盡(jin)管很多民(min)企非(fei)常(chang)需要(yao)人才(cai)
，也貌似十分重視(shi)人(ren)才(cai)，但依然留(liu)不住(zhu)想(xiang)留(liu)住(zhu)的(de)人(ren)才(cai)，這(zhe)是為什么呢？馬云對此(ci)有句非(fei)常經典(dian)的(de)話：一是，錢沒給(gei)到位；二是，心(xin)受(shou)委屈了。馬云的(de)說(shuo)法(fa)，在民(min)企帶有普遍性。
一、“錢(qian)沒給到(dao)位”的(de)表現
不(bu)少(shao)的(de)(de)民企，總想(xiang)用(yong)*的(de)(de)工資(zi)，招到最好的(de)(de)人才(cai)；也總想(xiang)用(yong)*的(de)(de)待(dai)遇，留住優秀的(de)(de)人才(cai)，這(zhe)是(shi)十(shi)分幼稚的(de)(de)想(xiang)法(fa)。錢沒給到位(wei)，有以下幾種表現：
其一，總體(ti)薪(xin)酬偏低，在(zai)當地處(chu)于(yu)中下游水(shui)平(ping)，在(zai)同(tong)行(xing)業也(ye)沒有任何競爭力。也(ye)許在(zai)薪(xin)酬分配上關注了內部的差異性，人才與普工拉開了差距，但因總體(ti)薪(xin)酬水(shui)平(ping)低，相對(dui)來講，人才的收入水(shui)平(ping)還是比較低。
其二，薪酬制度問題，采用單一的(de)薪酬模式，對人(ren)才與普(pu)工不加區(qu)分，二者(zhe)之間(jian)無大的(de)差別。這樣(yang)的(de)企業(ye)，即使總(zong)體(ti)薪酬水平并不低，但因為過(guo)于強調內部的(de)所謂(wei)公平，總(zong)想(xiang)兼顧(gu)各個方面的(de)利益平衡，其實傷害了最(zui)需要關注的(de)人(ren)才。
其三，分配大鍋飯，沒有建立績效考核(he)體系，即(ji)使(shi)有考核(he)制度，但因考核(he)過于簡單(dan)，也(ye)不能(neng)作出公正合理的評價，讓很(hen)多人覺得干(gan)多干(gan)少(shao)一(yi)個樣，干(gan)好干(gan)壞一(yi)個樣，必然導致努(nu)力付出的人的心(xin)灰(hui)意冷。
其四，薪資長(chang)期(qi)不調整，盡管(guan)一(yi)些人(ren)的能力(li)提升(sheng)很大(da)，對(dui)企(qi)(qi)業(ye)的貢獻也越來越大(da)，但(dan)因(yin)為企(qi)(qi)業(ye)沒(mei)有(you)建立人(ren)才(cai)成長(chang)晉升(sheng)通道，很多人(ren)只(zhi)有(you)管(guan)理通道一(yi)條(tiao)路可(ke)以(yi)走(zou)，企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以(yi)提供的管(guan)理職務又很少，很多人(ren)得不到提拔(ba)的機會(hui)，也就導致人(ren)才(cai)的薪資水平(ping)難以(yi)提高。
二、為何“心受委屈了(le)”？
錢(qian)沒給(gei)到位，是(shi)(shi)薪酬(chou)問(wen)題，是(shi)(shi)物質激勵的(de)問(wen)題；心(xin)受委屈了，是(shi)(shi)企業(ye)內(nei)部環境的(de)問(wen)題，是(shi)(shi)精神方面(mian)的(de)問(wen)題。心(xin)受委屈，表現(xian)為以下(xia)幾種(zhong)情況：
其一(yi)(yi)，付出得不到回報。企(qi)業中的(de)(de)每一(yi)(yi)個人(ren)，其素質(zhi)、能(neng)力、態度都(dou)是(shi)不一(yi)(yi)樣的(de)(de)，總有(you)一(yi)(yi)些(xie)非常努(nu)力的(de)(de)人(ren)，也有(you)一(yi)(yi)些(xie)當一(yi)(yi)天(tian)(tian)和尚(shang)撞一(yi)(yi)天(tian)(tian)鐘(zhong)的(de)(de)人(ren)，在企(qi)業沒有(you)建立人(ren)才(cai)考(kao)核評價(jia)制度的(de)(de)情況下(xia)，就(jiu)很難對人(ren)做(zuo)出科學合理的(de)(de)評價(jia)，如果既沒有(you)物質(zhi)上的(de)(de)激(ji)勵(li)，又沒有(you)精神上的(de)(de)鼓勵(li)，久而久之，想干(gan)活的(de)(de)人(ren)也就(jiu)沒有(you)了(le)積極性。
其(qi)二，貢獻得不到肯定(ding)(ding)。在企業的(de)(de)(de)運行(xing)(xing)中，總有一些“急難險重(zhong)”的(de)(de)(de)任務，而一般人員并不具備(bei)這樣的(de)(de)(de)能力(li)，必須安排具備(bei)較(jiao)強專業能力(li)的(de)(de)(de)去解(jie)決，對于類似的(de)(de)(de)事(shi)項，就需(xu)要實行(xing)(xing)單獨的(de)(de)(de)激(ji)勵政策，在完(wan)成任務后給予獎勵。如果獎勵不及時，或(huo)根本(ben)沒(mei)有獎勵，以后再碰到類似的(de)(de)(de)問題，就肯定(ding)(ding)不會有人去干了。
