從來(lai)沒有(you)一(yi)個(ge)時(shi)代像(xiang)今天(tian)這樣，高管薪酬(chou)問題會變得如此復雜。一(yi)方面是企業(ye)(ye)對(dui)精英(ying)人才(cai)渴求強烈，要求企業(ye)(ye)必須建立具有(you)吸引(yin)力(li)的(de)薪酬(chou)激勵機制；一(yi)方面則是不(bu)斷投(tou)票反(fan)對(dui)薪酬(chou)方案的(de)股東、監管部門頻出的(de)新規(gui)以(yi)及反(fan)對(dui)聲(sheng)日益高漲的(de)公(gong)眾，表現(xian)為外部環境的(de)巨大壓力(li)。如何在二者之間實現(xian)平衡，正考(kao)驗(yan)著企業(ye)(ye)的(de)智慧(hui)。
實際上(shang)，無(wu)論(lun)就薪酬水平還是(shi)復(fu)雜(za)度(du)而言，境(jing)(jing)外金融(rong)(rong)企(qi)業(ye)在(zai)(zai)(zai)所有(you)行業(ye)中(zhong)(zhong)一(yi)直居(ju)于(yu)領(ling)先地位，其(qi)面臨的問題(ti)也極具全球(qiu)性(xing)(xing)和代(dai)表性(xing)(xing)。因(yin)而，以境(jing)(jing)外金融(rong)(rong)公司為(wei)代(dai)表的全球(qiu)領(ling)先企(qi)業(ye)在(zai)(zai)(zai)薪酬決策(ce)(ce)、結(jie)構(gou)設計、股(gu)權激勵、信(xin)息披露等方面的新(xin)(xin)智慧(hui)、新(xin)(xin)思路和新(xin)(xin)實踐(jian)，尤(you)其(qi)值得中(zhong)(zhong)國公司借鑒(jian)。薪酬決策(ce)(ce)機制：究竟誰決定，如何定？薪酬決策(ce)(ce)機制在(zai)(zai)(zai)所有(you)因(yin)素(su)中(zhong)(zhong)對(dui)高(gao)管薪酬有(you)效性(xing)(xing)的影響是(shi)最直接(jie)的，境(jing)(jing)外企(qi)業(ye)在(zai)(zai)(zai)高(gao)管薪酬決策(ce)(ce)中(zhong)(zhong)雖然(ran)或多或少也存在(zai)(zai)(zai)一(yi)些問題(ti)，但其(qi)科學的評(ping)估方法和多方的參與制衡(heng)，依然(ran)值得境(jing)(jing)內企(qi)業(ye)借鑒(jian)。
充分發揮薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)顧(gu)問的(de)作(zuo)用(yong)。境外(wai)實(shi)踐中，高(gao)管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)一(yi)般由(you)董(dong)(dong)事(shi)會(hui)(hui)或下設(she)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)來(lai)決(jue)定。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)具備(bei)較(jiao)高(gao)的(de)專(zhuan)業(ye)(ye)技術水平，其(qi)背后還有(you)(you)(you)(you)長(chang)期(qi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)顧(gu)問的(de)隨時(shi)支(zhi)持。以瑞銀（UBS）為例，每年高(gao)管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)設(she)計伊(yi)始(shi)，都會(hui)(hui)由(you)獨立薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)咨(zi)詢(xun)顧(gu)問從公(gong)司(si)規模、產品(pin)與(yu)業(ye)(ye)務(wu)范圍(wei)、地域范圍(wei)、總部位(wei)置、人才競爭、人員(yuan)(yuan)及薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)戰略六個維度嚴格篩選對(dui)標公(gong)司(si)，對(dui)其(qi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平與(yu)結構(gou)進(jin)行(xing)詳盡分析，使(shi)之能夠(gou)為薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)提(ti)供詳實(shi)全面的(de)數據來(lai)支(zhi)持其(qi)作(zuo)出合理(li)的(de)決(jue)策。除(chu)了薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)數據，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)顧(gu)問還會(hui)(hui)隨時(shi)與(yu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)分享高(gao)管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)一(yi)些新(xin)趨勢新(xin)做法，使(shi)之拓寬視野，提(ti)高(gao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)方(fang)案的(de)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)(xiao)性。