一、人力資(zi)源調查標準
每家公司都有自己的(de)“標準(zhun)(zhun)”，關(guan)鍵(jian)在于這個(ge)標準(zhun)(zhun)的(de)可操作(zuo)性，人力(li)資源調查的(de)“標準(zhun)(zhun)”絕不是崗位說(shuo)明書(shu)。職位（崗位）說(shuo)明書(shu)只(zhi)能是一個(ge)基本(ben)的(de)要求，無法清楚地落實于行為表現，它只(zhi)能作(zuo)為建(jian)立素質模型的(de)參考依(yi)據。
人(ren)力資源調查的(de)(de)標(biao)準一定是(shi)“素(su)質模(mo)型”，或者叫崗位勝任力模(mo)型，是(shi)驅動員(yuan)工(gong)產生優(you)秀(xiu)工(gong)作(zuo)績效的(de)(de)各(ge)種(zhong)(zhong)個(ge)性特征的(de)(de)集合。反映的(de)(de)是(shi)可以通(tong)過各(ge)種(zhong)(zhong)不同的(de)(de)方式表現(xian)出來的(de)(de)行為(wei)、個(ge)性、技能、知識、內(nei)驅力等。“素(su)質”是(shi)判斷一個(ge)人(ren)是(shi)否能夠(gou)勝任某(mou)項工(gong)作(zuo)的(de)(de)基準和標(biao)準，是(shi)決定并區分工(gong)作(zuo)績效好壞、差異原因的(de)(de)個(ge)人(ren)特征總(zong)和。
通(tong)常來講，企業(ye)素質模(mo)型(xing)的(de)(de)構架包括兩方面，一是(shi)(shi)核(he)(he)(he)心能(neng)(neng)(neng)(neng)力，一是(shi)(shi)專(zhuan)業(ye)崗(gang)位(wei)所須(xu)具備的(de)(de)知識和(he)技能(neng)(neng)(neng)(neng)。所謂“能(neng)(neng)(neng)(neng)力”，又(you)是(shi)(shi)指(zhi)企業(ye)經營管(guan)理(li)上(shang)對某個(ge)職級、崗(gang)位(wei)所需的(de)(de)知識、技巧和(he)行(xing)為(wei)綜(zong)合定義。企業(ye)能(neng)(neng)(neng)(neng)力模(mo)型(xing)通(tong)常包括四大模(mo)塊：中間(jian)的(de)(de)部分是(shi)(shi)行(xing)為(wei)、心理(li)傾(qing)向(xiang)，即任職者(zhe)的(de)(de)性格、價值觀(guan)、行(xing)為(wei)模(mo)式(shi)、風格、愛好等；基于此的(de)(de)企業(ye)核(he)(he)(he)心行(xing)為(wei)能(neng)(neng)(neng)(neng)力，則包括為(wei)使企業(ye)成(cheng)功(gong)實現戰略目(mu)標，每個(ge)員工都必須(xu)具備的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力，核(he)(he)(he)心能(neng)(neng)(neng)(neng)力反映了企業(ye)的(de)(de)核(he)(he)(he)心價值和(he)文化；另外還有(you)領導能(neng)(neng)(neng)(neng)力，是(shi)(shi)指(zhi)不同(tong)職位(wei)和(he)級別(bie)的(de)(de)人(ren)所需要(yao)的(de)(de)領導能(neng)(neng)(neng)(neng)力，是(shi)(shi)領導者(zhe)帶(dai)領團隊(dui)組織走向(xiang)卓越的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力，包括處理(li)事務的(de)(de)技能(neng)(neng)(neng)(neng)與觀(guan)點，可以從過(guo)去的(de)(de)成(cheng)功(gong)與失(shi)敗中不斷的(de)(de)提(ti)煉與完善；還有(you)就是(shi)(shi)專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)(neng)(neng)力，是(shi)(shi)指(zhi)某一崗(gang)位(wei)之際或者(zhe)某一個(ge)崗(gang)位(wei)所需要(yao)的(de)(de)特(te)定的(de)(de)專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)(neng)(neng)力。
很(hen)多跨(kua)國公司(si)有(you)測評(ping)(ping)(ping)中心，配備熟悉測評(ping)(ping)(ping)工具使(shi)用的人(ren)力資(zi)源(yuan)從業(ye)者，由專(zhuan)業(ye)測評(ping)(ping)(ping)公司(si)提供(gong)工具量表(biao)，人(ren)力資(zi)源(yuan)管理者組(zu)織測評(ping)(ping)(ping)，測評(ping)(ping)(ping)結果由專(zhuan)業(ye)測評(ping)(ping)(ping)公司(si)來評(ping)(ping)(ping)價，人(ren)力資(zi)源(yuan)經理只需要(yao)選擇適合需要(yao)的測評(ping)(ping)(ping)工具就可以。