其三(san)，歪(wai)風邪氣得不到處理(li)。對(dui)企業內發(fa)生的違章(zhang)違紀問(wen)題，必須(xu)按照制度(du)進(jin)行(xing)及時處理(li)，該處分的處分，該罰款的罰款，該辭退(tui)的辭退(tui)，如果對(dui)問(wen)題不及時處理(li)，好人主義就會蔓延，歪(wai)風邪氣定會盛行(xing)。這樣(yang)的環境，真正想干事的人就有可(ke)能選擇逃離(li)。
其四，管(guan)(guan)理(li)混(hun)亂讓人(ren)看不(bu)(bu)到方向(xiang)。大(da)多數(shu)民(min)企(qi)的管(guan)(guan)理(li)有著較(jiao)大(da)差距，這個差距無(wu)非兩個方面(mian)原因，一是(shi)對管(guan)(guan)理(li)不(bu)(bu)重視，一是(shi)不(bu)(bu)知道怎(zen)么管(guan)(guan)。也(ye)有不(bu)(bu)少企(qi)業還停(ting)留在“人(ren)治”階段，管(guan)(guan)理(li)的隨意性強，不(bu)(bu)按章法做事，不(bu)(bu)按套路出牌(pai)，讓人(ren)無(wu)所適從。
三、民(min)企應該怎么辦？
現(xian)在(zai)的企業，資本不再(zai)是決定(ding)未來(lai)的*要素(su)，人才作用已經(jing)變(bian)得越(yue)來(lai)越(yue)重要。因此，留住人才
不僅僅是(shi)個(ge)想法，更(geng)要(yao)制(zhi)定(ding)具體措(cuo)施，落實到實際行動上(shang)。民企(qi)可(ke)從以下幾個(ge)方(fang)面入手(shou)：
其一(yi)(yi)，把(ba)(ba)企(qi)業(ye)弄的(de)(de)像個(ge)企(qi)業(ye)。民企(qi)也是(shi)企(qi)業(ye)，既然是(shi)企(qi)業(ye)，就要遵循企(qi)業(ye)治理的(de)(de)一(yi)(yi)般(ban)規(gui)律，把(ba)(ba)該建立(li)的(de)(de)制度建立(li)起(qi)來，把(ba)(ba)該理順(shun)的(de)(de)流(liu)程理順(shun)好了，把(ba)(ba)該實施的(de)(de)考核也開展起(qi)來。必(bi)須(xu)清楚，一(yi)(yi)個(ge)相對規(gui)范(fan)的(de)(de)企(qi)業(ye)，是(shi)留住人(ren)(ren)才最為關鍵的(de)(de)根本，否則，即使人(ren)(ren)才來了，也一(yi)(yi)定會(hui)走。
其(qi)二(er)，確定(ding)合(he)(he)理(li)的薪(xin)酬(chou)分配(pei)制度。任(ren)正非曾經講(jiang)過“高工(gong)資是(shi)第一推(tui)動力”，這對(dui)很多民(min)企(qi)來(lai)講(jiang)可能難以做到(dao)，因為高工(gong)資必須有高利(li)潤做支撐(cheng)，否(fou)則企(qi)業將(jiang)難以承受。但是(shi)，每個行業都不一樣(yang)，每個地區(qu)也不一樣(yang)，只(zhi)要(yao)結(jie)合(he)(he)本行業、本地區(qu)的情況，確定(ding)合(he)(he)理(li)的薪(xin)資待遇水平，也就對(dui)本行業的人(ren)才具有了吸引力。
其三，建立(li)管理和技術兩條職業通道。如果問一個老(lao)板，你重(zhong)視(shi)(shi)(shi)管理嗎，你重(zhong)視(shi)(shi)(shi)人(ren)才(cai)嗎，那肯定(ding)沒有(you)人(ren)會(hui)說(shuo)自己不(bu)重(zhong)視(shi)(shi)(shi)管理，也沒有(you)人(ren)會(hui)說(shuo)自己不(bu)重(zhong)視(shi)(shi)(shi)人(ren)才(cai)，這里要強調的(de)，重(zhong)視(shi)(shi)(shi)人(ren)才(cai)不(bu)能停留在口頭上。如果真的(de)重(zhong)視(shi)(shi)(shi)，就把技術晉升通道建立(li)起(qi)來(lai)，讓(rang)管理方(fang)(fang)面(mian)的(de)，技術方(fang)(fang)面(mian)的(de)，技能方(fang)(fang)面(mian)的(de)人(ren)才(cai)，都能找到(dao)自己前進的(de)方(fang)(fang)向。
其(qi)四(si)，建立人(ren)才(cai)評(ping)價系統。這(zhe)一(yi)(yi)點，可以(yi)借鑒(jian)華為(wei)(wei)的(de)(de)做法，華為(wei)(wei)把員工(gong)分為(wei)(wei)三種(zhong)類(lei)(lei)型(xing)，第(di)(di)一(yi)(yi)類(lei)(lei)是(shi)(shi)普(pu)通勞動者，第(di)(di)二類(lei)(lei)是(shi)(shi)一(yi)(yi)般奮斗者，第(di)(di)三類(lei)(lei)是(shi)(shi)有成效的(de)(de)奮斗者。第(di)(di)三類(lei)(lei)就是(shi)(shi)企(qi)業應該留住的(de)(de)人(ren)才(cai)，在這(zhe)個范圍內，制定(ding)適合自己企(qi)業的(de)(de)人(ren)才(cai)考核(he)評(ping)價系統，而不是(shi)(shi)靠個別人(ren)的(de)(de)印象來評(ping)價人(ren)才(cai)，讓每一(yi)(yi)個奉獻者得到應該得到的(de)(de)利益。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/2467.html