與(yu)境外(wai)相比，國內很多(duo)企業(ye)(ye)在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)決(jue)策機制(zhi)建設(she)上還是(shi)有(you)(you)(you)(you)很大差距的(de)：許多(duo)企業(ye)(ye)并(bing)沒有(you)(you)(you)(you)專(zhuan)門的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)；有(you)(you)(you)(you)些企業(ye)(ye)雖然設(she)立薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)，但其(qi)成員(yuan)(yuan)缺乏在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)激勵方(fang)面的(de)專(zhuan)業(ye)(ye)能力；還有(you)(you)(you)(you)許多(duo)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)凡事(shi)聽命于董(dong)(dong)事(shi)長(chang)，最后實(shi)際上仍是(shi)高(gao)管自定薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，嚴重影響高(gao)管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)方(fang)案的(de)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)(xiao)性。
賦(fu)予(yu)股(gu)(gu)東(dong)(dong)更多的(de)話(hua)語權。其實(shi)不(bu)僅在境(jing)內，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)委員會(hui)獨立(li)性(xing)不(bu)強，高管(guan)自定薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)情況(kuang)在境(jing)外也(ye)會(hui)發(fa)生(sheng)(sheng)。為了(le)有效應(ying)對，歐*家通過《多德弗蘭克法(fa)案》引入“薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)話(hua)語權”（say on pay）規定，要求企業(ye)(ye)將高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)提(ti)交股(gu)(gu)東(dong)(dong)投票。隨著股(gu)(gu)東(dong)(dong)的(de)非(fei)約束性(xing)投票權逐步應(ying)用之后，近期公司(si)高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)方案（如(ru)(ru)花(hua)旗(qi)、巴克萊(lai)等）遭(zao)遇股(gu)(gu)東(dong)(dong)否(fou)決(jue)(jue)的(de)案例(li)不(bu)斷發(fa)生(sheng)(sheng)，例(li)如(ru)(ru)因遭(zao)到股(gu)(gu)東(dong)(dong)投票反(fan)對的(de)壓力，巴克萊(lai)CEO表示會(hui)放棄2011年(nian)一半的(de)獎金。不(bu)僅如(ru)(ru)此，部分國家甚至(zhi)考慮從法(fa)律上賦(fu)予(yu)股(gu)(gu)東(dong)(dong)否(fou)決(jue)(jue)高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)權利(li)如(ru)(ru)賦(fu)予(yu)銀(yin)行投資(zi)人法(fa)定權利(li)否(fou)決(jue)(jue)“道(dao)德上不(bu)成立(li)”的(de)高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)。對中國而言，可以充分借鑒(jian)這(zhe)一思路，比如(ru)(ru)說完善《公司(si)法(fa)》，允許上市公司(si)股(gu)(gu)東(dong)(dong)對不(bu)合(he)理的(de)高管(guan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)提(ti)出質疑，要求召開股(gu)(gu)東(dong)(dong)大(da)會(hui)重(zhong)新表決(jue)(jue)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)(chou)結(jie)構設(she)計：如(ru)(ru)何更好(hao)掛鉤真實(shi)業(ye)(ye)績？
受制于(yu)(yu)人才市場充(chong)(chong)分而(er)激(ji)烈的(de)競爭，公司很可能為(wei)高(gao)管們提供(gong)高(gao)薪(xin)，高(gao)薪(xin)不代表必然(ran)不合理，問題的(de)關鍵(jian)在于(yu)(yu)這(zhe)些高(gao)薪(xin)是否充(chong)(chong)分反映了高(gao)管所(suo)承擔的(de)職責以及公司的(de)真實業績。為(wei)了達到這(zhe)個目標(biao)，境外優(you)秀企業在薪(xin)酬結構設計時一(yi)般從兩個方面展(zhan)開努力。
