進(jin)計劃(hua)）。PIP 表(biao)面上是公(gong)司進(jin)行內部優化激勵、幫助(zhu)員工成長的方式，實則可能(neng)是公(gong)司認為員工去年(nian)(nian)表(biao)現一(yi)(yi)般，準備提前(qian)收集證據(ju)以便零賠償金合法(fa)裁員。面對(dui) PIP，打工人應這樣(yang)做(zuo)： 一(yi)(yi)、謹慎對(dui)待
小公(gong)司(si)的(de)績效考(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期(qi)是月(yue)度(du)還是季度(du)呢？和(he)公(gong)司(si)大(da)小關(guan)系不(bu)大(da)，主要看業(ye)務的(de)特點。當然小公(gong)司(si)和(he)大(da)公(gong)司(si)相(xiang)比的(de)話，業(ye)務的(de)復雜(za)度(du)可能并不(bu)高，考(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期(qi)其實就是工作成效的(de)反饋周(zhou)(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)(zhou)期(qi)越(yue)短效果(guo)肯定(ding)越(yue)明(ming)顯(xian)，一個當天(tian)就能把(ba)(ba)工作完成，就能出考(kao)核(he)結(jie)果(guo)的(de)，如果(guo)把(ba)(ba)
簡單提(ti)取績(ji)效指(zhi)標的(de)三句口訣(jue)： 第一句：做什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核指(zhi)標一定是(shi)從員工(gong)(gong)的(de)崗(gang)位職責，和(he)工(gong)(gong)作(zuo)內容當(dang)中提(ti)取的(de)，考(kao)核的(de)就是(shi)他自(zi)己要去做的(de)事，這樣(yang)才能(neng)(neng)保證考(kao)核的(de)結果，是(shi)員工(gong)(gong)自(zi)己可以控制的(de)，他才可能(neng)(neng)通過自(zi)己的(de)工(gong)(gong)作(zuo)，取得更好的(de)成績(ji)，以此獲得獎勵。
記住這三個試(shi)(shi)用期(qi)考核的(de)核心原則，可以幫你規避大多數(shu)試(shi)(shi)用期(qi)用工(gong)風(feng)險。 一、快。也就是(shi)(shi)試(shi)(shi)用期(qi)考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到(dao)試(shi)(shi)用期(qi)結束再考，因為本身就是(shi)(shi)招聘工(gong)作的(de)延伸(shen)，是(shi)(shi)對新員(yuan)工(gong)的(de)進一步選拔，其目(mu)的(de)就是(shi)(shi)通(tong)過(guo)多維度的(de)評價，判斷新員(yuan)工(gong)的(de)能
績效(xiao)(xiao)輔導(dao)過(guo)程(cheng)中，管(guan)理(li)者往往比較怵績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談，尤其是一些專業(ye)型人才，轉做管(guan)理(li)崗(gang)位的(de)(de)，因為溝(gou)通(tong)(tong)不是他(ta)們的(de)(de)專長，但作為管(guan)理(li)者無(wu)可回(hui)避，所以(yi)HR需要給管(guan)理(li)者提供，溝(gou)通(tong)(tong)技(ji)巧和(he)績效(xiao)(xiao)輔導(dao)能(neng)力(li)提升的(de)(de)相(xiang)關培訓。除了幫助管(guan)理(li)者提升技(ji)能(neng)外，還可以(yi)通(tong)(tong)過(guo)績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談工具，
主觀績效指(zhi)標如(ru)何評分(fen)(fen)，是困擾很多(duo)hr的難題，推薦兩種(zhong)常(chang)用(yong)方法供(gong)參考： 一、直接扣分(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)法：以指(zhi)標的總分(fen)(fen)為基準，提前設定好差錯行為，或者現象的扣分(fen)(fen)標準，每發現一例，就按標準扣減(jian)一定的分(fen)(fen)值(zhi)。例如(ru)，設備維護保(bao)養質量是一個考核(he)指(zhi)標，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
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