著(zhu)名咨詢公司美世(Mercer)推出《2011年全面(mian)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)中國調研》，從雇主角度(du)、員工(gong)角度(du)、外部(bu)市場及成本四個(ge)角度(du)，分(fen)析比較中外資企業的全面(mian)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)戰略和實(shi)踐(jian)。“全面(mian)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)”，又(you)叫(jiao)“全面(mian)薪酬(chou)(chou)”，是近年來人力(li)(li)資源管(guan)理(li)實(shi)踐(jian)領域比較流行的薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)工(gong)具。調研報(bao)(bao)告稱，企業采(cai)用全面(mian)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)機(ji)制的驅動力(li)(li)因素(su)，位(wei)列前四位(wei)的依次是：吸引關鍵(jian)人才、保留高(gao)績(ji)效員工(gong)、增強(qiang)企業的競爭優(you)勢(shi)、提高(gao)員工(gong)的敬業度(du)。
但是，一方(fang)面是企(qi)業家(jia)和經理(li)們(men)實施全面薪(xin)酬戰略，另一方(fang)面是員(yuan)工對(dui)薪(xin)酬的(de)(de)五花八門的(de)(de)抱(bao)怨，甚至在網(wang)絡(luo)世(shi)界里曬收入、曬福利，引起(qi)陣陣熱(re)議(yi)。調(diao)研表(biao)明，這些企(qi)業被問及是否(fou)實現上述關(guan)鍵(jian)目標(biao)，僅有10%左右的(de)(de)企(qi)業表(biao)示(shi)其全面報酬戰略“非常有效”地(di)(di)實現了吸引關(guan)鍵(jian)人才(cai)、保(bao)留(liu)關(guan)鍵(jian)員(yuan)工的(de)(de)目標(biao)；表(biao)示(shi)能夠“非常有效”地(di)(di)增(zeng)強競爭優(you)勢和提高員(yuan)工敬業度的(de)(de)企(qi)業比(bi)例更是低至8%。
面(mian)(mian)(mian)對這種落花有意流(liu)水無情(qing)的(de)局面(mian)(mian)(mian)，中(zhong)國(guo)的(de)企業(ye)家(jia)和經理們不(bu)能不(bu)問：為什么(me)員(yuan)工看(kan)到(dao)的(de)收(shou)入不(bu)全(quan)(quan)(quan)面(mian)(mian)(mian)？為什么(me)全(quan)(quan)(quan)面(mian)(mian)(mian)薪酬實踐沒有得到(dao)員(yuan)工的(de)全(quan)(quan)(quan)面(mian)(mian)(mian)響應(ying)和全(quan)(quan)(quan)心認同？
根據(ju)該報(bao)告提到(dao)的(de)，全面薪(xin)酬包括(kuo)薪(xin)資(zi)(zi)、福利(li)(li)、職(zhi)業(ye)(ye)發展和(he)工作與生活平衡。全面薪(xin)酬戰略和(he)實踐，不僅使用物質資(zi)(zi)源(yuan)(薪(xin)資(zi)(zi)、貨(huo)幣化福利(li)(li)等)，而(er)且應用精神資(zi)(zi)源(yuan)(成(cheng)長(chang)、平衡、關(guan)懷等)來完成(cheng)付酬，從而(er)有(you)(you)助于企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)用最小(xiao)的(de)貨(huo)幣投(tou)入實現最大限度(du)調動員工積極性(xing)的(de)目標(biao)。但是根據(ju)美世的(de)調研，與外商投(tou)資(zi)(zi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)相(xiang)比，中資(zi)(zi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)對(dui)全面薪(xin)酬的(de)定義較為狹窄，大約40%中資(zi)(zi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)將(jiang)全面薪(xin)酬定義為“薪(xin)資(zi)(zi)”或“薪(xin)資(zi)(zi)福利(li)(li)”，而(er)外商投(tou)資(zi)(zi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中僅有(you)(you)23%的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)如(ru)此(ci)定義全面薪(xin)酬。
因此，中(zhong)國的企業(ye)家和經理(li)人應該認識到(dao)，全面薪酬戰略(lve)和實踐不止于此。它更在(zai)于重塑企業(ye)與員(yuan)(yuan)工之間的關系(xi)：從單純的交易雇(gu)傭關系(xi)轉變為承諾(nuo)雙贏關系(xi)(見下表)。使用全面薪酬的企業(ye)的基(ji)本用人方式(shi)(shi)，必然(ran)是承諾(nuo)雙贏方式(shi)(shi)的，即(ji)以培(pei)養作(zuo)為用人的基(ji)本理(li)念(nian)，在(zai)員(yuan)(yuan)工關系(xi)上注重長遠并著力在(zai)企業(ye)內開發社(she)會(hui)和智力資本。使用交易雇(gu)傭方式(shi)(shi)的企業(ye)，是不會(hui)采(cai)用全面薪酬的，因為在(zai)這種企業(ye)中(zhong)，員(yuan)(yuan)工的價值是直接(jie)的、任務導(dao)(dao)向(xiang)和成本導(dao)(dao)向(xiang)的。(表1)