通過中(zhong)長(chang)期(qi)激勵強(qiang)化薪(xin)酬的(de)股(gu)權支(zhi)(zhi)(zhi)付(fu)(fu)和遞延(yan)支(zhi)(zhi)(zhi)付(fu)(fu)。仍(reng)然以瑞銀為例，其高(gao)管(guan)薪(xin)酬主要(yao)分為兩個部(bu)分，即固(gu)定薪(xin)酬和獎(jiang)(jiang)金(jin)。其中(zhong)40%的(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)為現(xian)金(jin)支(zhi)(zhi)(zhi)付(fu)(fu)，按照“60%：20%：20%”的(de)比例分3年遞延(yan)發放(fang)；60%的(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)為股(gu)權支(zhi)(zhi)(zhi)付(fu)(fu)，分別通過“業(ye)績股(gu)票單位計劃(hua)”和“高(gao)管(guan)持(chi)股(gu)計劃(hua)”在(zai)3年和5年后逐步歸屬。從(cong)(cong)長(chang)遠來看(kan)，股(gu)權支(zhi)(zhi)(zhi)付(fu)(fu)使高(gao)管(guan)手中(zhong)持(chi)有的(de)大(da)量股(gu)票能夠(gou)伴隨公(gong)司未來業(ye)績變化不斷波動，而遞延(yan)支(zhi)(zhi)(zhi)付(fu)(fu)則為未來薪(xin)酬兌現(xian)時(shi)公(gong)司根(gen)據業(ye)績對其進行調增或扣減預留了空間，從(cong)(cong)而共同(tong)確保薪(xin)酬與真實業(ye)績的(de)長(chang)期(qi)關聯。
完善遞延支付在(zai)(zai)兌(dui)現(xian)時(shi)的調整機制，切(qie)實(shi)執(zhi)行(xing)“薪(xin)酬(chou)(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)(hui)(hui)(hui)條款”。無論(lun)是現(xian)金還(huan)是股權形式的獎金，在(zai)(zai)兌(dui)現(xian)時(shi)瑞(rui)銀都會根據公(gong)司業(ye)(ye)績按照約定的機制進行(xing)調增或扣減，以杜絕發放違反初衷的激勵出現(xian)。除此之(zhi)外，一直普遍存在(zai)(zai)但少(shao)見實(shi)施(shi)的“薪(xin)酬(chou)(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)(hui)(hui)(hui)條款”在(zai)(zai)瑞(rui)銀也得(de)到了較早執(zhi)行(xing)2011年(nian)由于盈(ying)利未(wei)達(da)到預定標準(zhun)，投(tou)資銀行(xing)的CEO不(bu)得(de)不(bu)返還(huan)50%的高(gao)管持股計劃下的股票獎勵。薪(xin)酬(chou)(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)(hui)(hui)(hui)機制在(zai)(zai)2012年(nian)被(bei)更(geng)(geng)多企業(ye)(ye)執(zhi)行(xing)，6月摩根斯坦(tan)利表示(shi)為了對巨(ju)虧(kui)負責，部分高(gao)管的薪(xin)酬(chou)(chou)將被(bei)追(zhui)(zhui)回(hui)(hui)(hui)(hui)；德意(yi)志銀行(xing)更(geng)(geng)是專門(men)成立了“遞延薪(xin)酬(chou)(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)(hui)(hui)(hui)小組”，確保薪(xin)酬(chou)(chou)追(zhui)(zhui)回(hui)(hui)(hui)(hui)條款能夠切(qie)實(shi)實(shi)施(shi)。
值得注意(yi)的(de)是，雖然(ran)上述薪(xin)酬(chou)結構設計的(de)思路在(zai)(zai)(zai)國(guo)(guo)際較(jiao)為通(tong)行(xing)，但該做(zuo)法在(zai)(zai)(zai)國(guo)(guo)內是否有(you)(you)復(fu)制的(de)空間仍取決于(yu)諸多因素。首(shou)先與(yu)國(guo)(guo)內的(de)監管(guan)(guan)政(zheng)策(ce)有(you)(you)關(guan)。以金(jin)(jin)融業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)為例，由(you)于(yu)股(gu)權(quan)激(ji)勵(li)(li)監管(guan)(guan)較(jiao)為嚴格，金(jin)(jin)融企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)很(hen)難(nan)充分(fen)使用(yong)股(gu)權(quan)激(ji)勵(li)(li)這一(yi)(yi)中(zhong)長期激(ji)勵(li)(li)載體，不(bu)得不(bu)繼續依賴較(jiao)高(gao)的(de)現(xian)金(jin)(jin)薪(xin)酬(chou)進行(xing)，造(zao)成薪(xin)酬(chou)中(zhong)短期激(ji)勵(li)(li)比例畸高(gao)。