隨著我(wo)國(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)對國(guo)外企(qi)(qi)業(ye)(ye)中的人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)概念和一系列人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論(lun)及(ji)(ji)方法的引進，我(wo)國(guo)各大(da)(da)高(gao)校首先紛紛開設了(le)相應的人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)專業(ye)(ye)，同時，一大(da)(da)批企(qi)(qi)業(ye)(ye)也將(jiang)原有的辦公室、行政(zheng)管(guan)理(li)(li)部(bu)以及(ji)(ji)人(ren)事部(bu)更名為人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)部(bu)，以期望達到國(guo)外知名企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)開發(fa)與管(guan)理(li)(li)的目(mu)的。然而筆者(zhe)發(fa)現這些企(qi)(qi)業(ye)(ye)不論(lun)對人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)的實際運(yun)作(zuo)方面，還是對人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)理(li)(li)論(lun)專業(ye)(ye)技(ji)術方面，都和國(guo)外一些大(da)(da)公司的運(yun)作(zuo)上存在(zai)不少的認識偏頗(po)和操作(zuo)差距，因此(ci)筆者(zhe)提出并描述以下觀點(dian)，以便(bian)大(da)(da)家對人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)的真正內涵有所掌(zhang)握。
1. 人力資源概念的(de)引(yin)進，首先是將“人”明確地當作企業諸要素中(zhong)的(de)一種資源提(ti)出來，以發(fa)揮該資源在企業中(zhong)的(de)*規模經濟效(xiao)應。
2. 和(he)企(qi)業其(qi)他要(yao)素相(xiang)比，因(yin)(yin)為“人”這(zhe)個企(qi)業要(yao)素的(de)特殊(shu)性，企(qi)業不(bu)能依靠(kao)和(he)管(guan)(guan)理公司其(qi)他物質要(yao)素一(yi)樣去管(guan)(guan)理，因(yin)(yin)此，才產生一(yi)系列相(xiang)應(ying)的(de)人力資源管(guan)(guan)理理論、辦法、技術(shu)和(he)理念(nian)，其(qi)目的(de)是讓企(qi)業明白(bai)“人”這(zhe)個企(qi)業要(yao)素有他的(de)管(guan)(guan)理特殊(shu)性。
3. 人力(li)資源(yuan)管理(li)(li)(li)與(yu)開發(fa)是在企(qi)業(ye)發(fa)展過程(cheng)中針對企(qi)業(ye)所處的不同階段將“人”作為一種(zhong)企(qi)業(ye)可用資源(yuan)合理(li)(li)(li)、有效(xiao)地與(yu)財(cai)、物、信息、時間(jian)、技術等資源(yuan)進行有效(xiao)匹配，達到企(qi)業(ye)經營目標(biao)的一種(zhong)管理(li)(li)(li)技術。
4. 人力(li)資源(yuan)的(de)(de)潛能對(dui)于企(qi)業而言既有正增長的(de)(de)積極(ji)效用(yong)也可能出(chu)現負增長的(de)(de)消極(ji)風(feng)險，基于人力(li)資源(yuan)的(de)(de)這種(zhong)(zhong)“動態特征”，企(qi)業在(zai)使用(yong)這種(zhong)(zhong)資源(yuan)的(de)(de)時候，需(xu)要(yao)樹立“彈性”管理(li)理(li)念，如果(guo)努(nu)力(li)正向的(de)(de)激(ji)勵這種(zhong)(zhong)資源(yuan)，會(hui)產生對(dui)應(ying)的(de)(de)巨大(da)潛力(li)，相(xiang)反地，若不(bu)能有效開發和激(ji)勵，則會(hui)出(chu)現消極(ji)怠(dai)工甚至影響團隊的(de)(de)整體(ti)績效，因此，需(xu)要(yao)企(qi)業有一(yi)系列(lie)的(de)(de)標(biao)準、要(yao)求(qiu)、表格、流程和辦法(fa)來約束和激(ji)勵。
5. 人(ren)力資源作(zuo)為一種(zhong)企業投入資源是需(xu)要開發和(he)量化管理(li)的(de)，人(ren)力資源管理(li)必(bi)須與企業的(de)戰略發展目(mu)標(biao)(biao)相一致并采用(yong)各種(zhong)管理(li)方法服務于這個目(mu)標(biao)(biao)，確保提高公司績(ji)效(xiao)。