因(yin)此，全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)管理，不僅(jin)是組織與(yu)成員之(zhi)間全(quan)面(mian)(mian)價值的重構，更(geng)是組織與(yu)成員之(zhi)間關(guan)系的全(quan)面(mian)(mian)重構。在這兩方面(mian)(mian)，有效的全(quan)面(mian)(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)管理，至(zhi)少要滿足以下三個要求(qiu)：
●讓員工看到更(geng)多
●讓企業(ye)看到更多
●讓(rang)員工(gong)看到(dao)的和企業看到(dao)的一致
文章開頭企(qi)業(ye)家所提出的(de)疑問(wen)，只是(shi)“讓(rang)員(yuan)(yuan)工看到更(geng)(geng)多(duo)”，在收(shou)入上看得更(geng)(geng)全(quan)面(mian)，是(shi)不(bu)全(quan)面(mian)的(de)。它的(de)另(ling)一面(mian)是(shi)“讓(rang)企(qi)業(ye)看到更(geng)(geng)多(duo)”，以更(geng)(geng)廣闊的(de)視角看待員(yuan)(yuan)工與企(qi)業(ye)的(de)關系。這兩者結合起(qi)來，便(bian)構成最重(zhong)要(yao)的(de)原則(ze)：讓(rang)員(yuan)(yuan)工看到的(de)和企(qi)業(ye)看到的(de)是(shi)一致的(de)。
因此(ci)，在企業重(zhong)構(gou)組織(zhi)(zhi)、重(zhong)構(gou)組織(zhi)(zhi)與成員的關系(xi)、重(zhong)構(gou)組織(zhi)(zhi)核心競(jing)爭能(neng)力的過程中，理解全面薪(xin)酬(chou)(chou)，構(gou)建全面薪(xin)酬(chou)(chou)，重(zhong)構(gou)價值評(ping)估體(ti)系(xi)，踐行全面薪(xin)酬(chou)(chou)管理，將不僅(jin)僅(jin)是(shi)一次薪(xin)酬(chou)(chou)創新(xin)，更是(shi)一次組織(zhi)(zhi)創新(xin)。
全面價值
薪(xin)(xin)酬是(shi)什么？是(shi)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)。從(cong)微觀(guan)到宏(hong)觀(guan)，薪(xin)(xin)酬體現的價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)，應包括以下三個方(fang)面：
●員工的工作表現對于企(qi)業的價值(zhi)
●員工(gong)的(de)崗位對于企業的(de)價值(zhi)
●員工對于企業(ye)的價值
員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作表現對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)價值，是基(ji)于(yu)每個(ge)員工(gong)在實(shi)際(ji)工(gong)作中(zhong)表現出來的(de)(de)(de)(de)績效水平所做出的(de)(de)(de)(de)評(ping)估。如(ru)果企(qi)(qi)業(ye)(ye)認為員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作表現好(hao)壞(huai)對(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)績效并無(wu)影響，則會出現“干多干少(shao)一個(ge)樣，干好(hao)干壞(huai)一個(ge)樣”的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制度。反之(zhi)，如(ru)果企(qi)(qi)業(ye)(ye)認為員工(gong)績效水平對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)價值有直(zhi)接影響，那么就(jiu)會在薪酬(chou)結構中(zhong)加(jia)大績效薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)比例(li)。
員工的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)對(dui)于企(qi)業的(de)(de)(de)價(jia)值，是基于員工所(suo)(suo)在崗(gang)位(wei)與(yu)企(qi)業價(jia)值鏈的(de)(de)(de)相關(guan)性以及員工所(suo)(suo)在崗(gang)位(wei)在人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)市(shi)(shi)場上的(de)(de)(de)稀(xi)缺性和(he)替代性所(suo)(suo)做出(chu)的(de)(de)(de)評估。如果員工所(suo)(suo)在崗(gang)位(wei)處于企(qi)業價(jia)值鏈的(de)(de)(de)關(guan)鍵點上，或者說在人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)市(shi)(shi)場上從供(gong)給方來(lai)說是稀(xi)缺的(de)(de)(de)，或者/并且(qie)該崗(gang)位(wei)在人力(li)(li)資源(yuan)(yuan)市(shi)(shi)場上很難快速找到替代人選(xuan)，則這類崗(gang)位(wei)對(dui)企(qi)業的(de)(de)(de)價(jia)值就高，相應的(de)(de)(de)員工薪酬也(ye)相對(dui)較高。
