在(zai)做人力資源咨詢工作(zuo)中(zhong)，發現很多公司經常存在(zai)以下問題：
1)人力(li)資源管理基礎管理薄(bo)弱
Ø 職位管理(li)基本(ben)缺損職位分析與評估(gu)缺損；
Ø 能(neng)力管(guan)理尚未(wei)提到管(guan)理體系建設議事日(ri)程。
2)人力資源管(guan)理系統核心(xin)職能基本處(chu)于失效狀態
Ø 人事(shi)行政(zheng)部沒(mei)有定員工(gong)薪酬(chou)的權力(li)；
Ø 績效管理沒有(you)發揮應(ying)有(you)的激(ji)勵作用(yong)；
3)績效管(guan)理體系需改進
Ø 績(ji)效管理(li)處于較低級階段(duan)；
Ø 績(ji)效管理已(yi)作過較多嘗試；
Ø 有走過場的行(xing)為；
Ø 考核(he)指標體系尚不完善；
Ø 考核(he)還停留在為發工資而考核(he)的(de)階段；
Ø 考核理念較(jiao)為陳舊。
4)薪(xin)酬管理(li)問題嚴重
Ø 薪酬(chou)管理體(ti)系比較混亂；
Ø 薪(xin)酬(chou)管理(li)方法(fa)和分(fen)配機制落后；
Ø 薪酬方案(an)不確(que)定，經常變動(dong)；
Ø 薪酬缺乏激勵性；
Ø 薪酬未和能力掛鉤；
Ø 分配(pei)未(wei)充(chong)分體現業(ye)績導向；
Ø 分配未(wei)解決內外部公平性問(wen)題。
Ø 無長期激(ji)勵(li)制度。
針對以上問題，對以上問題產(chan)生(sheng)的(de)原因也進行了深入的(de)分(fen)析(xi)，認(ren)為一般情況下產(chan)生(sheng)以上問題的(de)主要(yao)原因如下：
1)全(quan)公(gong)司(si)缺乏對人(ren)力資源管理的系(xi)統思考(kao)，沒(mei)有與戰略相結合；
2)公(gong)司相關資源投入不(bu)足；
3)中高層(ceng)管理(li)者缺乏人力資源管理(li)知識，也沒有完全承擔(dan)起自(zi)己的職責；
4)公(gong)司相關(guan)人員沒有掌握系統的(de)先(xian)進的(de)人力資源管(guan)理理念、方法、工(gong)具；
5)公司的人力資源工(gong)作缺乏(fa)系統的規劃；
6)基礎模塊，如工作分析(xi)等不健全，影響了(le)人力(li)資(zi)源(yuan)工作的(de)開(kai)展；
7)公(gong)司沒有從系(xi)統的高度來認識(shi)績效管理；
8)沒(mei)有充分認(ren)識(shi)、發揮績效(xiao)管(guan)理和薪(xin)酬管(guan)理的(de)作用；
9)沒有(you)建立任職資格管理體系，員工職業發(fa)展通道缺失。
當然，針對具體的不同的企業(ye)，可能產生(sheng)的問(wen)(wen)題和原因都是(shi)不一樣的，還需(xu)要根(gen)據具體的企業(ye)具體問(wen)(wen)題具體分析產生(sheng)原因，以制定更(geng)有針對性(xing)的對策(ce)。
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