中小企業(ye)要切實抓好人力資源管(guan)理，必須突出6大要點。
第一，做(zuo)好人力(li)資源規劃(hua)
人力(li)資(zi)源規(gui)劃的(de)目(mu)的(de)在于結合企業(ye)發展戰略(lve)，通過(guo)對企業(ye)資(zi)源狀況以及(ji)人力(li)資(zi)源管理現(xian)狀的(de)分(fen)析(xi)，找到未來人力(li)資(zi)源工作的(de)重點和方向，并制(zhi)定具體的(de)工作方案和計劃，以保證企業(ye)目(mu)標的(de)順(shun)利實(shi)現(xian)。
人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)是一項系統(tong)的(de)(de)戰略工(gong)程，它以企業發展戰略為(wei)指(zhi)導，以全面核查現有(you)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)、分(fen)析(xi)企業內外(wai)部條件(jian)為(wei)基礎，以預測(ce)組織對人(ren)(ren)員的(de)(de)未來供需為(wei)切入點，內容包括晉升規(gui)(gui)劃(hua)(hua)、補充(chong)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)、培訓開發規(gui)(gui)劃(hua)(hua)、人(ren)(ren)員調配規(gui)(gui)劃(hua)(hua)、工(gong)資(zi)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)等(deng)，基本涵(han)蓋了(le)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)各項管理工(gong)作，人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)還通過(guo)人(ren)(ren)事政策(ce)的(de)(de)制定對人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理活動產生持續和重要的(de)(de)影響(xiang)。中(zhong)小企業制訂(ding)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)可分(fen)為(wei)五年以上(shang)的(de)(de)長(chang)期(qi)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)、一年及以內的(de)(de)短期(qi)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)、和介(jie)于兩者之(zhi)間的(de)(de)中(zhong)期(qi)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)。
第二，做好(hao)招聘與配置工作
人(ren)(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)起點，也是(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)(de)(de)(de)入口，它決定(ding)著一(yi)(yi)個(ge)企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本格局，是(shi)企(qi)業(ye)發(fa)展的(de)(de)(de)(de)(de)(de)活力(li)(li)源泉。招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)工作是(shi)由需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)、預(yu)算制(zhi)定(ding)、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)方(fang)案的(de)(de)(de)(de)(de)(de)制(zhi)定(ding)、招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)實(shi)施(shi)、后(hou)續(xu)評估等一(yi)(yi)系列步驟構成的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，其中關鍵(jian)又在(zai)于(yu)做好需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)，首先明(ming)確企(qi)業(ye)到底需(xu)(xu)要(yao)什(shen)么人(ren)(ren)，需(xu)(xu)要(yao)多(duo)少人(ren)(ren)，對這些人(ren)(ren)有什(shen)么要(yao)求，以(yi)(yi)及(ji)通(tong)(tong)過什(shen)么渠道去(qu)尋找企(qi)業(ye)所需(xu)(xu)要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)這些人(ren)(ren)。人(ren)(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)要(yao)形(xing)成一(yi)(yi)種固定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)制(zhi)度，定(ding)期(qi)舉行。一(yi)(yi)方(fang)面可以(yi)(yi)為(wei)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)未來發(fa)展提供源源不斷的(de)(de)(de)(de)(de)(de)活力(li)(li)源泉，另(ling)一(yi)(yi)方(fang)面，即使在(zai)不需(xu)(xu)要(yao)人(ren)(ren)手的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候也可以(yi)(yi)通(tong)(tong)過這種定(ding)期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)活動(dong)了解、掌握整個(ge)人(ren)(ren)才市場的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)本狀況與(yu)發(fa)展動(dong)向，最后(hou)還可以(yi)(yi)通(tong)(tong)過招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)活動(dong)擴大企(qi)業(ye)在(zai)社(she)會的(de)(de)(de)(de)(de)(de)影(ying)響，達到對外(wai)宣傳公司(si)名聲(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
