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之(zhi)前(qian)提到任(ren)(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格包括基(ji)本條(tiao)件、知識技能、勝任(ren)(ren)(ren)力(li)和價值觀，現分享(xiang)基(ji)于任(ren)(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)格的(de)勝任(ren)(ren)(ren)力(li)模型敏捷(jie)建模方(fang)法，共(gong)四步。 一、職(zhi)(zhi)(zhi)位分析。通(tong)過與現任(ren)(ren)(ren)員工(gong)及其主管進行行為事(shi)件訪談，了(le)解職(zhi)(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)(zhi)責、工(gong)作流(liu)程及所(suo)需(xu)技能和能力(li)。 二、了(le)解績效指標。
不裁員不降薪控制人(ren)(ren)力成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高(gao)工作(zuo)效率。 1. 優化流程。過去市場好時企業管理(li)粗放，存(cun)在(zai)交叉和(he)重復工作(zuo)，應(ying)把流程搞順暢(chang)。把合適的人(ren)(ren)放在(zai)合適崗位，讓其(qi)做擅長的事(shi)。例如讓擅長商(shang)務談判的人(ren)(ren)專注(zhu)于(yu)此，基(ji)礎
HR 對應聘(pin)候(hou)選(xuan)(xuan)人進(jin)行(xing)背(bei)景調查的主要內容(rong)如(ru)下： 一、與候(hou)選(xuan)(xuan)人曾任職公司溝通的內容(rong)： 候(hou)選(xuan)(xuan)人過(guo)往工作(zuo)經(jing)歷(li)（最核心內容(rong)，也是(shi)求(qiu)職者簡(jian)歷(li)作(zuo)假最嚴重部分），包括(kuo)職位及(ji)晉升狀(zhuang)況、主要工作(zuo)內容(rong)、在職期間工作(zuo)業績及(ji)工作(zuo)評價、管理(li)幅度、出勤狀(zhuang)況
在經(jing)營段(duan)位的 HR 中，通過薪酬提升人效(xiao)的第一(yi)個要點是(shi)用(yong)對(dui)人。 一(yi)、具體包括建(jian)立人才(cai)標準(zhun)、建(jian)立人才(cai)通道(dao)、經(jing)常(chang)做人才(cai)盤點、學會建(jian)立人才(cai)地圖、進行(xing)人才(cai)梯隊(dui)建(jian)設以(yi)及對(dui)員工進行(xing)培訓學習與發(fa)展，其(qi)核心價值(zhi)是(shi)用(yong)對(dui)人。建(jian)立人才(cai)標準(zhun)包括基本條件、行(xing)為
<p>當(dang)下降(jiang)本(ben)增效成了很多企業的熱門詞(ci)，客觀點(dian)，面對(dui)寒冬必要的降(jiang)本(ben)可以理解，畢竟生存第一(yi)，但(dan)盲目裁撤(che)，甚至裁到大(da)(da)動脈(mo)那就不(bu)是(shi)生存是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶豫，某個部(bu)門應不(bu)應該(gai)裁撤(che)的時候，大(da)(da)概率說明該(gai)裁撤(che)或(huo)該(gai)
一家大型商貿連鎖企業的電工在(zai)維修時取掉圍(wei)擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業處理(li)不當引發勞動仲裁。企業原(yuan)本占理(li)卻敗訴，原(yuan)因是制度執(zhi)行不到(dao)位，處理(li)問題(ti)拖(tuo)泥帶水。正確處理(li)員工嚴重失職問題(ti)應(ying)注(zhu)意以(yi)下幾點。 一、明確工
HR 勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)關(guan)系管理工(gong)作的(de)核(he)心(xin)內容，主要包括(kuo)以下(xia)六個方面： 一、熟悉法(fa)律(lv)法(fa)規(gui)。這(zhe)是(shi)核(he)心(xin)基礎(chu)，至(zhi)少(shao)要清楚八部(bu)法(fa)條，包括(kuo)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合同法(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合同法(fa)實(shi)施條例、工(gong)傷保險條例、帶薪(xin)年休假(jia)條例、社會保險法(fa)、工(gong)資支(zhi)付暫行(xing)規(gui)定、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)爭議調(diao)解仲裁法(fa)。
企業貿然采用靈活(huo)用工(gong)(gong)(gong)存(cun)在(zai)風險且可能費錢。靈活(huo)用工(gong)(gong)(gong)是(shi)在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和用人(ren)單位之間(jian)插入外包服(fu)務商（靈活(huo)用工(gong)(gong)(gong)平臺），但很(hen)多小企業不了(le)解其利弊就采用。企業采用靈活(huo)用工(gong)(gong)(gong)模式需從以下(xia)三點思考和分析。 一、界(jie)定用工(gong)(gong)(gong)身份(fen)。要清楚區分全職和非全職用工(gong)(gong)(gong)身份(fen)，從聘
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