人力資源管理的現狀與企業對HR發展要求(qiu)
“人(ren)力資源(yuan)”一詞是當代*管(guan)(guan)理大師*·*于1954年在(zai)其(qi)(qi)《管(guan)(guan)理的(de)實踐》一書提出的(de)。他指(zhi)出：和其(qi)(qi)他資源(yuan)相比，惟一的(de)區別它(ta)就(jiu)是人(ren)。并且是經理們必須考慮的(de)具(ju)有“特殊資產”的(de)資源(yuan)。在(zai)21世紀的(de)知(zhi)識經濟中，企業必須依(yi)賴其(qi)(qi)管(guan)(guan)理人(ren)員與(yu)技術人(ren)員的(de)創造性(xing)與(yu)主動性(xing)來贏得(de)競(jing)爭優勢，這樣(yang)就(jiu)不可能低(di)估(gu)人(ren)的(de)作用。
日本豐田公(gong)司人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)副總裁說：“在我們成功的背后(hou)，主要的動力(li)了是(shi)人(ren)。機器無法(fa)產生創意、解決(jue)問(wen)題及(ji)掌(zhang)握機會，只有全心(xin)投入并具(ju)創造(zao)性思考的人(ren)才能(neng)使世界變(bian)得(de)不同。全*所有汽(qi)車生產廠商用(yong)的機器幾乎都是(shi)完(wan)全相同的，但如何使用(yong)它們，各廠商大不相同，是(shi)使用(yong)這(zhe)些機器的人(ren)給了公(gong)司關鍵性的能(neng)力(li)。”
中(zhong)國某(mou)企業總裁說：“許多年來，人們一直說資金是一個發展中(zhong)產業的(de)(de)瓶頸，我的(de)(de)看法則略(lve)有(you)不同。事實(shi)上，造成(cheng)生產瓶頸的(de)(de)是人力，關鍵在于無(wu)法雇傭和保有(you)良好的(de)(de)人力資源。我從(cong)來未(wei)聽說有(you)任何重大(da)計劃，背后(hou)有(you)高明的(de)(de)想法、做事的(de)(de)精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而(er)遭到做挫敗的(de)(de)。然而(er)我確實(shi)知道某(mou)些事業因為未(wei)能保有(you)有(you)效和熱忱的(de)(de)人力資源而(er)受(shou)挫。而(er)我深信將來也是一樣的(de)(de)。”
然(ran)而(er)，絕大多數中國企業(ye)領導(dao)對企業(ye)人力資源(yuan)管(guan)理(li)是(shi)“口(kou)頭(tou)重視，實際(ji)上輕視”。因此，中國企業(ye)人力資源(yuan)管(guan)理(li)發展(zhan)現狀卻是(shi)問題重重，在這種現狀下，HR的(de)未來發展(zhan)趨(qu)勢又將是(shi)怎樣的(de)呢？
首先，我們(men)先了解人力資(zi)源(yuan)管理(li)的現狀，主(zhu)要面臨以下幾(ji)大問題：
1、行業(ye)競爭日趨激烈
行業(ye)間的人(ren)才競(jing)(jing)爭(zheng)正(zheng)逐步演變成一種普(pu)遍的社會現象。各個行業(ye)各個企(qi)(qi)(qi)業(ye)都(dou)顯示了對(dui)人(ren)才的渴望，通過對(dui)近三年中高級(ji)人(ren)才的需求統計，無論是國有企(qi)(qi)(qi)業(ye)、民營(ying)企(qi)(qi)(qi)業(ye)還是外資(zi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)，每年的需求按20%的速度(du)遞(di)增；而國有與民營(ying)的競(jing)(jing)爭(zheng)、獨資(zi)與合資(zi)之(zhi)間的人(ren)才競(jing)(jing)爭(zheng)繼續加劇，相互挖獵更(geng)(geng)為(wei)頻繁(fan)。“競(jing)(jing)業(ye)限制(zhi)”并(bing)未真正(zheng)對(dui)行業(ye)間的人(ren)才競(jing)(jing)爭(zheng)起到限制(zhi)和(he)保(bao)護(hu)作用，相反(fan)，更(geng)(geng)推(tui)動(dong)了行業(ye)間的激烈競(jing)(jing)爭(zheng)。當今，是互聯網時代，電子(zi)商務人(ren)才十分緊缺，人(ren)才爭(zheng)奪在所(suo)難免。
2、人(ren)力資(zi)源專業職(zhi)能(neng)發揮(hui)不(bu)充分
由于部(bu)門沒有(you)獨(du)立，那么職能分工也(ye)就(jiu)不清晰(xi)，很多工作(zuo)都是一個崗(gang)位在做，有(you)的企(qi)業只設(she)兩個人(ren)事(shi)專員(yuan)，這些既要負責招聘(pin)、培訓、績效、薪酬，還要負責瑣碎的內部(bu)人(ren)事(shi)管理。
