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年底時，很(hen)多(duo)老板會悄悄給員(yuan)(yuan)工(gong)簽署 PIP（績效改進計劃(hua)）。PIP 表(biao)(biao)面(mian)上是公司進行內部(bu)優化激勵、幫助員(yuan)(yuan)工(gong)成長的方式，實則可(ke)能(neng)是公司認為員(yuan)(yuan)工(gong)去年表(biao)(biao)現一(yi)般，準備(bei)提(ti)前收集證(zheng)據以便零賠償金合法裁員(yuan)(yuan)。面(mian)對 PIP，打工(gong)人(ren)應這樣做： 一(yi)、謹慎(shen)對待
績效考(kao)核(he)(he)指標量(liang)(liang)(liang)化的四個方向。 一、目的與(yu)背景。 為(wei)更好(hao)評(ping)價(jia)績效考(kao)核(he)(he)結果，希望考(kao)核(he)(he)指標量(liang)(liang)(liang)化以客觀準確評(ping)價(jia)員工(gong)工(gong)作表(biao)現，但(dan)制(zhi)定績效標準時往往不(bu)知如何快速制(zhi)定量(liang)(liang)(liang)化指標。 二(er)、量(liang)(liang)(liang)化的四個方向。 1. 成(cheng)果量(liang)(liang)(liang)化。對工(gong)
簡(jian)單(dan)提取(qu)績(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)三(san)句口(kou)訣： 第(di)一句：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核(he)指標(biao)一定是(shi)從員工(gong)的(de)崗位職(zhi)責，和工(gong)作(zuo)內容當(dang)中提取(qu)的(de)，考(kao)核(he)的(de)就是(shi)他自己要(yao)去(qu)做(zuo)的(de)事，這(zhe)樣才(cai)能(neng)保證考(kao)核(he)的(de)結(jie)果，是(shi)員工(gong)自己可以控制的(de)，他才(cai)可能(neng)通(tong)過自己的(de)工(gong)作(zuo)，取(qu)得(de)更好的(de)成(cheng)績(ji)，以此獲得(de)獎(jiang)勵。
員(yuan)(yuan)工績效(xiao)不好責任(ren)在誰(shui)呢(ni)？大(da)多(duo)數(shu)管理者認為是員(yuan)(yuan)工的(de)(de)問題(ti)。經(jing)實際研究(jiu)調(diao)研，影響員(yuan)(yuan)工績效(xiao)的(de)(de)原因 75%來自環境因素，25%才是個(ge)人因素。不知(zhi)道這個(ge)數(shu)據對于關注績效(xiao)提(ti)升(sheng)的(de)(de)管理者有(you)(you)沒有(you)(you)一(yi)點提(ti)示！誰(shui)偷(tou)走了員(yuan)(yuan)工的(de)(de)績效(xiao)，任(ren)務有(you)(you)沒有(you)(you)完成，責任(ren)是在誰(shui)呢(ni)，是在管
在當前經(jing)濟環境下(xia)，企業(ye)面臨業(ye)績(ji)(ji)增(zeng)長困境時(shi)，績(ji)(ji)效考(kao)評機(ji)制(zhi)的作用值得思考(kao)。以(yi)客戶所在行(xing)業(ye)為例，其傳統業(ye)務大幅下(xia)滑(hua)，此時(shi)改變銷售團隊(dui)激勵機(ji)制(zhi)等績(ji)(ji)效手(shou)段已難以(yi)拉動銷售。企業(ye)應(ying)首要思考(kao)增(zeng)長動力(li)與潛力(li)，以(yi)及組(zu)織(zhi)轉型如何適應(ying)外(wai)部經(jing)營環境，用組(zu)織(zhi)能力(li)的確(que)定(ding)
績(ji)效考(kao)核的(de)(de)結果應該如(ru)何分(fen)析？內(nei)容主(zhu)要包括了十一(yi)(yi)個方(fang)面： 一(yi)(yi)、部(bu)門內(nei)績(ji)效達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)名(ming)單(dan)、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及占比。 二、部(bu)門內(nei)績(ji)效未達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)名(ming)單(dan)、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及占比。通過這兩(liang)項分(fen)析，可以讓(rang)你了解部(bu)門整(zheng)體的(de)(de)績(ji)效達成率，同時清楚(chu)哪些人(ren)(ren)(ren)在上一(yi)(yi)個考(kao)核周期是合(he)
銷售業績(ji)崗位(wei)的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)設(she)計有三個要點： 一、采(cai)用業績(ji)提(ti)(ti)成加月(yue)度工作(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核(he)的方式(shi)。 二、業績(ji)提(ti)(ti)成與本人收入(ru)掛(gua)鉤(gou)(gou)，月(yue)度工作(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核(he)不(bu)與本人收入(ru)掛(gua)鉤(gou)(gou)。 三、月(yue)度工作(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核(he)與績(ji)效(xiao)額(e)外獎勵掛(gua)鉤(gou)(gou)，表(biao)現優異員(yuan)工有額(e)外績(ji)效(xiao)獎勵，表(biao)現欠
有(you)績效(xiao)考核是不是就(jiu)意味著可(ke)(ke)以放(fang)松或(huo)者不要日常管理了？這是很多 hr 或(huo)者管理者都存(cun)在的一個認知誤區，答案是萬(wan)萬(wan)不能。績效(xiao)考核因(yin)為(wei)往(wang)往(wang)會和薪酬掛鉤，確(que)實(shi)在一定程度上(shang)可(ke)(ke)以提高(gao)員工(gong)工(gong)作(zuo)的自主性，同時績效(xiao)指標也可(ke)(ke)以更加清晰準確(que)地為(wei)員工(gong)工(gong)作(zuo)指引方向(xiang)，
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