人員任用講(jiang)求(qiu)的(de)(de)是(shi)(shi)“人崗匹(pi)配(pei)(pei)”，“適(shi)(shi)(shi)崗適(shi)(shi)(shi)人”。找到(dao)合(he)(he)(he)適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)人卻(que)放(fang)到(dao)了不合(he)(he)(he)適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)崗位與沒(mei)有找到(dao)合(he)(he)(he)適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)人一樣(yang)會令招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)工作失去意義。招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)合(he)(he)(he)適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)人才(cai)并把人才(cai)配(pei)(pei)置(zhi)(zhi)(zhi)到(dao)合(he)(he)(he)適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)地方(fang)是(shi)(shi)才(cai)能算(suan)完成了一次有效的(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)。人員配(pei)(pei)置(zhi)(zhi)(zhi)工作事實(shi)上應該在招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)需求(qiu)分析(xi)之時予以考慮，這(zhe)樣(yang)根據(ju)崗位“量(liang)身定做”一個(ge)標(biao)準(zhun)，再根據(ju)這(zhe)個(ge)標(biao)準(zhun)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)企業所(suo)需人才(cai)。招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)與配(pei)(pei)置(zhi)(zhi)(zhi)不能被(bei)視為各(ge)自獨立的(de)(de)過程，而是(shi)(shi)相互影(ying)響(xiang)、相互依賴的(de)(de)兩(liang)個(ge)環節，只(zhi)有招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)合(he)(he)(he)適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)人員并進行有效的(de)(de)配(pei)(pei)置(zhi)(zhi)(zhi)才(cai)能保證招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)意義的(de)(de)實(shi)現。
第三，做好培訓與開發工(gong)作
培訓與開發是(shi)中(zhong)小(xiao)(xiao)企業人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理的重(zhong)要(yao)環節，是(shi)幫助員(yuan)工勝(sheng)任工作(zuo)并發掘(jue)員(yuan)工的最大潛能(neng)的關鍵所在。現代社會(hui)是(shi)在專業分工的基(ji)礎之上建立(li)起來(lai)的，專業化的要(yao)求決定(ding)了培訓應該(gai)成(cheng)為企業人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理過程(cheng)中(zhong)一(yi)(yi)個必不可(ke)少的環節。尤其在現階段整體(ti)人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)水平(ping)相對較低及(ji)中(zhong)小(xiao)(xiao)企業難以獲得高素(su)質人(ren)(ren)才的狀況(kuang)下，建立(li)一(yi)(yi)套(tao)針對性強的培訓制度(du)能(neng)夠有效地提高中(zhong)小(xiao)(xiao)企業整體(ti)人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)素(su)質。
對(dui)于新員工來說，要盡快(kuai)適(shi)應并勝(sheng)任工作(zuo)，除了自(zi)己努力學習，還需(xu)(xu)要企(qi)業(ye)提供(gong)幫(bang)(bang)(bang)助，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)工作(zuo)能(neng)夠幫(bang)(bang)(bang)助他們適(shi)應并勝(sheng)任工作(zuo)。對(dui)于在崗(gang)員工來說，為了適(shi)應市(shi)場形勢(shi)的變化(hua)需(xu)(xu)要不斷調整和提高自(zi)己的技能(neng)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)能(neng)夠幫(bang)(bang)(bang)助他們掌握崗(gang)位所需(xu)(xu)要的新技能(neng)，并幫(bang)(bang)(bang)助他們最大限(xian)度開發(fa)自(zi)己的潛能(neng)。就內容而(er)(er)言(yan)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)工作(zuo)有(you)企(qi)業(ye)文化(hua)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，規章制(zhi)度培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，崗(gang)位技能(neng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)以及管理技能(neng)開發(fa)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)工作(zuo)必(bi)須(xu)做到具(ju)有(you)針對(dui)性，要考(kao)慮(lv)不同受訓(xun)(xun)(xun)(xun)者群體(ti)的具(ju)體(ti)需(xu)(xu)求。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)應該定(ding)期展(zhan)開，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)內容應該根據企(qi)業(ye)的發(fa)展(zhan)而(er)(er)不斷得到更(geng)新，擺脫那種趕(gan)時髦的做法，使培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)真正成(cheng)為提高人力資源效(xiao)率的一個有(you)效(xiao)途徑。