同時(shi)(shi)從現(xian)在(zai)(zai)(zai)的(de)遞延(yan)支(zhi)付實踐來看，企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)普遍還(huan)是參照《商業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)銀(yin)行(xing)穩健薪(xin)酬(chou)監管(guan)(guan)指引》等監管(guan)(guan)政(zheng)策(ce)，在(zai)(zai)(zai)時(shi)(shi)間上滿(man)足了遞延(yan)支(zhi)付條款，在(zai)(zai)(zai)兌現(xian)時(shi)(shi)很(hen)難(nan)看到根據業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)進行(xing)調(diao)增(zeng)或扣減(jian)的(de)實際操作，因此只(zhi)要熬到相應(ying)時(shi)(shi)間，無(wu)功無(wu)過的(de)高(gao)管(guan)(guan)也(ye)可領取原(yuan)遞延(yan)的(de)績(ji)效薪(xin)酬(chou)，從某(mou)種程度(du)來講，割裂了薪(xin)酬(chou)支(zhi)付與(yu)公司(si)(si)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)的(de)聯系(xi)。其(qi)次，國(guo)(guo)內的(de)一(yi)(yi)些特(te)殊情況也(ye)增(zeng)加了高(gao)管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)的(de)復(fu)雜度(du)。例如在(zai)(zai)(zai)銀(yin)行(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)，利(li)率(lv)非市場化下的(de)巨(ju)大存(cun)貸差為其(qi)貢(gong)獻(xian)了巨(ju)額利(li)潤，使得企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)與(yu)高(gao)管(guan)(guan)真實貢(gong)獻(xian)的(de)關(guan)系(xi)變(bian)得很(hen)難(nan)衡量，如果(guo)過分(fen)強(qiang)調(diao)高(gao)管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)與(yu)公司(si)(si)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)掛(gua)鉤，顯(xian)然(ran)有(you)(you)失合理。股(gu)權(quan)激(ji)勵(li)(li)方案：如何更緊密(mi)地捆綁管(guan)(guan)理層與(yu)公司(si)(si)利(li)益(yi)？
利(li)(li)用*持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)要(yao)求對股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵(li)變現進行(xing)嚴(yan)格(ge)(ge)限制。出于(yu)確保(bao)高管(guan)為(wei)追(zhui)求股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)東利(li)(li)益(yi)*化行(xing)動考慮(lv)，目前境外許多企業(ye)如匯豐(feng)、高盛等(deng)均對其(qi)高管(guan)實行(xing)*持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)要(yao)求（minimum share ownership requirements），即高管(guan)必須將已經歸屬的(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票在相當長的(de)時間內(nei)保(bao)留在手中(zhong)，同(tong)時嚴(yan)格(ge)(ge)禁止(zhi)通(tong)過對沖或(huo)衍生品交易來(lai)(lai)規避對股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵(li)變現的(de)限制，通(tong)過高管(guan)長期持有(you)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票來(lai)(lai)鼓勵(li)他們(men)為(wei)股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)東增值(zhi)。表2展(zhan)示了幾家公司(si)具體的(de)*持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)方案設計：第一類如瑞銀(yin)，要(yao)求高管(guan)持有(you)固定數量股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)票；另一類如高盛、摩根大(da)(da)通(tong)等(deng)，要(yao)求高管(guan)持有(you)一定比(bi)例(li)的(de)所獲股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)份；第三類如加拿大(da)(da)豐(feng)業(ye)銀(yin)行(xing)，*持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)數量為(wei)基(ji)本工資的(de)倍數。一般來(lai)(lai)講，*持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)要(yao)求都會(hui)與級(ji)別掛鉤，級(ji)別越(yue)高，*持股(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)(gu)要(yao)求也越(yue)高。
