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績效指(zhi)標(biao)(biao)不是編出(chu)來的，也不是照搬照抄套(tao)用(yong)的，更不是憑空想象出(chu)來的。很多企業的hr和(he)管理者在提取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一反應就是去套(tao)模板，經常被問(wen)到一個(ge)問(wen)題(ti)：研發人(ren)員(yuan)考核應該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考核應該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)考核又(you)應該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
什么是績效合(he)同(tong)(tong)？它是由(you)員工(gong)(gong)，在(zai)績效考核(he)周期開(kai)始前，與公司簽訂的(de)對于自身績效達成的(de)承(cheng)(cheng)諾，因此又稱為績效承(cheng)(cheng)諾書，簽訂績效合(he)同(tong)(tong)有一個(ge)基本前提，就是公司與員工(gong)(gong)在(zai)考核(he)目(mu)標(biao)上達成了共識(shi)，它的(de)作用體現(xian)在(zai)三個(ge)方面： 一、績效合(he)同(tong)(tong)可以讓員工(gong)(gong)和企業，更(geng)加
回顧上一年企業發(fa)展，績效考(kao)核存在問(wen)題，員工不(bu)接受且沒(mei)下文。原(yuan)因是指標(biao)(biao)沒(mei)選好(hao)，注意以下幾點。 一、不(bu)要把月(yue)季年指標(biao)(biao)混(hun)在一起，指標(biao)(biao)多雜(za)會降低操作性。 二、績效考(kao)核不(bu)是綜合考(kao)核，不(bu)要混(hun)入不(bu)相關指標(biao)(biao)。 三、指標(biao)(biao)不(bu)要太單一，考(kao)核需多
某互聯網企業(ye)采用量化(hua)(hua)指(zhi)標（如用戶增(zeng)長率、轉化(hua)(hua)率等）與主觀(guan)評價(jia)（如創新能(neng)力(li)、團隊協作等）相結合的績效(xiao)管理方式。通過(guo)定期(qi)數據(ju)分析和 360 度反饋，實現(xian)對(dui)員工績效(xiao)的全面理解，提升(sheng)團隊整體效(xiao)能(neng)。優化(hua)(hua)建(jian)議。 一、明確(que)權重(zhong)分配。依(yi)據(ju)崗位特性和組
如何為新員(yuan)工制定試用期考(kao)核目標。從考(kao)核內容來看，至少應(ying)包含三個(ge)維(wei)度(du)： 一、能力素(su)質(zhi)目標：明確新員(yuan)工試用期需(xu)掌握的具體專(zhuan)業知識和技能，不能是籠統概念。例如招(zhao)聘專(zhuan)員(yuan)入(ru)職(zhi)后要掌握三項專(zhuan)業技能，像掌握特(te)定招(zhao)聘軟件使用方法(fa)、獨(du)立(li)進行面試邀約、根(gen)
在績效管理中，因提取過多考(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)會(hui)導致考(kao)核重點不清(qing)晰、難度大(da)(da)等問題(ti)，所以要學會(hui)篩(shai)選指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，可(ke)(ke)采(cai)用六(liu)維度指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)篩(shai)選法(fa)： 一、可(ke)(ke)理解(jie)：指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)定義需易(yi)懂(dong)且不易(yi)被誤解(jie)，若(ruo)大(da)(da)家不明白(bai)考(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)含義，考(kao)核意義不大(da)(da)。 二(er)、可(ke)(ke)控制：崗(gang)位(wei)工作人(ren)員應能直(zhi)接
主(zhu)觀(guan)績效(xiao)指標如(ru)何評(ping)分(fen)(fen)，是(shi)困擾很多hr的(de)(de)(de)難題，推薦(jian)兩種常用(yong)方(fang)法供(gong)參考： 一、直接(jie)扣(kou)分(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)法：以指標的(de)(de)(de)總分(fen)(fen)為(wei)基準(zhun)(zhun)，提前(qian)設定好差錯行為(wei)，或(huo)者現象的(de)(de)(de)扣(kou)分(fen)(fen)標準(zhun)(zhun)，每發現一例，就按(an)標準(zhun)(zhun)扣(kou)減一定的(de)(de)(de)分(fen)(fen)值。例如(ru)，設備維護保養質(zhi)量是(shi)一個考核指標，總分(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)
某(mou)公(gong)司在(zai)績效評(ping)估(gu)(gu)時過(guo)于依賴上級主觀(guan)評(ping)價，忽視員工實(shi)際工作表(biao)現與成(cheng)果。致使員工不滿、團(tuan)隊(dui)氛圍緊張，暴露(lu)出評(ping)估(gu)(gu)過(guo)程透明度(du)與公(gong)正性缺失問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一、構建(jian)多元化評(ping)估(gu)(gu)體(ti)系。涵蓋上級、同事、下屬及(ji)自我評(ping)估(gu)(gu)等(deng)，使評(ping)估(gu)(gu)結果更全面客(ke)觀(guan)。
徐力
陳思岐
姬永超
胡春雪
朱博濤
劉恒恩
王萬多
王棟洲
曹衛華
倪榮華
樸宏
趙泊瑜
胡亮
陳永
陳儀安