員工(人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan))對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)價(jia)值，則是從企(qi)(qi)業(ye)管(guan)理理念的(de)(de)(de)層面，基(ji)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)對(dui)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)與企(qi)(qi)業(ye)價(jia)值實(shi)現的(de)(de)(de)關系的(de)(de)(de)認(ren)(ren)知(zhi)所(suo)做出的(de)(de)(de)評估。如果企(qi)(qi)業(ye)真正認(ren)(ren)為(而不是口頭(tou)宣講)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)是企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)第(di)一資源(yuan)(yuan)，人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)是組織成功的(de)(de)(de)關鍵，那(nei)么相對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)其他資源(yuan)(yuan)如廠房、設備、技術、品牌以及顧客等(deng)來說(shuo)，對(dui)員工的(de)(de)(de)關注就(jiu)會被放(fang)在公(gong)司政策的(de)(de)(de)第(di)一位，薪酬水(shui)平(ping)就(jiu)相對(dui)較(jiao)高。反之(zhi)，如果企(qi)(qi)業(ye)認(ren)(ren)為人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)不過是價(jia)值實(shi)現過程中的(de)(de)(de)工具之(zhi)一，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)核心競爭力(li)并(bing)不來源(yuan)(yuan)于(yu)人(ren)(ren)，那(nei)么薪酬水(shui)平(ping)就(jiu)會相對(dui)較(jiao)低。
全(quan)面(mian)薪(xin)酬首先應該綜合體現這三(san)方面(mian)的價值(zhi)。企(qi)業薪(xin)酬是(shi)否(fou)是(shi)全(quan)面(mian)薪(xin)酬，主要看企(qi)業的薪(xin)酬組成是(shi)否(fou)反映(ying)這三(san)種價值(zhi)。因此，管(guan)理者要想(xiang)通(tong)過全(quan)面(mian)薪(xin)酬戰略，實(shi)現企(qi)業與(yu)員工共同發展的管(guan)理目標，就要在以下四(si)組關系中處理好這三(san)種價值(zhi)。
多與(yu)少
企業(ye)管(guan)(guan)理者(zhe)應認識到，企業(ye)實(shi)施(shi)全面薪(xin)(xin)酬，哪些(xie)(xie)方面該支(zhi)付多一些(xie)(xie)，哪些(xie)(xie)方面可支(zhi)付少(shao)一些(xie)(xie)，這(zhe)樣基本的(de)價(jia)(jia)值選(xuan)擇應由薪(xin)(xin)酬接受者(zhe)決定。這(zhe)要求(qiu)此類(lei)價(jia)(jia)值評估是(shi)(shi)從員工角度進行(xing)考慮。換言之(zhi)，換位思考是(shi)(shi)全面薪(xin)(xin)酬實(shi)踐的(de)基礎。員工如何評估自己的(de)工作對于企業(ye)的(de)價(jia)(jia)值，員工偏好中什么被認為應該多，什么被認為可以少(shao)，是(shi)(shi)管(guan)(guan)理者(zhe)首先要了(le)解和掌握的(de)。
對于一個剛(gang)留學歸國(guo)(guo)的(de)員(yuan)工(gong)而言，出國(guo)(guo)機(ji)會未必被理解為(wei)(wei)(wei)(wei)一種(zhong)成(cheng)長收益；對于來自制造一線的(de)優秀員(yuan)工(gong)而言，作為(wei)(wei)(wei)(wei)獎勵(li)的(de)新馬泰旅游，則可(ke)能被抱怨為(wei)(wei)(wei)(wei)一種(zhong)“懲罰”——即使公司為(wei)(wei)(wei)(wei)該旅游支(zhi)付機(ji)票酒(jiu)店等費用(yong)，員(yuan)工(gong)還(huan)得(de)承(cheng)擔可(ke)能被員(yuan)工(gong)視為(wei)(wei)(wei)(wei)巨(ju)大負擔的(de)雜費花銷。
幾乎(hu)所有(you)企(qi)業管(guan)理(li)(li)者，聽(ting)到(dao)(dao)晉惠帝(di)司馬(ma)衷(zhong)的故事(shi)都會大(da)笑(xiao)——大(da)臣稟報江(jiang)南大(da)旱，百(bai)姓沒有(you)糧(liang)食，晉惠帝(di)竟然(ran)問：“沒有(you)糧(liang)食，為(wei)何(he)不(bu)吃肉呢？”但從(cong)“我(wo)認為(wei)”轉變為(wei)“他(ta)/她(ta)認為(wei)”，這種換位思考(kao)習慣的養成(cheng)，以(yi)及對于員(yuan)工(gong)(gong)偏好的真正發現和尊重，在管(guan)理(li)(li)實踐(jian)中(zhong)并不(bu)是一件容易的事(shi)。想(xiang)“讓員(yuan)工(gong)(gong)看(kan)到(dao)(dao)更多”，首(shou)先(xian)就意味著“企(qi)業看(kan)到(dao)(dao)更多”真正的員(yuan)工(gong)(gong)偏好，從(cong)而將員(yuan)工(gong)(gong)認為(wei)應該多的內容放入薪酬(chou)中(zhong)。
顯性價(jia)值與隱性價(jia)值
在全(quan)面薪(xin)酬中，員工(gong)能(neng)(neng)看(kan)到什么？顯性的(de)(de)工(gong)資收入、貨(huo)幣(bi)化(hua)福利等都是容(rong)易被看(kan)到的(de)(de)。而那些隱性的(de)(de)價值(zhi)，員工(gong)并不總(zong)能(neng)(neng)看(kan)到：
企業(ye)提(ti)供的各種培訓；
企業利用組織(zhi)資源建立的福利條件(子女入托上學、優惠貸款、企業擔保等(deng))；