基本上，專業的(de)(de)人力(li)資(zi)源職(zhi)(zhi)能只是在淺層次發揮，比(bi)如說招聘，只做發布廣告、篩選簡歷、組(zu)織(zhi)面(mian)(mian)試，所謂(wei)面(mian)(mian)試，也僅(jin)僅(jin)是簡單交(jiao)流(liu)，無(wu)法(fa)深(shen)入，缺(que)(que)乏(fa)有效(xiao)的(de)(de)甄選工具，所以員工試用(yong)期離職(zhi)(zhi)率相當高，那么(me)在培(pei)訓這塊，基本上沒有培(pei)訓計(ji)劃，偶(ou)爾有外(wai)部課(ke)程推薦的(de)(de)時候(hou)，派人去(qu)聽聽，培(pei)訓需求(qiu)缺(que)(que)乏(fa)針對性(xing)設(she)(she)計(ji)，而(er)在內部培(pei)訓體(ti)系建設(she)(she)上，要么(me)是空白，要么(me)聽從領導安排，缺(que)(que)乏(fa)系統(tong)性(xing)。績效(xiao)考(kao)核(he)(he)更不用(yong)說，被動應付，機械借鑒，設(she)(she)計(ji)出的(de)(de)考(kao)核(he)(he)指標既缺(que)(que)乏(fa)導向性(xing)，也缺(que)(que)乏(fa)針對性(xing)，無(wu)法(fa)對組(zu)織(zhi)的(de)(de)績效(xiao)起到提升作用(yong)，無(wu)非大家一起制造了(le)一個填表游戲(xi)，游戲(xi)的(de)(de)背后是完成任務的(de)(de)心(xin)態，為(wei)了(le)考(kao)核(he)(he)而(er)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)現象大量(liang)存(cun)在。
薪(xin)酬(chou)也是，薪(xin)酬(chou)缺乏(fa)策(ce)略引(yin)導(dao)，薪(xin)酬(chou)結構(gou)混亂，薪(xin)酬(chou)標準不明(ming)晰，靠(kao)談判定薪(xin)，導(dao)致會哭的(de)(de)(de)孩子有奶吃的(de)(de)(de)現象大量存在，另外(wai)，由于企業對高端人才(cai)的(de)(de)(de)大量需求，導(dao)致薪(xin)水(shui)出現嚴重不公平，而(er)企業通常缺乏(fa)有效的(de)(de)(de)策(ce)略。
3、人(ren)力(li)資源從業者流動頻繁
由(you)于網絡信息(xi)化的發(fa)展，人力(li)資源(yuan)專業從(cong)業者(zhe)接觸(chu)的外部(bu)信息(xi)非常(chang)多(duo)，接受新觀念、新方法(fa)、新工(gong)具的機會越來越多(duo)，這在一定程度上促進(jin)了(le)人力(li)資源(yuan)管理(li)(li)職能的轉變，逐漸從(cong)以(yi)人事(shi)手續辦理(li)(li)、工(gong)資發(fa)放、勞動合同(tong)管理(li)(li)的人事(shi)管理(li)(li)走向了(le)現代人力(li)資源(yuan)管理(li)(li)。
但是(shi)，這(zhe)個進(jin)程是(shi)緩慢的(de)(de)(de)，由于普遍(bian)的(de)(de)(de)重(zhong)視(shi)不足，導(dao)致人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)者(zhe)想的(de)(de)(de)多(duo)，做的(de)(de)(de)少(shao)，抱怨(yuan)得多(duo)，行動的(de)(de)(de)少(shao)。這(zhe)促成了優秀的(de)(de)(de)人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)流動，當人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)者(zhe)專業程度(du)達到(dao)一定水平的(de)(de)(de)時候，往往希望獲得更大的(de)(de)(de)提升空間，要(yao)么(me)跳槽到(dao)一家(jia)小企(qi)業做中(zhong)層(ceng)管(guan)理(li)者(zhe)，要(yao)么(me)跳槽到(dao)一家(jia)大企(qi)業做專業模塊，也有一些從業轉(zhuan)行做了管(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)。
4、組織內部出(chu)現新(xin)的不平衡
新的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)已(yi)經(jing)(jing)(jing)出現(xian)(xian)，首先，外(wai)部(bu)引(yin)(yin)進高(gao)(gao)端人(ren)才(cai)與內部(bu)現(xian)(xian)有人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)。