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賈長松簡介
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資歷背景：
賈長松先生中國人力資源開發研究會專家團講師，中國營銷人才協會（香港）首席HR咨詢師，MINI-MBA首席人力資源教授。先后任四家高校E-MBA班特約教授。曾任中國世紀創為投資集團HR總監。賈長松深入研究了勝任力模型、NLP（神經語言）、心理【點擊詳細】
主觀績效指標(biao)(biao)如(ru)(ru)何評分(fen)(fen)，是(shi)困(kun)擾很多hr的(de)難題(ti)，推薦兩(liang)種常用方(fang)法供參考(kao)： 一(yi)、直接扣(kou)分(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)法：以(yi)指標(biao)(biao)的(de)總(zong)分(fen)(fen)為(wei)基準(zhun)，提前設定(ding)好差錯行為(wei)，或(huo)者(zhe)現象的(de)扣(kou)分(fen)(fen)標(biao)(biao)準(zhun)，每發(fa)現一(yi)例(li)，就按標(biao)(biao)準(zhun)扣(kou)減一(yi)定(ding)的(de)分(fen)(fen)值(zhi)。例(li)如(ru)(ru)，設備維護(hu)保養質量(liang)是(shi)一(yi)個(ge)考(kao)核(he)指標(biao)(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)
績(ji)效評(ping)價當(dang)中最重(zhong)要(yao)的是(shi)(shi)(shi)問(wen)題(ti)(ti)分(fen)(fen)析，也(ye)就是(shi)(shi)(shi)幫助員工找到問(wen)題(ti)(ti)，并分(fen)(fen)析出(chu)產(chan)生的原因，這也(ye)是(shi)(shi)(shi)管理者，最能給(gei)予(yu)員工支持的地方(fang)，績(ji)效分(fen)(fen)析如何開(kai)展，通常可以(yi)從(cong)四個維度來開(kai)展分(fen)(fen)析： 一、指(zhi)標(biao)(biao)(biao)本身(shen)。是(shi)(shi)(shi)否存在指(zhi)標(biao)(biao)(biao)設(she)計(ji)，或者是(shi)(shi)(shi)目標(biao)(biao)(biao)值(zhi)不合(he)理的地方(fang)。 二、
績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)(de)正確使用方法(fa)，具體內容如下。 一(yi)、績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。目的(de)(de)(de)是(shi)增加員工(gong)收入(ru)，若員工(gong)覺得(de)是(shi)扣(kou)工(gong)資則(ze)制度(du)有問題(ti)。 二、績效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)(de)(de)環(huan)節(jie)。應包含計劃制定、工(gong)作執行、結(jie)果評價和個人反饋四個環(huan)節(jie)，考核(he)只是(shi)其中之一(yi)。若設計過于強調考核(he)，員
績(ji)效考(kao)核的(de)(de)結果出來(lai)了，公(gong)司(si)問應(ying)該如何分(fen)析(xi)(xi)？績(ji)效考(kao)核結果的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)最重要的(de)(de)是兩個(ge)維(wei)度(du)： 第(di)一維(wei)度(du)，部(bu)門績(ji)效分(fen)析(xi)(xi)。 第(di)二維(wei)度(du)，個(ge)人績(ji)效分(fen)析(xi)(xi)。 其中部(bu)門績(ji)效分(fen)析(xi)(xi)的(de)(de)作(zuo)用，主要用來(lai)判斷部(bu)門整體績(ji)效達成情況，幫(bang)助找出各部(bu)門下階段工作(zuo)改進的(de)(de)
某互聯(lian)網企業采用量化(hua)指標（如用戶(hu)增(zeng)長率(lv)(lv)、轉(zhuan)化(hua)率(lv)(lv)等）與主觀(guan)評價（如創(chuang)新能力、團(tuan)隊協(xie)作等）相結合的績效管理方式(shi)。通過定期數(shu)據(ju)分析和(he) 360 度反饋，實現對員工績效的全面理解，提升(sheng)團(tuan)隊整體效能。優化(hua)建(jian)議。 一、明確權重分配。依(yi)據(ju)崗位(wei)特性(xing)和(he)組
某公司在績效管(guan)理(li)中因技(ji)術支持不足，數據收集、分(fen)析與報告(gao)過程繁(fan)瑣低效。影響決策速(su)度與準確性(xing)(xing)，傳統手工方式(shi)無法適應現代(dai)績效管(guan)理(li)要求。優化(hua)建議如下(xia)。 一、引入績效管(guan)理(li)系統。采(cai)用(yong)先進(jin)系統自(zi)動收集、處理(li)和分(fen)析績效數據，提升工作效率(lv)與準確性(xing)(xing)，為決
年底(di)時，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員工(gong)簽署 PIP（績效改進計劃(hua)）。PIP 表面上是公司(si)進行內部優化激勵、幫助員工(gong)成長的(de)方式，實則可能(neng)是公司(si)認為員工(gong)去(qu)年表現一般(ban)，準備提前(qian)收集證(zheng)據以便零(ling)賠(pei)償金合法裁員。面對 PIP，打(da)工(gong)人(ren)應這樣做： 一、謹慎對待(dai)
回顧上一年企(qi)業發展，績效(xiao)考核存在問(wen)題，員工(gong)不接受且(qie)沒下(xia)文(wen)。原因是指(zhi)(zhi)標沒選(xuan)好，注(zhu)意以(yi)下(xia)幾點。 一、不要把月季年指(zhi)(zhi)標混(hun)在一起，指(zhi)(zhi)標多雜會降低操作性。 二、績效(xiao)考核不是綜(zong)合考核，不要混(hun)入不相(xiang)關指(zhi)(zhi)標。 三(san)、指(zhi)(zhi)標不要太單一，考核需(xu)多
吳麗琴
朱沈楊
朱博濤
伍純
倪榮華
王金亮
陳思岐
陳春曉
胡春雪
王翔
曹衛華
支蘭
樸宏
陳賽紅
付鈺