企(qi)業(ye)(ye)提供的(de)員工職業(ye)(ye)成(cheng)長空間以及事業(ye)(ye)平臺(有(you)機(ji)會(hui)做(zuo)事以及有(you)機(ji)會(hui)做(zuo)大事)；
企業提(ti)供的各(ge)種(zhong)稀缺經歷(li)和經驗(yan)(國際化、跨文化)；
企(qi)業(ye)承諾用人模型形(xing)成的當企(qi)業(ye)經營(ying)面臨不確定性(xing)情況時(shi)員(yuan)工獲得(de)的職業(ye)安全(quan)感(gan)；
企業品牌所(suo)形(xing)成的人才聚集效應(與優(you)秀的人一起(qi)工作(zuo))。
這些都是職場中(zhong)的(de)(de)隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)。因(yin)此(ci)，“讓員工(gong)看到(dao)更(geng)多”，需(xu)要組織(zhi)內有效的(de)(de)薪酬溝(gou)通。如(ru)何(he)讓員工(gong)看到(dao)這些隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)，并(bing)且是自然地看到(dao)并(bing)在內心深處體(ti)會到(dao)這些價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)，是薪酬溝(gou)通的(de)(de)目標。因(yin)此(ci)，讓隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)在確實需(xu)要這些價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)員工(gong)心里“顯示”出來(lai)，并(bing)強化為(wei)員工(gong)心中(zhong)的(de)(de)內在滿(man)足和(he)薪酬優勢，是首(shou)先要實現(xian)的(de)(de)。但同時(shi)還必(bi)須在公(gong)平方面(mian)對隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)進行制(zhi)度化建設(she)。很多公(gong)司(si)(si)不僅忽視(shi)隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)方面(mian)的(de)(de)薪酬溝(gou)通，而且隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)分(fen)配也因(yin)此(ci)游(you)離于(yu)制(zhi)度建設(she)之外(wai)，成(cheng)為(wei)公(gong)司(si)(si)薪酬不公(gong)平感的(de)(de)原因(yin)之一(yi)，其(qi)因(yin)此(ci)而成(cheng)為(wei)負資產。隨著隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)不斷顯性化，其(qi)公(gong)平化的(de)(de)制(zhi)度建設(she)迫在眉睫，讓隱(yin)(yin)性價(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)成(cheng)為(wei)員工(gong)根據公(gong)司(si)(si)激勵戰略(lve)和(he)自身需(xu)求可預(yu)期(qi)的(de)(de)東西(xi)。
當(dang)期(qi)價值(zhi)和延期(qi)價值(zhi)
在全面薪(xin)酬(chou)的價(jia)值選(xuan)擇(ze)中，企(qi)業如何(he)處理薪(xin)酬(chou)當期價(jia)值和(he)延期價(jia)值的關系，員(yuan)工如何(he)選(xuan)擇(ze)當期價(jia)值和(he)延期價(jia)值，是(shi)全面薪(xin)酬(chou)設計中的一個難點。
當(dang)期(qi)價值是指企業在員(yuan)工(gong)工(gong)作完成后(hou)相對較短時期(qi)內(nei)支付的各(ge)種回(hui)報(一(yi)(yi)般一(yi)(yi)年(nian)以(yi)內(nei))。延(yan)期(qi)價值則(ze)是指員(yuan)工(gong)工(gong)作經過一(yi)(yi)定(ding)(ding)時期(qi)累加才能(neng)得到(dao)的各(ge)種回(hui)報，在企業中(zhong)可以(yi)體現為延(yan)期(qi)支付的年(nian)終獎(jiang)、累計工(gong)作一(yi)(yi)定(ding)(ding)年(nian)限才能(neng)獲得的福利、股票期(qi)權、職業成長到(dao)一(yi)(yi)定(ding)(ding)階段后(hou)獲得的工(gong)作機會(hui)或者培(pei)訓(xun)等(deng)。
從采用(yong)全(quan)(quan)面薪(xin)酬的企業來看，承諾雇傭模型已(yi)經決定長期(qi)(qi)導向的企業-員工關系(xi)。全(quan)(quan)面薪(xin)酬包(bao)含相當的延期(qi)(qi)價值，這是與其(qi)用(yong)人理(li)(li)念(nian)完全(quan)(quan)一致的。但對于員工來說，是否(fou)相信(xin)企業的發(fa)展(zhan)前景，是否(fou)信(xin)任企業內的管理(li)(li)制度(du)，是否(fou)愿意(yi)與企業長期(qi)(qi)共(gong)同發(fa)展(zhan)，卻(que)不會因為企業管理(li)(li)者的美好(hao)愿望(wang)就成為必(bi)然。即使(shi)是像(xiang)股(gu)票期(qi)(qi)權這樣規范的長期(qi)(qi)激勵手段，都要建立在員工對組織擁(yong)有(you)“心理(li)(li)所有(you)(PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP)”的基礎上才能發(fa)揮作用(yong)。
