如何提高員工的執行力
請(qing)問企(qi)業經營要的(de)(de)(de)結果是什么？當然是利潤。其次請(qing)思(si)考，公(gong)司(si)為什么會付(fu)你酬薪？因為它要購買你的(de)(de)(de)勞動力。在市(shi)場經濟下，勞動力是一種(zhong)商(shang)品，我們的(de)(de)(de)工資就(jiu)是勞動力的(de)(de)(de)價格。從本質上(shang)講，員(yuan)工和公(gong)司(si)之間是一種(zhong)商(shang)業交換關系，員(yuan)工拿結果跟公(gong)司(si)交換薪酬。管理要的(de)(de)(de)是結果，而不是過程。
1．如何提高員工的執行力的第一點是要堅持執行結果導向的原則
不少管理者很容易被下屬忽悠，下面這句就是天大的謊言：“我不敢保證結果如何，但我一定盡力而為，哪怕結果不一定好，但我一定要做到問心無愧。”
面對下屬這樣的回答，也許很多管理者會覺得這已經不錯了，人家答應盡力了，你還要怎樣？但是，我認為，這樣的回答是完全不夠的。因為這樣的回答看不到任何責任制約。員工沒有責任制約，執行力就一定會出大問題。
廣州的某設計公司為上海一客戶設計方案，設計部張總監多次發了樣稿過去，上海客戶都不太滿意，也多次提了修改意見。終于，在10月8日那天上午，上海客戶給張總監來電，樣稿通過了，并且將它快遞了過來，第二天上午就可以收到。此時，交貨時間已經不多了。張總監必須在收到快遞的當晚就將樣稿修改完畢，并于10月10日一早交付制作部制作。
10月9日上午，快遞公司給張總監來電說，將于今天下午5點左右把快遞送到公司。可是，張總監一直呆在公司等到下午5點多，快遞還沒有送過來。張總監打電話過去催，對方回答說：“快遞已經發出。”并提供了另外一個電話給他，張總監照著打過去，那邊說：“不知道，這個不歸我們管。”就這樣，打了十幾個電話，前前后后折騰了半個多小時，電話費倒是耗了不少，結果什么也沒有查到。
當張總監失望地回到家時，接到快遞公司的投遞員打來電話說：“今天的單太多了，快遞只能在明天上午送過來。”張總監聽完，生氣地將電話掛掉。
大家都知道，快遞員的工作非常辛苦，但是客戶為什么還是不滿意呢？因為客戶不會理會對方是不是忙得不可開交，理由是否正確和充分，他關注的只有兩件事：對方承諾了什么，他又得到了什么。一旦兩者不相符，客戶就會抱怨，甚至拒絕繼續合作。說到底，客戶和對方關系就是商品交換關系。商品交換關系中沒有借口，只有結果。
如果我們用這種外部思維來設想發生在企業內部的問題時，就能明白老板為什么郁悶？因為他的員工不能給他提供他想要的產品和服務，即結果；經理們為什么會郁悶？因為他的下屬不能給他提供他想要的產品和服務，即結果；員工為什么會郁悶？因為他們不知道老板到底想要什么，經理想要的是什么，以為自己盡力了就可以了。
這種上下認知的差錯，根源在于老板關注的結果是盈利，即最終結果；而員工關注的是付出努力，即過程。而盈利是由客戶決定的，客戶只要結果，不要過程。員工則認為在執行中，只要付出努力就問心無愧了。這種差距導致了老板和員工、經理和員工的痛苦。
老板有沒有錯？沒有錯。因為客戶只認結果，沒有結果，客戶就不會付錢。沒有錢，員工的工資從哪里來？如果公司虧損，甚至倒閉了，員工只有下崗，最后害的還不是自己。所以，要做到結果導向。
2．如何提高員工的執行力第二點是執行責任要具體落實到人
結果導向讓員工明確了做正確的事。懂得了做正確的事，并不一定就能把事情做好。要把事情做好，取決于員工對這件事負責任的程度。那么，如何才能做到責任到人呢？
在給一家網絡科技公司的咨詢中，該公司的營運總監問我：“怎么樣才能招到有責任心的員工？”因為在他看來，有責任心的員工越來越少了。
他還特別舉了一個例子。公司網站上的客戶咨詢電話錯了，他特意在晨會上強調說，電話輸入錯了，麻煩大伙在今天將它改正過來。可是，晚上回家一打開網站，那個錯的電話號碼紋絲未動，沒有人改過。
第二天的晨會上，這位總監大發雷霆，但是所有的技術人員都在為自己辯解“忙死了，不是改這個網頁就是寫那個程序的。”
這位總監難以理解的是，改一個電話號碼是非常簡單的事情，一個技術人員用不到2分鐘的時間就可以完成，難道個個都忙得連2分鐘的時間都抽不出來嗎？客戶咨詢電話多么的重要，難道員工都沒有這個責任心主動來做這件事嗎？
其實，員工并非像這位總監所認為的缺乏責任感，而是這位總監犯了一個大忌：觸犯了“責任稀釋定律”。所謂責任稀釋定律，是指責任在人多的環境中，就會像化學溶劑一樣被稀釋。人越多，責任就被稀釋得越多。
心理學家曾經做過一次研究。他們讓一個人在大街上模擬癲癇病發作，如果只有一個旁觀者在場時，病人得到的幫助的概率是85%；而有5個旁觀者時，他得到幫助的概率卻會降低到31%。
在另外一個實驗中，心理學家們讓一個建筑物的門底冒煙。如果只有一個人在場，這個人報警的概率是75%；如果看見冒煙的人是3個人，報警的概率就會降低到38%。
