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公司是一家快速發(fa)展(zhan)的(de)互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務(wu)擴張需(xu)求(qiu)加強(qiang)內部培訓(xun)。選(xuan)(xuan)拔(ba)內部講師(shi)時主要依據(ju)員(yuan)工(gong)工(gong)作年限和職位等級，認為老員(yuan)工(gong)更適合(he)，但(dan)培訓(xun)后員(yuan)工(gong)滿意度(du)低、效果不佳。優化建議如下(xia)。 一、多元化選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知識和工(gong)作經驗外，重視候選(xuan)(xuan)人表達
向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)(shou)培(pei)訓(xun)費會嗎？為什(shen)么(me)要(yao)向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)？收(shou)(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能(neng)夠(gou)減少公司的損(sun)失了嗎？不就(jiu)能(neng)夠(gou)防止員(yuan)工(gong)跳槽(cao)了嗎？近期(qi)在網絡上，看到集團董(dong)事(shi)長建議(yi)立(li)法(fa)，對員(yuan)工(gong)跳槽(cao)收(shou)(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費，搞不懂是怎(zen)么(me)樣想(xiang)，基(ji)于什(shen)么(me)樣的一些事(shi)實和理由(you)？
如何(he)制(zhi)定(ding)針對性的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓方式呢？好，那我們(men)可能根據不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)學員(yuan)情況的(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制(zhi)定(ding)不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)方案(an)。這個(ge)是沒(mei)錯(cuo)的(de)(de)(de)(de)。在(zai)企業當中(zhong)的(de)(de)(de)(de)話，我們(men)大多時候(hou)是在(zai)解決共性的(de)(de)(de)(de)問題。對于個(ge)別性問題都是給到了(le)我們(men)的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管。作(zuo)為銷售(shou)主(zhu)管呢，你(ni)可能就(jiu)要(yao)針對不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)人
招(zhao)對人(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意(yi)愿(yuan)至關重要(yao)，這需(xu)進行思(si)維(wei)改(gai)造或打造。許多企業招(zhao)到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月(yue)集(ji)中培(pei)(pei)訓并(bing)考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思(si)維(wei)及改(gai)造可能(neng)性(xing)。大公司常采用(yong)管(guan)培(pei)(pei)生模(mo)式，讓員(yuan)工(gong)(gong)輪崗后(hou)定(ding)崗位，以(yi)發揮專長(chang)。 中小企業與(yu)之相(xiang)比，招(zhao)人(ren)即干活，
某企(qi)業在(zai)績效(xiao)管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能(neng)短(duan)板(ban)影響整體績效(xiao)，但培訓發展計劃(hua)(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長(chang)緩慢、企(qi)業競爭力受限。優化建議如下(xia)。 一、個性(xing)化培訓計劃(hua)(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評估結果和個人職業規(gui)劃(hua)(hua)，制定與員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求(qiu)緊(jin)密匹配(pei)的個性(xing)化培訓計劃(hua)(hua)。
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓。 一(yi)(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓的構(gou)成。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)培訓就結(jie)束(shu)，而是(shi)一(yi)(yi)個系統(tong)工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗培訓、試用期跟進以及經(jing)理見面會等環(huan)節。
現(xian)在(zai)我們(men)的(de)(de)確是發展太快了(le)，很多企(qi)業不僅出現(xian)的(de)(de)非常(chang)快，出現(xian)了(le)之后(hou)成為了(le)一個(ge)爆款現(xian)象，規模擴張(zhang)非常(chang)快。所以管(guan)理層的(de)(de)人都(dou)希望非常(chang)快的(de)(de)速度能夠招(zhao)(zhao)募到熟練工，所以往往我們(men)去招(zhao)(zhao)募進(jin)來，新(xin)員工以后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對(dui)他(ta)們(men)進(jin)行合(he)理的(de)(de)培訓，使他(ta)們(men)成為真正能夠
想不(bu)(bu)想知(zhi)道(dao)公(gong)司的培訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法(fa)送給你，通常從四個(ge)維度(du)去評估一個(ge)培訓(xun)的效果： 一、反應層(ceng)評估。也就(jiu)是去看參訓(xun)人員，對于(yu)本次(ci)培訓(xun)的滿意度(du)，如果大家從心(xin)里就(jiu)不(bu)(bu)認(ren)可這(zhe)項培訓(xun)，效果自然就(jiu)無從談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)的評估內(nei)容(rong)主要包括三個(ge)方(fang)面：
龐濤
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尹衡
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趙山海
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