只(zhi)有(you)(you)建(jian)立共享(xiang)的(de)(de)(de)并(bing)(bing)可預期(qi)的(de)(de)(de)愿景、樹立現(xian)實(shi)并(bing)(bing)踏實(shi)的(de)(de)(de)發展目標、塑(su)造言而(er)有(you)(you)信的(de)(de)(de)管理層、健全權(quan)威得到保障的(de)(de)(de)管理制度(du)體系，才能(neng)確保員工接受并(bing)(bing)真(zhen)正理解(jie)薪酬中的(de)(de)(de)延期(qi)價值(zhi)，進而(er)真(zhen)正發揮延期(qi)價值(zhi)的(de)(de)(de)激勵作用。而(er)從企(qi)業(ye)角度(du)看(kan)，延期(qi)價值(zhi)占有(you)(you)相當比重，不(bu)僅能(neng)減小薪酬支(zhi)付中現(xian)金流的(de)(de)(de)壓(ya)力，更重要的(de)(de)(de)是可以降低(di)組織人(ren)力資源(yuan)風險，從而(er)更好地維護企(qi)業(ye)對人(ren)力資源(yuan)的(de)(de)(de)投資。
絕對(dui)價(jia)值和(he)相(xiang)對(dui)價(jia)值
員(yuan)工衡量企業(ye)提供的(de)(de)(de)(de)(de)全面(mian)薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)價值，不(bu)僅會從(cong)自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)需要偏好和(he)認知進行(xing)絕對(dui)(dui)(dui)(dui)價值的(de)(de)(de)(de)(de)判斷(duan)(duan)，而且還會進行(xing)相對(dui)(dui)(dui)(dui)價值的(de)(de)(de)(de)(de)判斷(duan)(duan)。行(xing)為經(jing)濟學認為，人們在(zai)認知和(he)判斷(duan)(duan)中(zhong)存在(zai)利己主義(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)有限理(li)性，也(ye)就是不(bu)僅僅關(guan)注(zhu)自(zi)(zi)己，更(geng)關(guan)注(zhu)他人。公平理(li)論(lun)同樣發現(xian)人們對(dui)(dui)(dui)(dui)于(yu)報酬的(de)(de)(de)(de)(de)衡量，有對(dui)(dui)(dui)(dui)自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)付(fu)出和(he)產出與他人進行(xing)比較的(de)(de)(de)(de)(de)習慣，并(bing)且存在(zai)高估(gu)自(zi)(zi)己付(fu)出、低估(gu)自(zi)(zi)己所得的(de)(de)(de)(de)(de)傾向。因(yin)此，流(liu)行(xing)曬收入不(bu)足為奇，因(yin)為這(zhe)為人們調整對(dui)(dui)(dui)(dui)全面(mian)薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)相對(dui)(dui)(dui)(dui)判斷(duan)(duan)提供了機會。
某公司(si)為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工出差(cha)提供意外和(he)醫療保險，員(yuan)(yuan)(yuan)工對(dui)于這項(xiang)制度(du)是(shi)高(gao)度(du)認可的(de)(de)，后來知(zhi)道競爭對(dui)手(shou)為(wei)其(qi)員(yuan)(yuan)(yuan)工出差(cha)提供的(de)(de)意外和(he)醫療保險是(shi)最高(gao)額度(du)，該公司(si)的(de)(de)這項(xiang)制度(du)很快從價值高(gao)的(de)(de)全面薪(xin)酬項(xiang)目(mu)(mu)變成(cheng)價值低的(de)(de)項(xiang)目(mu)(mu)，而真(zhen)正(zheng)發生(sheng)變化的(de)(de)，其(qi)實是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工心理感知(zhi)的(de)(de)相對(dui)價值。因此管理者要根據員(yuan)(yuan)(yuan)工對(dui)薪(xin)酬項(xiang)目(mu)(mu)的(de)(de)價值判斷進(jin)行適時(shi)調整，在(zai)全面薪(xin)酬項(xiang)目(mu)(mu)上進(jin)行創新。
全面管理
全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)(li)，不僅需要對薪(xin)酬(chou)的(de)(de)全(quan)面(mian)理(li)(li)解，也需要對全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)全(quan)面(mian)管(guan)理(li)(li)。一旦企業家和經理(li)(li)們意識到人力資源是(shi)組(zu)織成敗的(de)(de)關鍵(jian)因素之一，力圖將(jiang)人力資源與組(zu)織核心競爭(zheng)力直接聯系(xi)起來，那么全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)全(quan)面(mian)管(guan)理(li)(li)，就是(shi)展(zhan)(zhan)現(xian)并實現(xian)這種聯系(xi)的(de)(de)重要渠道。因此，企業必須變革與此不相適應的(de)(de)管(guan)理(li)(li)，在以下(xia)四個方(fang)面(mian)進(jin)行擴展(zhan)(zhan)：