對(dui)國內(nei)企業而(er)(er)言，在這(zhe)一方面顯(xian)然缺乏相(xiang)應(ying)的(de)(de)制(zhi)(zhi)度約束。許多(duo)高(gao)管(guan)鉆《公(gong)司法》的(de)(de)漏洞高(gao)管(guan)“在任職期(qi)(qi)間(jian)內(nei)每(mei)年(nian)(nian)轉(zhuan)讓的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)份不(bu)(bu)得超過其所持有(you)公(gong)司股(gu)(gu)(gu)(gu)份總數(shu)的(de)(de)25%”，不(bu)(bu)惜離職套(tao)現(xian)(xian)，股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵(li)已經不(bu)(bu)是強化(hua)(hua)薪酬與(yu)績效的(de)(de)有(you)效紐帶，而(er)(er)是成(cheng)為高(gao)管(guan)們(men)實現(xian)(xian)暴(bao)富(fu)的(de)(de)一條(tiao)捷徑。股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)激(ji)勵(li)方式(shi)從期(qi)(qi)權(quan)主導(dao)向(xiang)多(duo)樣(yang)化(hua)(hua)轉(zhuan)變。每(mei)當股(gu)(gu)(gu)(gu)價(jia)(jia)大幅(fu)上升(sheng)時，高(gao)管(guan)們(men)可以(yi)(yi)獲(huo)取豐厚的(de)(de)收益(yi)；股(gu)(gu)(gu)(gu)價(jia)(jia)大幅(fu)下跌，卻(que)無人因此付(fu)出代價(jia)(jia)。對(dui)激(ji)勵(li)對(dui)象來(lai)講，由(you)于(yu)期(qi)(qi)權(quan)資金(jin)沉淀壓(ya)力小、風險較小，期(qi)(qi)權(quan)對(dui)于(yu)高(gao)管(guan)與(yu)公(gong)司的(de)(de)捆綁作用不(bu)(bu)斷遭(zao)受質疑(yi)。相(xiang)比(bi)之下，限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)票(piao)單(dan)位近幾年(nian)(nian)來(lai)在國外呈現(xian)(xian)強勁發展勢頭，主要是因為限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)票(piao)單(dan)位一般(ban)要求高(gao)管(guan)在未來(lai)收益(yi)不(bu)(bu)確定時付(fu)出一定的(de)(de)成(cheng)本。以(yi)(yi)花旗銀(yin)行(xing)的(de)(de)操作為例，高(gao)管(guan)30%的(de)(de)年(nian)(nian)度獎金(jin)需要兌換成(cheng)限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)票(piao)單(dan)位，激(ji)勵(li)對(dui)象獲(huo)授限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)票(piao)單(dan)位數(shu)量=兌換獎金(jin)金(jin)額/授予日前5個交易日內(nei)的(de)(de)公(gong)司標的(de)(de)股(gu)(gu)(gu)(gu)票(piao)平均收盤價(jia)(jia)。所有(you)限(xian)制(zhi)(zhi)性(xing)(xing)(xing)(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)票(piao)單(dan)位在未來(lai)四年(nian)(nian)內(nei)分(fen)批歸屬，價(jia)(jia)值(zhi)將隨公(gong)司股(gu)(gu)(gu)(gu)價(jia)(jia)波動而(er)(er)變化(hua)(hua)。創新(xin)性(xing)(xing)(xing)(xing)披露要求：如何(he)提高(gao)薪酬透明度與(yu)可參考性(xing)(xing)(xing)(xing)？