二、調查的步驟
1、成立人(ren)力資源調(diao)查工作(zuo)小組(zu)
人(ren)力資源調查工作小組由公司(si)總裁(cai)和各部門主管、人(ren)力資源規劃專職人(ren)員組成，總裁(cai)擔任組長，人(ren)力資源部經理任執行副組長。
2、制定人力(li)資源調查計劃
要樹立預(yu)算管理意(yi)識(shi)，做好人力(li)資源(yuan)調(diao)查預(yu)算，在(zai)保(bao)證工作質量的前提下，低成本高效率(lv)地完(wan)成人力(li)資源(yuan)調(diao)查工作。
3、收集(ji)、整(zheng)理資料(liao)信息
在(zai)進行正式的(de)人力資(zi)(zi)源調查前，必須全面(mian)收集、整理相關的(de)資(zi)(zi)料信息，力求全面(mian)認識(shi)組織(zhi)人力資(zi)(zi)源現狀。
4、統計分(fen)析相關資料
人力(li)資源部(bu)負責(ze)對(dui)收集的資料進行分析，并且將以(yi)上獲取的數據(ju)(ju)整理為數據(ju)(ju)、模型、圖表(biao)或其(qi)他電子數據(ju)(ju)庫形式，直觀(guan)、清(qing)晰地描述組織人力(li)資源狀況(kuang)。
5、撰寫分析報告
三、人力資源調查的(de)內容
為(wei)全(quan)面掌握企業人力資(zi)(zi)源現狀，依據調(diao)查工作側重點的不同，可以將(jiang)人力資(zi)(zi)源調(diao)查分(fen)為(wei)人事信息(xi)調(diao)查、人力資(zi)(zi)源能力調(diao)查、人力資(zi)(zi)源政策調(diao)查、人力資(zi)(zi)源心(xin)理狀態調(diao)查。
1、人事(shi)信息調查
人(ren)事信息調(diao)(diao)查是人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)調(diao)(diao)查的(de)基(ji)礎工(gong)(gong)作。按照(zhao)部(bu)門和(he)職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)分(fen)別對任職(zhi)(zhi)(zhi)者的(de)年(nian)齡(ling)、性別、教(jiao)育程(cheng)度(du)、工(gong)(gong)作年(nian)限等(deng)因素進行統計(ji)，制作《職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)結(jie)構分(fen)析(xi)表(biao)(biao)》、《年(nian)齡(ling)結(jie)構分(fen)析(xi)表(biao)(biao)》、《人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)數量(liang)分(fen)析(xi)表(biao)(biao)》、《教(jiao)育程(cheng)度(du)與人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)成(cheng)本分(fen)析(xi)工(gong)(gong)具》等(deng)，并用圖表(biao)(biao)的(de)形(xing)式表(biao)(biao)示(shi)出來，同(tong)(tong)時進一步(bu)探(tan)索(suo)它們與晉升、離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)率等(deng)之(zhi)間(jian)的(de)關(guan)系。比如(ru)，考察員工(gong)(gong)在不同(tong)(tong)年(nian)齡(ling)階段業績和(he)離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)率的(de)分(fen)布特征，受(shou)教(jiao)育程(cheng)度(du)與離(li)職(zhi)(zhi)(zhi)率之(zhi)間(jian)的(de)關(guan)系等(deng)，為組織進行科學的(de)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)規(gui)劃提供參考。
2、人力(li)資源(yuan)能力(li)調查