●管(guan)(guan)理(li)邊(bian)界從(cong)(cong)企業(ye)內(nei)部擴展到企業(ye)外部，從(cong)(cong)員(yuan)工(gong)工(gong)作擴展到員(yuan)工(gong)生(sheng)活。在(zai)傳(chuan)統的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)中，對于企業(ye)內(nei)部薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構(gou)和相對薪(xin)酬(chou)(chou)價值的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)較多(duo)，有些企業(ye)在(zai)強(qiang)調外部競爭(zheng)性(xing)的(de)(de)(de)情況下，能夠考慮競爭(zheng)對手的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)策(ce)略和人力資(zi)源市場的(de)(de)(de)供(gong)求情況。而在(zai)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)中，對于外部人力資(zi)源市場的(de)(de)(de)關注(zhu)成(cheng)為常(chang)態，在(zai)全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)結(jie)構(gou)設計和價值評估(gu)中，不僅僅將(jiang)視野聚(ju)焦于員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作，還考慮到員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)生(sheng)活(工(gong)作-家庭平衡、健康、子(zi)女等)。這是全(quan)面(mian)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)在(zai)外延(廣度)上(shang)“全(quan)面(mian)”的(de)(de)(de)體現(xian)。
●管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)(li)念從(cong)成(cheng)本(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)擴展(zhan)到資(zi)(zi)本(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)。薪(xin)酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)多與企業的(de)(de)成(cheng)本(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)密切相關(guan)(guan)，人工成(cheng)本(ben)(ben)、人工費用是(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)層(ceng)常用的(de)(de)薪(xin)酬定義。在全(quan)(quan)面薪(xin)酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)中，資(zi)(zi)本(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)意義遠大于(yu)成(cheng)本(ben)(ben)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)意義。從(cong)人力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)角度看，全(quan)(quan)面薪(xin)酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)需要考(kao)慮資(zi)(zi)本(ben)(ben)成(cheng)本(ben)(ben)、資(zi)(zi)本(ben)(ben)回報，更需要從(cong)投資(zi)(zi)風(feng)險(xian)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)角度衡量(liang)企業對人力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)投資(zi)(zi)(全(quan)(quan)面薪(xin)酬)的(de)(de)風(feng)險(xian)和收(shou)益。正因為全(quan)(quan)面薪(xin)酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)激勵導向，企業員(yuan)工的(de)(de)工作積極性以(yi)及更為直接的(de)(de)績效提(ti)升，是(shi)評估投資(zi)(zi)收(shou)益的(de)(de)關(guan)(guan)鍵(jian)指標。而(er)全(quan)(quan)面薪(xin)酬體系是(shi)否降低(di)了(le)(le)關(guan)(guan)鍵(jian)人才(cai)的(de)(de)離職傾向，是(shi)否減少(shao)了(le)(le)“頭天拿獎金，第(di)二天交(jiao)辭呈”這樣(yang)的(de)(de)短(duan)期交(jiao)易(yi)行(xing)為的(de)(de)出現，是(shi)否從(cong)制度上(shang)延長了(le)(le)關(guan)(guan)鍵(jian)人才(cai)與企業的(de)(de)契約關(guan)(guan)系，則(ze)是(shi)衡量(liang)投資(zi)(zi)風(feng)險(xian)的(de)(de)重要因素。從(cong)“成(cheng)本(ben)(ben)”到“資(zi)(zi)本(ben)(ben)”的(de)(de)變(bian)化，是(shi)全(quan)(quan)面薪(xin)酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)在管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)哲(zhe)學(高度)上(shang)的(de)(de)變(bian)化。