第四，做好薪酬與福利(li)工(gong)作
對于現(xian)階段(duan)中(zhong)小企業(ye)中(zhong)的(de)(de)(de)員(yuan)工來說，薪酬與福利(li)還是最(zui)大的(de)(de)(de)激勵因素。薪酬福利(li)與人們(men)的(de)(de)(de)生存與發(fa)展息息相關。如果說企業(ye)家、管理者最(zui)關心的(de)(de)(de)是企業(ye)的(de)(de)(de)盈利(li)水(shui)(shui)平，那么員(yuan)工最(zui)關心的(de)(de)(de)就是其自身的(de)(de)(de)薪酬福利(li)水(shui)(shui)平。
中小企(qi)業必須(xu)(xu)明確，薪(xin)酬(chou)(chou)與(yu)福利的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用有兩(liang)點：一(yi)是(shi)對(dui)(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)過去業績(ji)的(de)(de)(de)肯定(ding)(ding)(ding)；二(er)是(shi)借助有效(xiao)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福利體(ti)系促進員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)斷提高業績(ji)。薪(xin)酬(chou)(chou)水平要(yao)體(ti)現(xian)(xian)(xian)公平公正，不(bu)僅要(yao)做到(dao)按(an)勞分配，還要(yao)體(ti)現(xian)(xian)(xian)出(chu)最終成(cheng)果的(de)(de)(de)差(cha)異，合(he)(he)理(li)設定(ding)(ding)(ding)工(gong)資福利等(deng)級，按(an)照(zhao)一(yi)定(ding)(ding)(ding)的(de)(de)(de)標準分配給(gei)相應的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)。對(dui)(dui)過去業績(ji)公平地肯定(ding)(ding)(ding)會讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)獲得成(cheng)就感，對(dui)(dui)未來(lai)薪(xin)酬(chou)(chou)福利的(de)(de)(de)承諾會激發員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)斷提升(sheng)業績(ji)的(de)(de)(de)熱情。薪(xin)酬(chou)(chou)福利必須(xu)(xu)做到(dao)物質形(xing)式與(yu)非物質形(xing)式有機(ji)地結合(he)(he)，這樣才(cai)能滿足員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)不(bu)同需(xu)求，發揮員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)最大(da)潛能。薪(xin)酬(chou)(chou)福利要(yao)合(he)(he)理(li)拉開差(cha)距(ju)，避免“大(da)鍋(guo)飯”的(de)(de)(de)現(xian)(xian)(xian)象，對(dui)(dui)于表現(xian)(xian)(xian)突出(chu)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，應該(gai)有一(yi)套能夠(gou)體(ti)現(xian)(xian)(xian)出(chu)其對(dui)(dui)企(qi)業貢獻的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)制度(du)，這樣可以起到(dao)更大(da)的(de)(de)(de)激勵作(zuo)(zuo)用。
第五，做好(hao)績效管(guan)理工作
中(zhong)小(xiao)企業(ye)必須高(gao)度重視(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)在(zai)于(yu)借助一(yi)個有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)體系，通過對(dui)業(ye)績(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)考核(he)(he)，肯定過去的(de)(de)(de)(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)并(bing)期待未來績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)不斷提高(gao)。傳統的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)只是停(ting)留在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)層面，而現代績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)則更多地關(guan)注未來業(ye)績(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)提高(gao)。關(guan)注點(dian)(dian)的(de)(de)(de)(de)(de)轉移(yi)使得現代績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)重點(dian)(dian)也開始轉移(yi)。考核(he)(he)指標可以(yi)為客(ke)觀評價員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)成果(guo)及對(dui)企業(ye)做出的(de)(de)(de)(de)(de)貢獻提供客(ke)觀的(de)(de)(de)(de)(de)尺度，防止管理(li)(li)人(ren)員的(de)(de)(de)(de)(de)主觀判斷。考核(he)(he)結果(guo)跟員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬福利(li)相掛鉤，可以(yi)對(dui)員工(gong)(gong)起到激(ji)勵、導向與控制的(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)。