經(jing)(jing)(jing)營(ying)者關注外(wai)部(bu)高(gao)(gao)級(ji)人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)引(yin)(yin)進要多(duo)(duo)(duo)于(yu)關注對(dui)內部(bu)現(xian)(xian)有人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)培(pei)養，使得在人(ren)才(cai)引(yin)(yin)進和(he)(he)內部(bu)培(pei)養方面產(chan)生不(bu)平衡(heng)問題(ti)；其(qi)次，高(gao)(gao)端經(jing)(jing)(jing)營(ying)管(guan)(guan)(guan)理(li)人(ren)才(cai)與技術(shu)(shu)（藍(lan)領）人(ren)才(cai)短(duan)缺(que)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)，具有豐富(fu)經(jing)(jing)(jing)營(ying)管(guan)(guan)(guan)理(li)經(jing)(jing)(jing)驗(yan)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)(jing)理(li)人(ren)與具有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)化(hua)技能的(de)(de)(de)(de)技術(shu)(shu)工(gong)人(ren)稀缺(que)，共同(tong)(tong)(tong)成為制約企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)關鍵因素(su)，但組織(zhi)(zhi)往往更關注管(guan)(guan)(guan)理(li)團(tuan)隊的(de)(de)(de)(de)建設而忽略了(le)技術(shu)(shu)工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)(de)培(pei)養；第(di)(di)三，組織(zhi)(zhi)內部(bu)員(yuan)工(gong)多(duo)(duo)(duo)元化(hua)引(yin)(yin)起更多(duo)(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)與不(bu)平衡(heng)。不(bu)同(tong)(tong)(tong)背景、專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)和(he)(he)能力(li)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)，由于(yu)其(qi)價值(zhi)觀的(de)(de)(de)(de)不(bu)同(tong)(tong)(tong)，帶給企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)既(ji)有活力(li)和(he)(he)創新，也同(tong)(tong)(tong)時帶來(lai)觀念、行為和(he)(he)利(li)益上的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)；第(di)(di)四，收入水(shui)(shui)(shui)平的(de)(de)(de)(de)市場化(hua)與原有薪(xin)資(zi)(zi)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)。通(tong)(tong)常企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)從外(wai)部(bu)招聘高(gao)(gao)級(ji)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)(jing)理(li)人(ren)，為了(le)具有更多(duo)(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)吸引(yin)(yin)力(li)，大多(duo)(duo)(duo)遵循著按高(gao)(gao)于(yu)市場平均水(shui)(shui)(shui)平或(huo)高(gao)(gao)于(yu)行業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)競爭對(dui)手薪(xin)資(zi)(zi)水(shui)(shui)(shui)平定薪(xin)的(de)(de)(de)(de)原則，而這樣的(de)(de)(de)(de)定薪(xin)方法又往往與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)正執行的(de)(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)(zi)體(ti)系(xi)產(chan)生沖(chong)(chong)突(tu)(tu)，引(yin)(yin)發候選人(ren)進入組織(zhi)(zhi)后面臨更大的(de)(de)(de)(de)挑戰；第(di)(di)五，經(jing)(jing)(jing)營(ying)者的(de)(de)(de)(de)戰略思路(lu)與管(guan)(guan)(guan)理(li)能力(li)的(de)(de)(de)(de)沖(chong)(chong)突(tu)(tu)。很多(duo)(duo)(duo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)領導人(ren)為了(le)適應快速發展(zhan)，都在通(tong)(tong)過學習與實(shi)(shi)踐(jian)不(bu)斷提(ti)高(gao)(gao)自身(shen)的(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)力(li)，但駕馭國際化(hua)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)水(shui)(shui)(shui)平非短(duan)時間(jian)內能夠一蹴而就。