●管理(li)(li)依(yi)(yi)據從(cong)有形(xing)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)擴(kuo)展(zhan)到無(wu)形(xing)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)。在(zai)傳統(tong)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)(li)中(zhong)，主要的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)依(yi)(yi)據是企(qi)(qi)業與員(yuan)工(gong)(gong)簽訂的(de)(de)(de)(de)勞動合同(tong)，依(yi)(yi)據勞動合同(tong)中(zhong)對于(yu)(yu)薪(xin)(xin)酬(chou)和福利等(deng)相關事項的(de)(de)(de)(de)約(yue)定進(jin)行薪(xin)(xin)酬(chou)給付。但在(zai)全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)(li)中(zhong)，管理(li)(li)依(yi)(yi)據不(bu)僅是這(zhe)種(zhong)有形(xing)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)，還要依(yi)(yi)據企(qi)(qi)業與員(yuan)工(gong)(gong)建立的(de)(de)(de)(de)無(wu)形(xing)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)，即心(xin)理(li)(li)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)。心(xin)理(li)(li)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)是企(qi)(qi)業與員(yuan)工(gong)(gong)對于(yu)(yu)相互應(ying)該承擔(dan)的(de)(de)(de)(de)責任(ren)與義務(wu)的(de)(de)(de)(de)心(xin)理(li)(li)約(yue)定，因此，全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)(li)，不(bu)僅承擔(dan)著(zhu)幫助員(yuan)工(gong)(gong)發掘其對企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)責任(ren)與義務(wu)認知的(de)(de)(de)(de)任(ren)務(wu)，還負(fu)責與員(yuan)工(gong)(gong)溝(gou)通企(qi)(qi)業認為員(yuan)工(gong)(gong)應(ying)該承擔(dan)的(de)(de)(de)(de)責任(ren)和義務(wu)，并通過全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)(li)維持這(zhe)種(zhong)心(xin)理(li)(li)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)的(de)(de)(de)(de)平(ping)衡。有形(xing)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)立足(zu)于(yu)(yu)遵守契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)的(de)(de)(de)(de)內容，而無(wu)形(xing)契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)更關注于(yu)(yu)維持雙(shuang)方期望的(de)(de)(de)(de)平(ping)衡和一致，契(qi)(qi)(qi)(qi)約(yue)內容則處于(yu)(yu)次(ci)要位置(zhi)。這(zhe)是全面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)管理(li)(li)在(zai)內涵(寬度(du))上的(de)(de)(de)(de)變化(hua)。
●管(guan)理(li)(li)對(dui)(dui)象從貨(huo)幣賬(zhang)戶(hu)(hu)擴(kuo)展到心(xin)理(li)(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)。如果說(shuo)傳統(tong)的薪酬管(guan)理(li)(li)關(guan)注(zhu)的是員(yuan)(yuan)工(gong)的貨(huo)幣賬(zhang)戶(hu)(hu)的所得，那么全面薪酬管(guan)理(li)(li)更多地關(guan)注(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)的心(xin)理(li)(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)。所謂(wei)的對(dui)(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)心(xin)理(li)(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)的管(guan)理(li)(li)，就是強調不(bu)同員(yuan)(yuan)工(gong)的態度和認(ren)知，會導(dao)致同樣的薪酬項目和薪酬支付形式(shi)對(dui)(dui)不(bu)同員(yuan)(yuan)工(gong)產生(sheng)不(bu)同的影響。例如，由(you)于高(gao)(gao)層管(guan)理(li)(li)者心(xin)理(li)(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)評估頻率更低(di)，因(yin)此對(dui)(dui)于年薪制和延期支付形式(shi)更容易接(jie)受(shou)，而普通(tong)員(yuan)(yuan)工(gong)的心(xin)理(li)(li)賬(zhang)戶(hu)(hu)評估頻率更高(gao)(gao)，因(yin)此需要小步(bu)快跑式(shi)的薪酬激勵(li)手段。
如前所述，薪酬(chou)是員工(gong)對(dui)價值評估的結果，因此，企業(ye)實行(xing)全面薪酬(chou)管理，就要關(guan)注：
