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績效(xiao)考核的周期(qi)一定(ding)不能(neng)(neng)太(tai)長，周期(qi)太(tai)長會出現三(san)個問(wen)題(ti)： 一、可能(neng)(neng)導(dao)致考核不準(zhun)，尤(you)其是(shi)公(gong)司數據收(shou)集不好時(shi)，績效(xiao)結果失真(zhen)嚴重，影響(xiang)考核公(gong)平性。 二、不能(neng)(neng)及時(shi)發現和總結問(wen)題(ti)，等到問(wen)題(ti)堆(dui)積(ji)時(shi)，可能(neng)(neng)不知(zhi)如何下手。 三(san)、容易(yi)導(dao)致員工前期(qi)
某科技(ji)公司(si)成功(gong)將(jiang)績(ji)效管理與戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)緊(jin)密(mi)結合(he)，先明確長(chang)期戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)（如市場份額增(zeng)長(chang)、技(ji)術創新等），再層(ceng)層(ceng)分解為具(ju)體績(ji)效指標(biao)(biao)。通過(guo)定期評估(gu)員工(gong)(gong)績(ji)效，確保員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)支持(chi)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)實(shi)現，提升員工(gong)(gong)動力并加(jia)速戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)實(shi)現進程(cheng)。 一、明確戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)導向。制定績(ji)
績(ji)效考核的(de)結果(guo)應該如何分(fen)析(xi)？內(nei)容主要包括(kuo)了(le)(le)十一個(ge)方面(mian)： 一、部門內(nei)績(ji)效達標人(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)數及(ji)占(zhan)比(bi)。 二、部門內(nei)績(ji)效未達標人(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)數及(ji)占(zhan)比(bi)。通過這(zhe)兩項(xiang)分(fen)析(xi)，可以讓你了(le)(le)解(jie)部門整(zheng)體(ti)的(de)績(ji)效達成(cheng)率，同時清楚哪些人(ren)在上(shang)一個(ge)考核周期是合(he)
小(xiao)公(gong)司(si)的績效考核(he)(he)周期是(shi)月度(du)還是(shi)季度(du)呢？和(he)公(gong)司(si)大小(xiao)關系不大，主要看(kan)業務的特(te)點。當(dang)然小(xiao)公(gong)司(si)和(he)大公(gong)司(si)相比(bi)的話，業務的復雜(za)度(du)可(ke)能并不高，考核(he)(he)周期其實就(jiu)是(shi)工作(zuo)成效的反饋周期。反饋周期越(yue)短效果(guo)肯(ken)定越(yue)明顯，一個當(dang)天就(jiu)能把工作(zuo)完成，就(jiu)能出考核(he)(he)結果(guo)的，如(ru)果(guo)把
績效輔(fu)導過(guo)(guo)程中，管(guan)理者(zhe)往(wang)(wang)往(wang)(wang)比較怵績效面(mian)談，尤其是一些(xie)專(zhuan)業型人才(cai)，轉做管(guan)理崗位的(de)，因為溝(gou)通(tong)不是他們的(de)專(zhuan)長，但作為管(guan)理者(zhe)無可(ke)回避，所(suo)以HR需要(yao)給管(guan)理者(zhe)提供(gong)，溝(gou)通(tong)技巧和績效輔(fu)導能力提升的(de)相關培訓。除了幫(bang)助管(guan)理者(zhe)提升技能外，還可(ke)以通(tong)過(guo)(guo)績效面(mian)談工(gong)具，
銷售業績崗位的績效考核(he)(he)設計(ji)有(you)三個要點： 一(yi)、采用(yong)業績提成(cheng)加月(yue)度(du)工(gong)作計(ji)劃考核(he)(he)的方(fang)式。 二、業績提成(cheng)與(yu)本人收(shou)入掛鉤(gou)，月(yue)度(du)工(gong)作計(ji)劃考核(he)(he)不與(yu)本人收(shou)入掛鉤(gou)。 三、月(yue)度(du)工(gong)作計(ji)劃考核(he)(he)與(yu)績效額(e)外(wai)(wai)獎(jiang)勵(li)掛鉤(gou)，表(biao)(biao)現(xian)優異員工(gong)有(you)額(e)外(wai)(wai)績效獎(jiang)勵(li)，表(biao)(biao)現(xian)欠
在進行(xing)(xing)管(guan)(guan)理時，對(dui)于公(gong)司(si)人員并非都要進行(xing)(xing)考(kao)核。 一、公(gong)司(si)人群中，有(you) 10% 的(de)人是混日子(zi)的(de)，對(dui)這類人怎(zen)么(me)考(kao)核都難以出業績(ji)，只需用績(ji)效管(guan)(guan)理制度(du)淘(tao)汰他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不考(kao)核他們也能創造好業績(ji)，過度(du)考(kao)核
在績(ji)效(xiao)評價時，管理(li)者(zhe)可(ke)能有意(yi)(yi)或無意(yi)(yi)犯下一(yi)些錯誤傾(qing)(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環化(hua)(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)。將考核者(zhe)的(de)某一(yi)優點(dian)或缺(que)點(dian)擴大，以偏概全，要么(me)一(yi)好(hao)(hao)百好(hao)(hao)，要么(me)一(yi)無是處(chu)，這種傾(qing)(qing)向(xiang)，往往反映管理(li)者(zhe)憑個人印象考核下屬。 二、寬容化(hua)(hua)或者(zhe)嚴(yan)格化(hua)(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)。前者(zhe)是考核中不(bu)敢負
趙泊瑜
胡亮
樸宏
史建領
王金亮
王浩然
張友源
張慶西
許源
劉冰
陳祿
陳思岐
何振銘
劉恒恩
辛懷軍