在境外，高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)方面存在眾(zhong)多監管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)要(yao)求。SEC規(gui)則(ze)下，除了(le)(le)詳細披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)支付給高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)底薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)、獎(jiang)金、股權、期權、福利(li)、退休津(jin)貼等各項(xiang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)組成(cheng)外，還(huan)需要(yao)解釋薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)發(fa)放的(de)(de)(de)(de)具(ju)(ju)體(ti)原因，在這一(yi)(yi)規(gui)則(ze)下企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)相對(dui)(dui)透明。除了(le)(le)提高(gao)(gao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)的(de)(de)(de)(de)透明度，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)界也(ye)正在探討薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)的(de)(de)(de)(de)可參(can)(can)考性問題(ti)，比(bi)(bi)較值得(de)探討的(de)(de)(de)(de)做法是(shi)加拿大幾(ji)家大型金融機構(gou)共同(tong)推出的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理成(cheng)本(ben)(ben)比(bi)(bi)率（Cost of Management Ratio，“COMR”），該比(bi)(bi)率等于指定高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)直接薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)總和(he)（不(bu)含(han)津(jin)貼福利(li)）/公司凈利(li)），“指定高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)”是(shi)指CEO、CFO及兩者之外薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)最(zui)高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)三位(wei)高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)。與其他薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)相比(bi)(bi)，高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)成(cheng)本(ben)(ben)比(bi)(bi)率能夠充分反映對(dui)(dui)公司業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績產(chan)生較大影響的(de)(de)(de)(de)五位(wei)高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)與其創造的(de)(de)(de)(de)凈利(li)潤的(de)(de)(de)(de)對(dui)(dui)比(bi)(bi)，一(yi)(yi)方面可以作為(wei)同(tong)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)間(jian)衡量(liang)(liang)高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)外部公平性的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)個重要(yao)指標，另(ling)一(yi)(yi)方面也(ye)使股東將高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)和(he)公司業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績進行比(bi)(bi)較成(cheng)為(wei)可能，因此(ci)具(ju)(ju)有(you)極高(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)可參(can)(can)考性。從(cong)境內企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)實踐來(lai)(lai)看，不(bu)同(tong)上市(shi)地的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)質量(liang)(liang)有(you)所不(bu)同(tong)。許多赴香港上市(shi)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)如騰訊、阿里巴(ba)巴(ba)等，由于身處更加成(cheng)熟的(de)(de)(de)(de)資本(ben)(ben)市(shi)場，加上境外投資者、全球(qiu)人才吸納帶來(lai)(lai)的(de)(de)(de)(de)國(guo)際化視野，其薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)也(ye)基本(ben)(ben)與國(guo)際接軌。