人(ren)(ren)事信息調(diao)查(cha)主要(yao)是對(dui)員(yuan)工(gong)年齡、學歷、職稱、專業(ye)等人(ren)(ren)事信息的(de)統計分(fen)析，有(you)助于直觀認識企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源的(de)結構，但(dan)是并不能(neng)完全反映企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源現(xian)狀。能(neng)力是衡(heng)量企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源實力的(de)一個(ge)具有(you)說服力的(de)指標。因此，業(ye)務能(neng)力分(fen)析、人(ren)(ren)際關(guan)系(xi)能(neng)力分(fen)析、成就能(neng)力分(fen)析等反映人(ren)(ren)力資源現(xian)實性和(he)發展性的(de)能(neng)力調(diao)查(cha)比單純(chun)學歷、職稱調(diao)查(cha)更(geng)重要(yao)。
員(yuan)工的個體能(neng)力(li)素質剖(pou)析數(shu)據(ju)(ju)，可以(yi)(yi)對(dui)員(yuan)工職業定位與發展方向進行分析，并對(dui)其進一步接受個性化培訓提出(chu)指導和建議。企(qi)業員(yuan)工的總(zong)體素質剖(pou)析數(shu)據(ju)(ju)，對(dui)企(qi)業員(yuan)工群體的能(neng)力(li)優勢和差距進行分析，可以(yi)(yi)為企(qi)業制定人(ren)力(li)資源戰略規劃(hua)提供決策依據(ju)(ju)。
找出企(qi)業目前擁(yong)有(you)以(yi)及(ji)未來需(xu)要的(de)關鍵(jian)技術(shu)與(yu)關鍵(jian)能(neng)力(li)(li)，并(bing)建(jian)立追蹤員工能(neng)力(li)(li)現狀及(ji)其發展性的(de)管理系(xi)統，制作《人(ren)力(li)(li)資源能(neng)力(li)(li)分析表(biao)》，并(bing)將技術(shu)與(yu)能(neng)力(li)(li)調查與(yu)招(zhao)募、培訓、晉升(sheng)等(deng)人(ren)力(li)(li)資源系(xi)統結合(he)。需(xu)要注意的(de)是(shi)技術(shu)與(yu)能(neng)力(li)(li)調查不是(shi)一次即可的(de)解決方案(an)，而是(shi)持續的(de)過程(cheng)，能(neng)力(li)(li)調查要及(ji)時更新，才能(neng)符合(he)企(qi)業發展的(de)需(xu)求。
3、人力資源政策調查
只有(you)(you)解決了政(zheng)策(ce)和(he)(he)(he)機制問(wen)題，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)調查才會為人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管理奠定(ding)堅實的基礎。對公司現(xian)(xian)有(you)(you)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管理政(zheng)策(ce)進(jin)行(xing)(xing)梳理，判斷(duan)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管理政(zheng)策(ce)的系統性和(he)(he)(he)有(you)(you)效性，分析(xi)相關政(zheng)策(ce)是否有(you)(you)助于(yu)現(xian)(xian)有(you)(you)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)的保留和(he)(he)(he)開發(fa)，是否能夠(gou)支持組織(zhi)戰略(lve)目標的實現(xian)(xian)。依據組織(zhi)發(fa)展戰略(lve)，對現(xian)(xian)有(you)(you)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)政(zheng)策(ce)進(jin)行(xing)(xing)梳理和(he)(he)(he)修正。
4、人力(li)資源(yuan)心理狀態調查
個(ge)(ge)性測試、心理(li)測驗是人力資源調查的(de)(de)(de)一項重要(yao)內(nei)容。對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)行(xing)(xing)為進行(xing)(xing)預測，不但有利于(yu)做好(hao)人力資源規(gui)劃工(gong)(gong)作，也可為組織制定(ding)(ding)有針對(dui)性的(de)(de)(de)政策，采(cai)取相(xiang)應(ying)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)措施提供參考(kao)。