這兩個實驗與我們的常識完全相悖。在我們看來，千斤重擔眾人挑，人越多，問題就越容易被解決掉，可是科學實驗得出的結論完全超出了我們的常識。為什么會這樣？
從責任的界定上，我們很容易看到問題的真相。首先，人越多，每個人越感到這件事與己無關。大家都會想：“其他人一定會幫忙的，說不定他們已經打電話叫警察了。”每個人都會覺得自己的責任感降低了，每個人都以為責任是別人的，結果卻是沒有人擔負起責任來。其次，人越多，每個人越感到超出自己能控制的范圍，導致每個人都在觀望，每個人都在猜測：你們是在玩耍，還是在拍電影？
如何防止責任被稀釋？解決方法就是一定要把責任明確到具體某一個人身上，并且告訴他，這件事很重要，要是誤了事，唯你是問！
3．如何提高員工的執行力的第三點是執行的情況要定期或不定期地檢查評估
檢查評估就是要幫助企業真正地去解決執行中發生的問題，是企業真正把執行落到實處的最關鍵的一環。
經常聽到管理者這樣抱怨：“那個小李辜負了我的期望，我對他如此信任，又給了他這么好的機會，他怎么做成這個樣子呢？”
仔細了解一下這位管理者的管控過程，原來他給小李授權完畢后，說：“小李，你是我部門最棒的，我最相信你，不要辜負我的期望哦。”之后，沒有檢查，沒有監督。等到結果出來后，兩眼一翻，遲了！
碰到這種情形，IBM前總裁郭士納有一句名言：“人們不會做你希望的，只會做你檢查的。”
檢查是管理者最重要的工作。比如，如果高考不考歷史地理，你還會去認真學習歷史地理嗎？答案是不會。不管怎么強調歷史地理有多重要，我想也難以激起你的積極性，同樣也無法引起老師的重視。考試制度在管理上就相當于我們的檢查系統。所以，你希望部下做什么，就要隨時對他進行檢查和監督。
如果缺乏檢查，下屬最后做事的結果不是我們想要的，那么，責任應當由誰來負？應當由管理者負。這樣似乎有些不公平，明明是員工做不到，怎么要由管理者負責？
道理很簡單，作為團隊領導，應當對團隊的過失負責。所以管理者一項重要的工作，就是檢查。如果你的團隊做了某些事情達不到你的要求，那么主要責任在于你。請問，你有制定一套流程來檢查他們所做的工作嗎？如果你已經制訂了這么一套檢查制度，那么，你有落實到每月每周甚至是每天對他們偏離目標的行為加以糾正嗎？
4．如何提高員工的執行力第四點要隨時獎罰激勵
馴獸場上，一名馴獸師正在訓練一頭黑熊跟著她一起跳繩，她跳熊也跳，她落熊也落。相信大家都會為黑熊的表演而喝彩。我們很難想象，作為低等動物的黑熊，它是根本無法用言語和人溝通的，為什么能夠在訓練師的指引下做出那么多高難度的動作呢？
這樣的奇跡是如何造就的？馴獸師被稱為“動物的魔術師”，他們在訓練黑熊時，經常會用夸獎、撫摸、事物獎勵等辦法，用他們的職業術語來講就是“正激勵訓練法”以積極的鼓勵、獎勵為主來訓練黑熊。
心理學家還做過這樣一個試驗，將幼兒園的兒童分成AB兩組。A組兒童無論做了什么事，老師都會找出優點稱贊他們；對B組兒童，老師的態度相反，無論他們做了什么事，老師都會找出缺點來批評他們。經過一段時間后，A組兒童無論在智力、個人自理能力等方面都比B組的兒童勝出一籌。
事實上，早在幾十年前，哈佛大學*的心理學家斯金納教授就發現，如果一種行為獲得了積極的回饋，那么我們就會重復這種行為；如果一種行為產生了消極的后果，甚至會受到懲罰，那么我們就會減少這種行為。這種現象在我們生活中也無處不在。
張經理叫小王助理今天幫忙把茶杯洗一下，交代完之后，張經理就忙公司事務去了，忙得忘記督促檢查一下小王是否執行了。
第二天上班，當張經理拿起茶杯準備喝水時，一看，茶杯完全沒洗過。張經理很生氣，就把小王叫了過來罵了一通，小王說：經理，昨天有個重要客戶過來，我一直在忙著接待，把你這事給忘了，對不起。
小王又是羞愧又是委屈。難道真忙得連洗個茶杯也沒空嗎？其實不是，這個現象就是我們在上面論述過的，人們不會做你希望的事，只會做你要檢查的事。張經理心想，既然是自己忘了督促，也就沒有深究，小事情就算了。
又有一天，張經理還是交代小王把茶杯幫忙洗一下。這次張經理沒有忘記，忙碌中也要中途探下腦袋去看看，杯子洗了沒有。結果都到中午了，杯子還是沒有洗。張經理再次生氣，把小王找了過來，小王反倒叫板了：經理，我在趕著把你的計劃書整理完畢今天下班前交給你，要是今天給不到你，你也無法向公司交差呀，那個杯子你洗一下不也完事了嗎？張經理是惱火得氣不打一處來。
從該案例可以得出一個結論，下屬也不會做你檢查的事，只會做你要獎罰的事。如果當張經理第二次交代小王洗杯子的時候，說，小王，幫忙把今天杯子洗一下，要是午餐前我看到沒有洗，今天部門同事的午餐你請客哦（半開玩笑）。試想一下，小王是否會把這件事惦記在心里？肯定會。
如何提高員工的執行力最后總結
綜上所述，我們需要將這句話補充完整如此：人們不會做你希望的事，只會做你要檢查的事；下屬也不會做你要檢查的事，只會做你要獎罰的事。
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