A股市(shi)場披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)監管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)則(ze)相對(dui)(dui)保守，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)通(tong)過稅前稅后(hou)概念的(de)(de)(de)(de)模糊、披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)內容(rong)不(bu)完整、安排(pai)高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)在不(bu)同(tong)公司領(ling)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)等手段規(gui)避披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)監管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)情況不(bu)在少(shao)數，監管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)機構(gou)對(dui)(dui)披(pi)(pi)(pi)(pi)露(lu)不(bu)力的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)也(ye)并無(wu)實質的(de)(de)(de)(de)懲罰措施。
綜上不(bu)難看出(chu)，當前中(zhong)國企業(ye)高(gao)管薪酬存在的(de)(de)問(wen)題是諸多因(yin)素共同作用的(de)(de)結(jie)(jie)果(guo)，有企業(ye)自(zi)身不(bu)完善(shan)(shan)(shan)的(de)(de)內(nei)部原(yuan)因(yin)，如治理結(jie)(jie)構(gou)不(bu)完善(shan)(shan)(shan)，董事會能力(li)不(bu)足；也(ye)有資(zi)本市(shi)場不(bu)成熟、監(jian)管機構(gou)監(jian)管保守、部分政策缺(que)失(shi)的(de)(de)外(wai)部制(zhi)約，如股東權(quan)利(li)薄弱、薪酬披(pi)露監(jian)管不(bu)力(li)等。如今高(gao)管薪酬已不(bu)僅僅是企業(ye)內(nei)部問(wen)題，更成為(wei)關系到(dao)國計(ji)民生的(de)(de)社(she)會性問(wen)題，期待未來在企業(ye)的(de)(de)自(zi)我完善(shan)(shan)(shan)與外(wai)部環境改善(shan)(shan)(shan)下，國內(nei)高(gao)管薪酬建設能夠不(bu)斷成熟，成為(wei)企業(ye)長遠戰略實現(xian)的(de)(de)有利(li)支(zhi)撐。
新一(yi)輪的(de)(de)科(ke)學技術(shu)創新正處(chu)在革命性變(bian)化過(guo)程中(zhong)，對發達(da)國(guo)(guo)家(jia)而言(yan)，數字化制造(zao)成(cheng)為(wei)高(gao)(gao)勞動力(li)成(cheng)本下(xia)再工業(ye)(ye)化的(de)(de)重要(yao)特點；對身處(chu)轉型關(guan)(guan)鍵期的(de)(de)中(zhong)國(guo)(guo)來說，這一(yi)輪新的(de)(de)技術(shu)革命既是機遇，更是挑戰。以互聯(lian)網(wang)科(ke)技、新媒體和通(tong)信為(wei)代表(biao)的(de)(de)TMT行業(ye)(ye)，因對人力(li)資本的(de)(de)高(gao)(gao)依賴(lai)度，其高(gao)(gao)管(guan)薪酬水(shui)平一(yi)向在全行業(ye)(ye)中(zhong)居于領(ling)先地位，與金融業(ye)(ye)等一(yi)起成(cheng)為(wei)備受社(she)會關(guan)(guan)注的(de)(de)高(gao)(gao)薪行業(ye)(ye)。蘋果、谷歌、微軟、IBM、甲骨文、亞馬遜(xun)等14家(jia)全球領(ling)先TMT企業(ye)(ye)，在當下(xia)如何對高(gao)(gao)管(guan)進行薪酬激勵，無疑值得中(zhong)國(guo)(guo)公司高(gao)(gao)度關(guan)(guan)注。股權支付比例高(gao)(gao)者超過(guo)90%
市(shi)場實踐(jian)中(zhong)(zhong)TMT行業(ye)(ye)高(gao)管(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)股(gu)(gu)權支(zhi)付(fu)的(de)(de)比(bi)(bi)例(li)一(yi)般較高(gao)，2011年蘋果(guo)前五名(ming)高(gao)管(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)股(gu)(gu)權支(zhi)付(fu)的(de)(de)比(bi)(bi)例(li)高(gao)達98%，Facebook為(wei)96%，谷歌(ge)約(yue)89%.