5、人力(li)資(zi)源部門經營思維缺乏
越(yue)是(shi)專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)者越(yue)容(rong)易犯一個錯誤，就是(shi)認為自己(ji)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)水平相(xiang)當(dang)高，企業(ye)(ye)應該聽(ting)從他們(men)的(de)(de)(de)建議，因為他們(men)懂招聘(pin)、懂培訓、懂績效、懂薪酬(chou)，而且都做過，實際上，企業(ye)(ye)看待人力(li)資(zi)源(yuan)部并(bing)不是(shi)看你(ni)做了(le)(le)什(shen)么(me)，而是(shi)看你(ni)為企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經營貢獻(xian)了(le)(le)什(shen)么(me)價值。所以，你(ni)會什(shen)么(me)并(bing)不重要(yao)，如何把你(ni)會的(de)(de)(de)東西和企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經營管(guan)理(li)結(jie)合起來，創造(zao)價值才是(shi)最重要(yao)的(de)(de)(de)。所以，當(dang)前我國企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)部門在懂公司業(ye)(ye)務(wu)，把人力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)支持職能(neng)和業(ye)(ye)務(wu)結(jie)合起來這個方面，還是(shi)相(xiang)當(dang)欠缺的(de)(de)(de)。
6、人力資源(yuan)工作者(zhe)成為(wei)企業管理瓶(ping)頸(jing)的焦點
組織中(zhong)任何(he)一(yi)個(ge)經(jing)營(ying)環節的(de)疏(shu)忽或缺失都可能導致經(jing)營(ying)的(de)失敗。例如：當生(sheng)產進度(du)脫節，車間主(zhu)管(guan)可能會(hui)以(yi)一(yi)線員工流失率過大(da)、無人干活(huo)而抱怨；當銷(xiao)售(shou)業(ye)(ye)績未達到目標(biao)，總監可能會(hui)以(yi)沒(mei)有(you)優秀的(de)銷(xiao)售(shou)團隊(dui)而推諉；當技術(shu)跟不上發展，部長更可能會(hui)認為沒(mei)有(you)招到*的(de)設計高手是(shi)關(guan)鍵原因，最(zui)終(zhong)所(suo)有(you)的(de)問題最(zui)終(zhong)都會(hui)聚集到人力(li)資(zi)(zi)源部，而HR從業(ye)(ye)者(zhe)則成(cheng)為企業(ye)(ye)經(jing)營(ying)管(guan)理出現瓶(ping)頸時的(de)焦點，經(jing)對500名人力(li)資(zi)(zi)源管(guan)理崗位(wei)從業(ye)(ye)者(zhe)的(de)調查，平均(jun)跳槽的(de)年限為2.8年，首要離(li)職原因是(shi)壓力(li)過大(da)。
7、事務性工(gong)作占HR日常工(gong)作90%以上
經過對1000名中型以上集團公司人事總(zong)監的問卷調(diao)(diao)查，各(ge)種(zhong)會議占(zhan)用(yong)了(le)(le)30%左(zuo)右的時(shi)(shi)(shi)(shi)間(jian)；招募工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)占(zhan)用(yong)了(le)(le)35%左(zuo)右的時(shi)(shi)(shi)(shi)間(jian)，協調(diao)(diao)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)（包括員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)關系）占(zhan)用(yong)了(le)(le)25%以上的時(shi)(shi)(shi)(shi)間(jian)，還有時(shi)(shi)(shi)(shi)間(jian)用(yong)于人力(li)開發(fa)、績效(xiao)考(kao)核、薪(xin)酬調(diao)(diao)整等，更多的關鍵工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，如規劃(hua)發(fa)展，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)職業(ye)生涯管理，制(zhi)度建設、薪(xin)酬調(diao)(diao)查等穿插在(zai)日常(chang