員工的心理(li)賬戶是(shi)如何建立和(he)變化(hua)的？
企(qi)業全(quan)面(mian)薪酬的各個項目，員工是存入一個心理賬戶還(huan)是多個心理賬戶？
不同心(xin)理(li)賬(zhang)戶中(zhong)的項(xiang)目是否存在價值的替代(dai)關系？
不同項目的貨幣價值和認知價值是(shi)否有變化(hua)？
從這個意(yi)義上說，全面薪酬(chou)的(de)(de)(de)管(guan)理者(zhe)，類似于銀行的(de)(de)(de)客(ke)戶(hu)(hu)經理。工作目標當然是(shi)客(ke)戶(hu)(hu)(員(yuan)(yuan)工)的(de)(de)(de)資金價(********,0.50,0.03%)值持續(xu)最大化(hua)，只不過這里的(de)(de)(de)客(ke)戶(hu)(hu)經理，要管(guan)理的(de)(de)(de)是(shi)包括員(yuan)(yuan)工貨幣(bi)賬戶(hu)(hu)和心理賬戶(hu)(hu)在(zai)內的(de)(de)(de)總價值。這同樣要求全面薪酬(chou)的(de)(de)(de)管(guan)理者(zhe)從以前管(guan)理節奏(zou)的(de)(de)(de)斷續(xu)但有周(zhou)期(每月、每季度、每年)轉變為持續(xu)且(qie)動態。這是(shi)全面薪酬(chou)管(guan)理在(zai)時間和結果(深度)上的(de)(de)(de)變化(hua)。
心(xin)理賬戶
心理(li)(li)賬(zhang)戶是(shi)(shi)行為(wei)經(jing)濟(ji)學(xue)一(yi)個重要的(de)概念。在他們看(kan)來，人有兩個賬(zhang)戶：經(jing)濟(ji)學(xue)賬(zhang)戶和(he)心理(li)(li)賬(zhang)戶。心理(li)(li)賬(zhang)戶的(de)存在影(ying)響著我們的(de)消費決策(ce)。在經(jing)濟(ji)學(xue)賬(zhang)戶里，每一(yi)塊錢是(shi)(shi)可以替(ti)代的(de)，只要絕(jue)對(dui)量(liang)相(xiang)同(tong)(tong)。在心理(li)(li)賬(zhang)戶里，對(dui)每一(yi)塊錢并不(bu)是(shi)(shi)一(yi)視(shi)同(tong)(tong)仁，而是(shi)(shi)視(shi)不(bu)同(tong)(tong)來處、去處采取不(bu)同(tong)(tong)的(de)態(tai)(tai)度。心理(li)(li)賬(zhang)戶有三種(zhong)情形，一(yi)是(shi)(shi)將各期的(de)收入(ru)或者(zhe)各種(zhong)不(bu)同(tong)(tong)方式的(de)收入(ru)分在不(bu)同(tong)(tong)的(de)帳戶中，不(bu)能相(xiang)互填補；二是(shi)(shi)將不(bu)同(tong)(tong)來源的(de)收入(ru)做不(bu)同(tong)(tong)的(de)消費傾(qing)向；第三種(zhong)情形是(shi)(shi)用不(bu)同(tong)(tong)的(de)態(tai)(tai)度來對(dui)待不(bu)同(tong)(tong)數量(liang)的(de)收入(ru)。
比如甲想去聽(ting)(ting)一場音(yin)樂會(hui)(hui)，票(piao)價是(shi)200元(yuan)(yuan)。臨出(chu)發，發現最近買的(de)(de)價值(zhi)200元(yuan)(yuan)的(de)(de)電(dian)話(hua)卡已經丟失。甲是(shi)否還(huan)去聽(ting)(ting)這(zhe)場音(yin)樂會(hui)(hui)？實驗表明(ming)，大部分(fen)人仍舊去聽(ting)(ting)。可如果是(shi)音(yin)樂會(hui)(hui)門票(piao)丟了，大部分(fen)人不會(hui)(hui)再買票(piao)去聽(ting)(ting)音(yin)樂會(hui)(hui)。從損失的(de)(de)金錢(qian)看(kan)，兩(liang)者并無區(qu)別。之所以(yi)有不同結果，是(shi)因為人們(men)把(ba)電(dian)話(hua)卡和音(yin)樂會(hui)(hui)門票(piao)歸到不同的(de)(de)心(xin)理賬(zhang)戶(hu)中，因此丟失電(dian)話(hua)卡不會(hui)(hui)影響音(yin)樂會(hui)(hui)所在心(xin)理賬(zhang)戶(hu)的(de)(de)預算(suan)和支出(chu)。
1984年(nian)，卡尼曼教授(shou)(shou)(Daniel Kahneman)和特韋爾斯(si)基(Amos Tversky)教授(shou)(shou)認為“心理賬戶(hu)”概念用(yong)“mental account”表達更貼切(qie)。
卡尼曼認為：人們(men)做出選擇的(de)(de)(de)過程(cheng)，實際(ji)上就是(shi)對多種(zhong)選擇結果(guo)進行估價(jia)(jia)的(de)(de)(de)過程(cheng)。究竟如何估價(jia)(jia)，最(zui)簡(jian)單(dan)也最(zui)基本的(de)(de)(de)方(fang)式(shi)就是(shi)把選擇結果(guo)進行獲益與損失的(de)(de)(de)評價(jia)(jia)。在做經(jing)(jing)濟決策(ce)時，這種(zhong)心理(li)賬戶系統常常遵循一種(zhong)與經(jing)(jing)濟學的(de)(de)(de)運算(suan)規律相矛盾(dun)的(de)(de)(de)潛(qian)在心理(li)運算(suan)規則，其心理(li)記賬方(fang)式(shi)與經(jing)(jing)濟學和數學的(de)(de)(de)運算(suan)方(fang)式(shi)都不(bu)相同。因此經(jing)(jing)常以非預期的(de)(de)(de)方(fang)式(shi)影響(xiang)著決策(ce)，使個體的(de)(de)(de)決策(ce)違背最(zui)簡(jian)單(dan)的(de)(de)(de)理(li)性經(jing)(jing)濟法則。
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