如此高(gao)的(de)(de)股(gu)(gu)權支(zhi)付(fu)比(bi)(bi)例(li)主要(yao)是(shi)因(yin)為(wei)：第一(yi)，許多(duo)諸如Facebook的(de)(de)擬上市(shi)企業(ye)(ye)，本身(shen)就是(shi)輕資產運營，又處(chu)于快速(su)發展(zhan)時期，現金流(liu)相(xiang)對緊張(zhang)，為(wei)了吸(xi)引(yin)和(he)保留人(ren)才，企業(ye)(ye)不(bu)得不(bu)向高(gao)管(guan)(guan)(guan)支(zhi)付(fu)大量(liang)價(jia)值不(bu)菲的(de)(de)股(gu)(gu)權；第二，出于人(ren)才挽留的(de)(de)考慮，像蘋果(guo)支(zhi)付(fu)給(gei)其CEO庫克(ke)的(de)(de)3.78億(yi)美元薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)便(bian)有價(jia)值3.76億(yi)美元的(de)(de)限制性(xing)股(gu)(gu)票單位(wei)，作為(wei)庫克(ke)新任(ren)CEO的(de)(de)晉升和(he)留任(ren)獎勵(li)，這(zhe)些股(gu)(gu)票需要(yao)在10年后（2021年）方可完全解鎖；第三，同(tong)前述的(de)(de)金融企業(ye)(ye)一(yi)樣，大量(liang)的(de)(de)股(gu)(gu)權支(zhi)付(fu)為(wei)高(gao)管(guan)(guan)(guan)手中(zhong)(zhong)持有的(de)(de)股(gu)(gu)票能夠隨公(gong)司未來(lai)業(ye)(ye)績變化而波動(dong)預(yu)留空間(jian)，使高(gao)管(guan)(guan)(guan)薪(xin)(xin)酬(chou)與公(gong)司業(ye)(ye)績緊密掛鉤。
期(qi)權主導讓位多樣(yang)化激(ji)勵
隨著*本土(tu)的(de)許多TMT企(qi)業慢(man)慢(man)步入成熟(shu)期，公司(si)(si)股(gu)(gu)(gu)價(jia)很難(nan)再會像以(yi)往那(nei)樣(yang)(yang)出現短期內的(de)快速增長(chang)，股(gu)(gu)(gu)票期權(quan)能夠為(wei)高管們帶來的(de)收(shou)益(yi)著實有(you)限。為(wei)了(le)更好地吸引(yin)與(yu)留住公司(si)(si)高管，并(bing)將其與(yu)股(gu)(gu)(gu)東(dong)利益(yi)進行更緊密的(de)捆綁，境外TMT企(qi)業的(de)股(gu)(gu)(gu)權(quan)激勵(li)(li)制(zhi)度從以(yi)期權(quan)為(wei)主導逐漸向多樣(yang)(yang)化(hua)轉變。除了(le)甲骨(gu)文采(cai)(cai)用(yong)單一的(de)期權(quan)工具外，更多企(qi)業（如谷歌、IBM、Ebay、因特爾等）則是(shi)(shi)采(cai)(cai)取復合型(xing)的(de)激勵(li)(li)工具，而蘋果、亞馬遜、思科、微軟等企(qi)業是(shi)(shi)采(cai)(cai)用(yong)單一的(de)限制(zhi)性股(gu)(gu)(gu)票單位的(de)代表(biao)。高管薪酬內部相對公平
如果采用每(mei)家公司的最高薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)與其他高管平均薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)的比值(zhi)作為衡量高管薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)內(nei)部公平性的一個(ge)指標，可以發現，境外企(qi)業內(nei)部公平性基(ji)本在1.5－3之間，如微(wei)軟2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；從(cong)市場*實踐來看，內(nei)部公平性較(jiao)好(hao)。當然(ran)，部分企(qi)業高管薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)內(nei)部差異較(jiao)大，例如亞馬遜達9.3，谷歌為6.8，IBM也(ye)有3.9.增長有表現薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)自(zi)然(ran)高
如果(guo)將前(qian)(qian)(qian)五名高(gao)管薪酬(chou)總額與公(gong)司凈利(li)潤進行對比(bi)，通過高(gao)管費(fei)用率考察高(gao)管薪酬(chou)的(de)外(wai)部公(gong)平(ping)性，可以(yi)發現，除了Facebook（8.3%）和甲骨文(wen)（3.0%）該指標(biao)相對激進外(wai)，*本土TMT企業該指標(biao)一般不超(chao)過2.5%.相對較(jiao)高(gao)的(de)如Priceline該指標(biao)為2.49%，其次為eBay（1.9%）。不過值得注意(yi)的(de)是，在14家企業中(zhong)，高(gao)管費(fei)用率前(qian)(qian)(qian)五位(wei)的(de)企業同時也位(wei)列凈利(li)潤增(zeng)速前(qian)(qian)(qian)五排名，這(zhe)說(shuo)明境外(wai)高(gao)管薪酬(chou)與公(gong)司業績表(biao)現掛(gua)鉤較(jiao)為緊密(mi)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/3006.html
