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培訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會決(jue)定(ding)起培訓的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數次之(zhi)后總結(jie)的(de)(de)感悟。培訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單點(dian)，就是(shi)確定(ding)企業實際培訓內容的(de)(de)過程，這(zhe)么一個(ge)看似簡單的(de)(de)工(gong)作(zuo)，卻導致了一個(ge)很矛(mao)盾的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都(dou)把培訓需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提到培訓就嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
企(qi)(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)花錢(qian)出(chu)力(li)還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)效率高(gao)效果(guo)好(hao)？對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業來(lai)講，培訓(xun)是一(yi)(yi)筆投資(zi)人(ren)力(li)物力(li)時間(jian)的(de)(de)(de)事情，但很多(duo)時候出(chu)力(li)不討好(hao)，大多(duo)數的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業內(nei)(nei)訓(xun)成為業務(wu)部門眼中(zhong)的(de)(de)(de)額外(wai)負擔，成為企(qi)(qi)業員工內(nei)(nei)耗(hao)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)種形式。有25%的(de)(de)(de)直(zhi)線(xian)經理認為培訓(xun)
很多老板都在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都知(zhi)道一(yi)線的員工(gong)才(cai)是(shi)(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結(jie)果回來的員工(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有(you)一(yi)線的員工(gong)業務員都是(shi)(shi)銷(xiao)冠，都是(shi)(shi)能(neng)夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多的價(jia)值(zhi)。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去從績效上(shang)面去激勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給到(dao)他(ta)們(men)(men)(men)高額的提(ti)成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底薪高提(ti)成或
某企(qi)業(ye)在績效管(guan)理(li)中發現員(yuan)工技能短(duan)板影響整體績效，但培(pei)(pei)(pei)訓(xun)發展計劃(hua)缺乏針對性與系統性，致使員(yuan)工成長(chang)緩慢(man)、企(qi)業(ye)競爭力受限(xian)。優化建議如下。 一、個性化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員(yuan)工績效評估結果和(he)個人職(zhi)業(ye)規劃(hua)，制定與員(yuan)工需求(qiu)緊(jin)密匹配的個性化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。
實施過移動學習項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當你們(men)把精心挑選的(de)(de)(de)課程放(fang)在學員面前，讓他(ta)們(men)學的(de)(de)(de)時候，學員會(hui)很自主的(de)(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)學霸完全不(bu)用(yong)操心，他(ta)們(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任何一個任何一刻的(de)(de)(de)學習機會(hui)。那(nei)么其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)(shi)
進(jin)入(ru)新公司(si)快速(su)搭建(jian)培訓(xun)體(ti)系，需盡(jin)快開(kai)展以下(xia)工(gong)作： 一、制定(ding)培訓(xun)計劃。進(jin)行培訓(xun)需求調查，最好同時開(kai)展培訓(xun)需求訪(fang)談。依據(ju)調查和訪(fang)談結果(guo)，盡(jin)快確定(ding)公司(si)的(de)培訓(xun)計劃。 二(er)、建(jian)立內部兼職培訓(xun)師隊伍。若(ruo)沒(mei)有內部兼職培訓(xun)師，很多培訓(xun)活動難以開(kai)展
想不(bu)想知道(dao)公司的(de)培訓(xun)是(shi)(shi)否有(you)效(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給你，通(tong)常從四個(ge)維度(du)去評估一個(ge)培訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反應層(ceng)評估。也就是(shi)(shi)去看(kan)參訓(xun)人員，對于本次培訓(xun)的(de)滿意度(du)，如(ru)果大家從心(xin)里就不(bu)認可這項培訓(xun)，效(xiao)果自(zi)然就無從談起了，這個(ge)層(ceng)次的(de)評估內容(rong)主要包括三個(ge)方面：
我認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)(ye)教練要更(geng)加關注以(yi)下三類人。 1、是年輕的(de)業(ye)(ye)務(wu)總(zong)監們，就是新晉的(de)管(guan)理者。企(qi)業(ye)(ye)教練可以(yi)幫助他們打開視角，看(kan)到如何(he)在(zai)組織(zhi)中游刃(ren)有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優秀的(de)年輕管(guan)理者在(zai)企(qi)業(ye)(ye)里呀不斷向上晉升時，是常常會(hui)感
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