實施(shi)考核(he)(he)必(bi)須有一套科學可行的(de)(de)績效(xiao)標(biao)準，這套標(biao)準不僅要(yao)(yao)反(fan)映員(yuan)工的(de)(de)工作成效(xiao)，更重要(yao)(yao)的(de)(de)是要(yao)(yao)與整個企業的(de)(de)發展戰略相(xiang)(xiang)結(jie)合，能(neng)夠體現出企業家、管理層對員(yuan)工發展方向的(de)(de)引(yin)導。有的(de)(de)中小企業也會(hui)定(ding)期(qi)對員(yuan)工進行考核(he)(he)，但考核(he)(he)的(de)(de)結(jie)果(guo)并沒(mei)能(neng)得到充分(fen)的(de)(de)利用，只是作為歷史文件存檔，這樣不僅沒(mei)能(neng)達到控(kong)制與激勵的(de)(de)效(xiao)果(guo)，還浪(lang)費(fei)了(le)大(da)量的(de)(de)人力物力，對生產經(jing)營活(huo)動(dong)產生不良(liang)的(de)(de)影(ying)響。考核(he)(he)制度必(bi)須有相(xiang)(xiang)應的(de)(de)反(fan)饋(kui)制度相(xiang)(xiang)配合。
在實(shi)際的(de)(de)考(kao)核過程中，由(you)于考(kao)核人員認知偏差、考(kao)核方法不(bu)(bu)夠科學、溝(gou)通(tong)不(bu)(bu)暢等原因的(de)(de)存在，難免會出現考(kao)核錯(cuo)漏、不(bu)(bu)公現象。如(ru)果這種情(qing)況沒有一條正規有效的(de)(de)途(tu)徑進行(xing)更正，時間長了(le)就會在員工(gong)(gong)層(ceng)中積累矛盾，影響員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作熱情(qing)、態度，嚴重(zhong)的(de)(de)時候還會出現消極怠(dai)工(gong)(gong)、勞(lao)資關系(xi)緊張的(de)(de)情(qing)況。所以，反饋制度必須作為(wei)考(kao)核制度的(de)(de)一個(ge)重(zhong)要(yao)的(de)(de)組成部分，為(wei)考(kao)核的(de)(de)順(shun)利(li)進行(xing)提供支持。
第六，做(zuo)好員工(gong)關系工(gong)作
中小企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)做好(hao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)關系(xi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作是(shi)實現(xian)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)和(he)(he)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)共贏的(de)(de)焦點(dian)。從廣義上講(jiang)，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)關系(xi)管理(li)(li)是(shi)在企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)力資(zi)源(yuan)體系(xi)中，各級管理(li)(li)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)和(he)(he)人(ren)力資(zi)源(yuan)職能管理(li)(li)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，通(tong)過擬訂和(he)(he)實施各項人(ren)力資(zi)源(yuan)政策(ce)和(he)(he)管理(li)(li)行為，以及(ji)其他的(de)(de)管理(li)(li)溝通(tong)手段調節企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)和(he)(he)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)、員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)之(zhi)間的(de)(de)相互聯系(xi)和(he)(he)影響，從而實現(xian)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)目(mu)標(biao)。從狹義上講(jiang)，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)關系(xi)管理(li)(li)就是(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)和(he)(he)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)溝通(tong)管理(li)(li)，這(zhe)種溝通(tong)更多采(cai)用柔性的(de)(de)、激勵性的(de)(de)、非(fei)強制的(de)(de)手段，從而提高員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)滿意度，支持(chi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)其他管理(li)(li)目(mu)標(biao)的(de)(de)實現(xian)。其主要職責是(shi)：協調員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)與(yu)管理(li)(li)者、員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)與(yu)公(gong)司、員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)之(zhi)間的(de)(de)關系(xi)，引導建(jian)立(li)積極向(xiang)上的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作環境。
中(zhong)小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)雖然規模相對較小(xiao)(xiao)，但“麻雀雖小(xiao)(xiao)五臟俱全”，人(ren)力資(zi)源(yuan)管理是企業(ye)(ye)必(bi)須高度重視的(de)一(yi)環。中(zhong)小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)通(tong)過(guo)人(ren)力資(zi)源(yuan)管理，調動員工的(de)積極(ji)性(xing)，發揮員工的(de)潛能，為企業(ye)(ye)創造價值，確保企業(ye)(ye)戰(zhan)略目標的(de)實現(xian)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/421.html