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銷售(shou)業(ye)績(ji)(ji)(ji)崗位的(de)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)設計(ji)有三個要點(dian)： 一、采(cai)用業(ye)績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)加月度工作計(ji)劃考(kao)核(he)的(de)方式。 二、業(ye)績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)與本(ben)人收入(ru)掛鉤，月度工作計(ji)劃考(kao)核(he)不與本(ben)人收入(ru)掛鉤。 三、月度工作計(ji)劃考(kao)核(he)與績(ji)(ji)(ji)效額(e)(e)外獎(jiang)勵(li)掛鉤，表(biao)現(xian)優異員工有額(e)(e)外績(ji)(ji)(ji)效獎(jiang)勵(li)，表(biao)現(xian)欠
在進行(xing)管理(li)時，對(dui)于公司人(ren)員并非都要(yao)進行(xing)考(kao)核(he)。 一、公司人(ren)群中，有 10% 的人(ren)是(shi)混日子(zi)的，對(dui)這類(lei)人(ren)怎(zen)么考(kao)核(he)都難以出業績，只需用績效管理(li)制度(du)淘汰他們。 二、還(huan)有 10% - 20% 是(shi)相當(dang)優秀(xiu)的，不(bu)考(kao)核(he)他們也能(neng)創造好業績，過度(du)考(kao)核(he)
在(zai)做績(ji)效考核(he)時要(yao)考慮如何(he)保(bao)證公平公正。 一、要(yao)做到公平公正，首先(xian)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)包括 KPI 數量指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)、GS 過程事(shi)件(jian)行為指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)以(yi)及 KCI 素質指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，且指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)要(yao)確(que)定。 二、其(qi)次，公平的方式涉及能力、任務、職級等方面，本身(shen)存在(zai)權限區別，但在(zai)
年底時，很多老(lao)板(ban)會悄悄給員(yuan)(yuan)工(gong)簽(qian)署(shu) PIP（績效改進(jin)計劃(hua)）。PIP 表面上是公司進(jin)行內部優化激(ji)勵、幫助員(yuan)(yuan)工(gong)成長(chang)的方(fang)式，實(shi)則可能是公司認為員(yuan)(yuan)工(gong)去年表現一(yi)般，準備(bei)提前收集(ji)證據以便零賠(pei)償金(jin)合法裁員(yuan)(yuan)。面對 PIP，打工(gong)人應這(zhe)樣做： 一(yi)、謹慎對待(dai)
績效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)結果出(chu)來(lai)了，公司(si)問應該如(ru)何分(fen)析？績效(xiao)(xiao)考核結果的(de)(de)(de)分(fen)析最重(zhong)要的(de)(de)(de)是兩個維度(du)： 第(di)一維度(du)，部(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)分(fen)析。 第(di)二維度(du)，個人績效(xiao)(xiao)分(fen)析。 其中部(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)分(fen)析的(de)(de)(de)作用，主要用來(lai)判斷部(bu)門(men)整體績效(xiao)(xiao)達成情況(kuang)，幫助(zhu)找(zhao)出(chu)各部(bu)門(men)下階段工作改進的(de)(de)(de)
回顧上一(yi)年(nian)企業發(fa)展，績(ji)效考(kao)核(he)存在問題，員(yuan)工不(bu)(bu)(bu)(bu)接受且沒下(xia)文。原因是(shi)指標(biao)沒選好，注意以下(xia)幾(ji)點。 一(yi)、不(bu)(bu)(bu)(bu)要(yao)(yao)把月季(ji)年(nian)指標(biao)混(hun)在一(yi)起，指標(biao)多雜會降低操作(zuo)性。 二、績(ji)效考(kao)核(he)不(bu)(bu)(bu)(bu)是(shi)綜合考(kao)核(he)，不(bu)(bu)(bu)(bu)要(yao)(yao)混(hun)入不(bu)(bu)(bu)(bu)相關指標(biao)。 三、指標(biao)不(bu)(bu)(bu)(bu)要(yao)(yao)太單(dan)一(yi)，考(kao)核(he)需多
績效評(ping)價當中最重要的(de)(de)(de)是(shi)問(wen)題分(fen)析，也(ye)就是(shi)幫(bang)助(zhu)員工找到問(wen)題，并分(fen)析出(chu)產生的(de)(de)(de)原因，這也(ye)是(shi)管(guan)理者，最能給(gei)予員工支持的(de)(de)(de)地方，績效分(fen)析如何開展，通(tong)常可以從四個維度來開展分(fen)析： 一、指(zhi)標(biao)(biao)本身。是(shi)否存在指(zhi)標(biao)(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)(biao)值不合理的(de)(de)(de)地方。 二(er)、
很多(duo)管(guan)理者存在錯(cuo)誤認(ren)知，認(ren)為(wei)績(ji)效(xiao)提升就意味著(zhu)員工(gong)成(cheng)長，實際(ji)上二(er)者不一定劃等(deng)號。以自身為(wei)例，曾因部門(men)成(cheng)員少(shao)而(er)拼命加(jia)班，績(ji)效(xiao)雖提升，但個人成(cheng)長停滯(zhi)。很多(duo)管(guan)理者在績(ji)效(xiao)管(guan)理中只關(guan)注目標達成(cheng)，忽視員工(gong)成(cheng)長，還誤以為(wei)給員工(gong)壓擔子(zi)是培養，實則適得其反。
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