)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中，所(suo)以，HR工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者通(tong)常(chang)都屬于超負(fu)荷(he)運轉，許多工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)都在(zai)八小時(shi)(shi)(shi)(shi)之外(wai)進行，事務性工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)占(zhan)用(yong)了(le)(le)主(zhu)要工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)時(shi)(shi)(shi)(shi)間(jian)。
我(wo)們(men)再(zai)來看(kan)看(kan)未來HR管理者(zhe)應具備哪些(xie)能力以及(ji)在這種現狀(zhuang)下的職位(wei)發(fa)展趨勢。
一、未來(lai)幾(ji)年HR須要具備的核(he)心能(neng)力(li)
未來(lai)幾年HR職(zhi)(zhi)位要(yao)求(qiu)具(ju)備(bei)的核心能(neng)力主要(yao)包括：戰(zhan)略(lve)貢(gong)獻(xian)、個人(ren)(ren)可(ke)信度(du)、HR技術(shu)的實施能(neng)力、業務(wu)知識(shi)和(he)EHR。可(ke)以看出，從事務(wu)型(xing)至職(zhi)(zhi)能(neng)型(xing)，最終(zhong)至戰(zhan)略(lve)型(xing)HR管(guan)理(li)轉變將會是今后人(ren)(ren)力資源高(gao)端從業人(ren)(ren)員的一(yi)個發展趨勢(shi)。
二、HR職(zhi)位(wei)發展(zhan)趨勢
隨著未來企業(ye)組織越來越網絡化(hua)、扁平化(hua)、靈活化(hua)、多元化(hua)和(he)全球化(hua)，相(xiang)(xiang)應地，未來的(de)(de)企業(ye)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)也會在管(guan)(guan)理(li)(li)(li)目標(biao)、管(guan)(guan)理(li)(li)(li)職能、管(guan)(guan)理(li)(li)(li)技術以及對管(guan)(guan)理(li)(li)(li)人(ren)員的(de)(de)要求等(deng)(deng)方(fang)面(mian)發生新的(de)(de)變(bian)化(hua)。未來的(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)高層管(guan)(guan)理(li)(li)(li)是(shi)一種戰(zhan)(zhan)略型人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，即是(shi)圍繞企業(ye)戰(zhan)(zhan)略目標(biao)而進行的(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)。戰(zhan)(zhan)略型人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)目標(biao)就是(shi)為眾多的(de)(de)利(li)益相(xiang)(xiang)關(guan)者(zhe)(zhe)服務。未來企業(ye)的(de)(de)利(li)益相(xiang)(xiang)關(guan)者(zhe)(zhe)主要是(shi)指本企業(ye)、投資(zi)者(zhe)(zhe)（股東(dong)）、客戶、員工、戰(zhan)(zhan)略伙伴等(deng)(deng)。具(ju)體(ti)來說，有以下(xia)一些要求：
1、自我發展能力；
2、適應能(neng)力(li)；
3、重(zhong)新配置資(zi)源的能力；
4、*的(de)解決問題的(de)能(neng)力；
5、推(tui)動公司變革的能力；
6、建立和預測商業影響(xiang)的能力；
7、遙控指揮(hui)的能(neng)力；
8、提高快速反應并使之成為(wei)競爭優勢的能力；
9、不斷用知識(shi)武裝自己(ji)的能力(li)；
10、處理模糊或不(bu)完全信息(xi)的能(neng)力；
11、會推銷自己的能力；
12、成為提高勞(lao)動生產率的專(zhuan)家或顧(gu)問的能力(li)；
13、成為世(shi)界*管理專(zhuan)家的能力；
14、善于領導和發(fa)展(zhan)人(ren)力(li)資源(yuan)管理部門的能力(li)；
15、善于運用科學技(ji)術以推進發(fa)展(zhan)人力(li)資源開發(fa)與管理(li)的(de)能(neng)力(li)；
16、善于(yu)公(gong)關以及與(yu)其他公(gong)司(si)員工合作的能力。
后(hou)面，我們將圍繞未來人(ren)力資源從業者的發展方(fang)向，探討一系(xi)列問題未來人(ren)力資源經(jing)理六大角色
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