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績效(xiao)考(kao)核(he)(he)難做的(de)(de)核(he)(he)心(xin)原因是無(wu)效(xiao)動作(zuo)太多。當考(kao)核(he)(he)表中有諸多考(kao)核(he)(he)項且(qie)被(bei)分解成權(quan)重小的(de)(de)項目時(shi)，考(kao)核(he)(he)會很泛，無(wu)效(xiao)動作(zuo)被(bei)放大。 真正的(de)(de)績效(xiao)重點就被(bei)淹(yan)沒。沒有重點就沒有導向，沒有強(qiang)調就沒有牽(qian)引。所以對(dui)于管理(li)者而言，應(ying)始終(zhong)緊(jin)盯影響目標達(da)成的(de)(de)關鍵點，可
績效(xiao)評價當(dang)中最重要(yao)的是(shi)問題(ti)分(fen)(fen)析(xi)，也(ye)就是(shi)幫助員(yuan)工(gong)(gong)找(zhao)到問題(ti)，并分(fen)(fen)析(xi)出產生的原因，這也(ye)是(shi)管理者(zhe)，最能給予(yu)員(yuan)工(gong)(gong)支持的地方(fang)，績效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)如何(he)開(kai)展(zhan)，通常可以從四個(ge)維度來(lai)開(kai)展(zhan)分(fen)(fen)析(xi)： 一、指標(biao)本身。是(shi)否存(cun)在指標(biao)設計(ji)，或者(zhe)是(shi)目(mu)標(biao)值不合理的地方(fang)。 二、
年(nian)底時(shi)，很(hen)多老板(ban)會(hui)悄悄給(gei)員工(gong)簽署 PIP（績效改進計(ji)劃）。PIP 表(biao)面(mian)上是公司進行內(nei)部(bu)優化激勵、幫(bang)助員工(gong)成(cheng)長(chang)的方式，實則(ze)可能是公司認(ren)為員工(gong)去年(nian)表(biao)現一般，準備提(ti)前(qian)收(shou)集證據以便零賠償金合(he)法裁員。面(mian)對 PIP，打工(gong)人應這樣做： 一、謹(jin)慎對待
主(zhu)觀績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)應(ying)該(gai)如何(he)考核才能更準確？行為(wei)錨定等級評價法(fa)可解決這一難題，其操(cao)作主(zhu)要分為(wei)三步： 一、建立評價標(biao)(biao)準。給要考核的主(zhu)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)建立一個由若干行為(wei)等級組成的體系。需注意兩點： 1、標(biao)(biao)準中每個等級描述(shu)的是可實際觀測的行為(wei)。
在績效評價時，管理(li)者(zhe)(zhe)可能有意或(huo)無(wu)意犯下一(yi)(yi)些(xie)錯誤傾向(xiang)： 一(yi)(yi)、光環(huan)化(hua)傾向(xiang)。將考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)的(de)某一(yi)(yi)優點或(huo)缺點擴大，以偏(pian)概全，要么(me)一(yi)(yi)好百好，要么(me)一(yi)(yi)無(wu)是處，這種(zhong)傾向(xiang)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)反映管理(li)者(zhe)(zhe)憑(ping)個人印象(xiang)考(kao)(kao)核(he)下屬(shu)。 二(er)、寬(kuan)容化(hua)或(huo)者(zhe)(zhe)嚴格化(hua)傾向(xiang)。前者(zhe)(zhe)是考(kao)(kao)核(he)中不敢負
在(zai)績效管(guan)理中(zhong)，因提取過(guo)多考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)會導致考核(he)重點(dian)不(bu)清晰(xi)、難度(du)大等問題，所以(yi)要學會篩選指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，可(ke)采(cai)用(yong)六維度(du)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)篩選法(fa)： 一、可(ke)理解：指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)定義(yi)需易懂且不(bu)易被誤解，若大家不(bu)明白考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)含(han)義(yi)，考核(he)意義(yi)不(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位工作人員應(ying)能直接
在(zai)做(zuo)績效管理時，可(ke)能存(cun)在(zai)辛辛苦(ku)苦(ku)提取的績效指標(biao)卻不(bu)好評分的問題，這(zhe)不(bu)是標(biao)準和(he)打分的問題，而是指標(biao)本身(shen)不(bu)合理。例如信息通報這(zhe)個(ge)指標(biao)，本意是希(xi)望崗(gang)位能及時準確將相(xiang)關政策告知公司內部各部門，避(bi)免業(ye)務損失，這(zhe)本身(shen)很重(zhong)要但不(bu)能直接考，因為概念太籠(long)統，
做好績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)(tan)，員工(gong)(gong)的問(wen)題會減少百分之(zhi)八十。很多的管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)會特別煩(fan)績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)(tan)這個(ge)(ge)事情，覺得公(gong)司(si)那(nei)么忙還要(yao)跟(gen)員工(gong)(gong)進(jin)行績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)(tan)，真的是太浪費時間，但作為管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)你(ni)必須(xu)要(yao)認清楚一個(ge)(ge)現實。那(nei)就是正(zheng)是因(yin)為你(ni)太忙，你(ni)沒有時間和(he)員工(gong)(gong)進(jin)行績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)(tan)。員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作就會出
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