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曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長
曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人
曾任華為北非地區部交付與服務人力資源部長
曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長
華為北非地區部最高管理獎“李冰獎”
華為人力資源【點擊詳細】
我們每次面試時都會問(wen)到求職者之前的(de)(de)工(gong)作經(jing)歷，尤其是(shi)最近一(yi)份工(gong)作的(de)(de)離職理(li)由，這(zhe)個問(wen)題(ti)是(shi)必答(da)題(ti)，很(hen)重要(yao)。資(zi)深HR通(tong)過(guo)應聘者對這(zhe)個問(wen)題(ti)的(de)(de)不同回答(da)來進行人(ren)才(cai)篩(shai)選。 最常(chang)見(jian)的(de)(de)回答(da)理(li)由是(shi)之前的(de)(de)工(gong)作沒有(you)發展空間，但這(zhe)對不同的(de)(de)人(ren)意味著不同的(de)(de)意思。比如(ru)
一些(xie)企業(ye)特(te)別(bie)喜歡延長(chang)員工的試用期，但這樣的做(zuo)法，會(hui)給公司(si)帶來三大風險(xian)。 一、賠償金(jin)的風險(xian)。勞動合同法第十(shi)九條明確規定，同一用人單位，與同一勞動者，只能約定一次試用期，所以延長(chang)的試用期都是(shi)違(wei)規的。那如果員工較真申請(qing)仲裁，企業(ye)將按照員工轉
當(dang)hr千萬不要有受(shou)害者心(xin)態，受(shou)害者心(xin)態，就是錯誤的(de)把(ba)一(yi)(yi)些小概率事件，當(dang)成必然(ran)會發(fa)生的(de)事情。舉個例子(zi)，一(yi)(yi)名銷售(shou)在和客戶溝通的(de)過(guo)程當(dang)中被(bei)罵了，從(cong)此以后他就不敢再和客戶交流，認為只要自(zi)己和他們聯(lian)系就會被(bei)罵，這(zhe)樣的(de)做(zuo)法(fa)看(kan)似保護(hu)了自(zi)己，實(shi)則斷送(song)了他在
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。 一、對企(qi)業經營(ying)有全面了解(jie)。HR 不能(neng)(neng)(neng)僅(jin)從人(ren)力(li)(li)資源(yuan)領域定(ding)義和(he)看(kan)待問題(ti)，要(yao)(yao)對企(qi)業經營(ying)有全面了解(jie)，知識要(yao)(yao)完整，不僅(jin)懂能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、管理，還要(yao)(yao)懂業務，否則(ze)學越(yue)(yue)多可能(neng)(neng)(neng)越(yue)(yue)不利(li)。 二、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要(yao)(yao)性大于能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，個(ge)
如(ru)何做好公(gong)司(si)的福利管理？首(shou)先應(ying)該(gai)明確，福利管理并不(bu)僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只是(shi)(shi)節日到了發(fa)發(fa)禮物(wu)那(nei)么簡單(dan)，所(suo)謂的福利，其本質是(shi)(shi)一(yi)種通過實物(wu)或者(zhe)延期(qi)支付的方式發(fa)放的薪酬。劃重(zhong)點，福利就是(shi)(shi)公(gong)司(si)薪酬的組成(cheng)部(bu)分，是(shi)(shi)對直(zhi)接薪酬的重(zhong)要補充，那(nei)既然是(shi)(shi)薪酬，就應(ying)該(gai)具備激(ji)勵性，要
hr 是企業績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)中重(zhong)要的(de)角色(se)，在績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)中應(ying)發揮以下作用(yong)： 一(yi)、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)策(ce)(ce)劃(hua)(hua)人。hr 需要策(ce)(ce)劃(hua)(hua)企業推行績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)所有內(nei)容和推進(jin)程序，不(bu)是簡單制定制度和制作考核表，而是設計(ji)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)體系構建的(de)藍圖(tu)。包括明確(que)企業的(de)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)、承接企
很多中小企業在自己(ji)細分領(ling)域里發展得(de)很好，要(yao)么是創始人(ren)很厲(li)害(hai)，要(yao)么就(jiu)是產品有市場紅利。不(bu)管怎么樣公司(si)活得(de)很滋潤，但他(ta)們(men)會有一(yi)個普遍的(de)共性。就(jiu)是人(ren)力資源(yuan)做(zuo)的(de)不(bu)怎么樣，或者內心想做(zuo)好但不(bu)知道怎么做(zuo)，或者沒有找到(dao)一(yi)個把(ba)這塊工作做(zuo)好的(de)人(ren)。說(shuo)人(ren)力資源(yuan)做(zuo)
從現在的人才市場的趨勢來看，傳統的HR能夠做好招聘、做好薪酬績效這些(xie)工作遠(yuan)遠(yuan)不(bu)夠。因為(wei)(wei)傳統的HR工作更(geng)多的是事務性的人力資源(yuan)工作，他的壞處就(jiu)是總被老板當(dang)成(cheng)一個(ge)花(hua)(hua)錢(qian)的部門(men)(men)，當(dang)成(cheng)一個(ge)成(cheng)本部門(men)(men)，前景和收(shou)入是有天(tian)花(hua)(hua)板的。作為(wei)(wei)領導眼中的花(hua)(hua)錢(qian)部門(men)(men)，不(bu)管
鮑臻煒
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