企業應(ying)該逐(zhu)步建(jian)立員(yuan)工(gong)(gong)心理(li)檔案系(xi)統，用科學的(de)(de)(de)手段(duan)了解(jie)企業員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)個(ge)(ge)性特征、行(xing)(xing)為偏好(hao)等情況，通過觀察和(he)研(yan)究員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)(ge)性與(yu)離職率以及其他管(guan)理(li)因素(su)之間的(de)(de)(de)相(xiang)關關系(xi)，制定(ding)(ding)合(he)理(li)的(de)(de)(de)人力資源規(gui)劃，有的(de)(de)(de)放矢地制定(ding)(ding)各(ge)項管(guan)理(li)制度，引(yin)導員(yuan)工(gong)(gong)行(xing)(xing)為導向符合(he)組織期望的(de)(de)(de)行(xing)(xing)為方向。
四、人力資源調查(cha)方法
1、資(zi)料查閱法 人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)負責(ze)(ze)查閱公司整體(ti)戰略規(gui)劃數(shu)(shu)(shu)據、企(qi)業組織結構(gou)數(shu)(shu)(shu)據、財務(wu)預(yu)算(suan)數(shu)(shu)(shu)據、各部(bu)門(men)年度規(gui)劃數(shu)(shu)(shu)據等相(xiang)關資(zi)料。由人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃專職人(ren)員負責(ze)(ze)整理企(qi)業人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)政策、薪酬福利(li)、培訓開發、績效(xiao)考核、人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)變動等方(fang)面的數(shu)(shu)(shu)據資(zi)料，從(cong)以上數(shu)(shu)(shu)據中提煉出所有與人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)劃和調查有關的數(shu)(shu)(shu)據信(xin)息，并整理編報。
2、問卷調查法
人(ren)(ren)力(li)資源部根據公司經營戰略(lve)計劃(hua)和目(mu)標要求以及(ji)人(ren)(ren)力(li)資源調(diao)查(cha)(cha)工(gong)作(zuo)(zuo)進(jin)(jin)度計劃(hua)，下發相關(guan)調(diao)查(cha)(cha)表，在(zai)限(xian)定(ding)工(gong)作(zuo)(zuo)日(ri)內由各(ge)部門填(tian)寫后(hou)收回(hui)。在(zai)人(ren)(ren)力(li)資源調(diao)查(cha)(cha)工(gong)作(zuo)(zuo)進(jin)(jin)行(xing)期(qi)間，各(ge)部門應該(gai)根據業務需要和實際情況，及(ji)時、全面地向人(ren)(ren)力(li)資源部提(ti)供有關(guan)的(de)信(xin)息數據，人(ren)(ren)力(li)資源部工(gong)作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員應該(gai)認真(zhen)吸收接(jie)納(na)各(ge)部門傳遞的(de)信(xin)息。
3、潛能測評法(fa)
潛能測評關注(zhu)的(de)是員工比較穩定的(de)個性和(he)能力(li)特征，而個性和(he)能力(li)是影(ying)響個人業績的(de)重(zhong)要因素(su)，也是影(ying)響企業核心能力(li)是否持久(jiu)并(bing)不斷創新的(de)基礎因素(su)。進(jin)行潛能測評的(de)主要工具有：結構化面談、心理測驗和(he)情景測驗等。
4、業績調查法
通過業(ye)績(ji)調(diao)查，除了(le)分(fen)析關鍵人(ren)(ren)才的(de)(de)綜合能(neng)力與表現(xian)外，還能(neng)夠發現(xian)業(ye)績(ji)不佳背后(hou)的(de)(de)根源(yuan)，為改(gai)進(jin)(jin)人(ren)(ren)力資源(yuan)政策提(ti)供一手(shou)的(de)(de)資料(liao)。進(jin)(jin)行(xing)業(ye)績(ji)調(diao)查，不僅(jin)要查閱員(yuan)工的(de)(de)業(ye)績(ji)檔案，還可以(yi)(yi)對其上級主管進(jin)(jin)行(xing)深度訪(fang)談。此外，為了(le)更準確地把握(wo)員(yuan)工能(neng)力，還可以(yi)(yi)運用360度反饋技術，征(zheng)詢同事或(huo)客戶的(de)(de)反饋，獲得(de)大量(liang)有價值的(de)(de)信息(xi)。
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