6. 作(zuo)為企業(ye)彈(dan)性資(zi)源(yuan)的(de)一種，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)也存在邊際效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)的(de)問題，實際上并非(fei)“人(ren)(ren)多力量就(jiu)大”，如何提(ti)高人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)邊際效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)即規模經濟效(xiao)(xiao)應(ying)、發揮人(ren)(ren)的(de)潛能為企業(ye)創造更多的(de)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)就(jiu)是人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理的(de)核心。
7. 人力資源管理(li)理(li)論(lun)和方(fang)法(fa)(fa)是不(bu)能照(zhao)搬(ban)和全(quan)套引入的(de)(de)，管理(li)方(fang)法(fa)(fa)沒有*性，也沒有最優的(de)(de)方(fang)法(fa)(fa)，具體問題具體分析(xi)，根(gen)據實際問題采(cai)取對應的(de)(de)解決方(fang)案才是企(qi)業應該思考的(de)(de)，管理(li)理(li)論(lun)和方(fang)法(fa)(fa)提(ti)供給企(qi)業的(de)(de)僅(jin)僅(jin)是一種(zhong)理(li)念(nian)和思維，而不(bu)是固守的(de)(de)萬能藥(yao)。
8. 人(ren)力(li)資源管理工作者應該首先站在提高企(qi)業效益的高度去看待人(ren)力(li)資源管理工作，然后，必須不斷地去平衡勞資雙方(fang)的各種博弈態勢，保(bao)證(zheng)在合法(fa)的基礎上，盡量保(bao)證(zheng)合情(qing)合理。
9. 人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理(li)工作(zuo)是(shi)(shi)一門技術，也是(shi)(shi)一門藝(yi)術，并非任何人(ren)(ren)都可以(yi)做(zuo)，也不是(shi)(shi)僅僅從事過計劃(hua)、考核、職責(ze)編寫、薪酬(chou)設計等管(guan)理(li)工作(zuo)就可以(yi)的，人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理(li)必(bi)須是(shi)(shi)為企(qi)業戰略服務，因此，人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理(li)者(zhe)的職業精神、知識系(xi)統性(xing)、洞察能(neng)力(li)、組(zu)織能(neng)力(li)、管(guan)理(li)前瞻性(xing)、規劃(hua)性(xing)、可操作(zuo)性(xing)、執(zhi)行能(neng)力(li)、溝通能(neng)力(li)等將對(dui)企(qi)業能(neng)否實現預定戰略目標(biao)具有很(hen)重要的作(zuo)用。
10. 人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)潛能(neng)開(kai)發具有(you)時段(duan)性(xing)，因此，企業不(bu)能(neng)奢望僅(jin)僅(jin)依(yi)靠招聘就能(neng)擁有(you)完全合適的人(ren)(ren)才，只有(you)將招聘和培訓開(kai)發相(xiang)結(jie)合，才是企業人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)開(kai)發與管理的有(you)效辦法，功利(li)性(xing)地使用人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)，最終(zhong)會導(dao)致人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)流失或枯(ku)竭。
11. 人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)的(de)(de)較高境界，是將人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)工作做到(dao)(dao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)組織(zhi)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)提升中去，并(bing)且保(bao)證(zheng)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)提升能(neng)力(li)(li)超前與(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績提升的(de)(de)速度(du)，以便將人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)和(he)企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)引導到(dao)(dao)一種持續性的(de)(de)良(liang)性發展(zhan)軌(gui)道，促進企(qi)(qi)業(ye)(ye)在正確的(de)(de)戰(zhan)略和(he)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)策略的(de)(de)帶(dai)動下，不斷發展(zhan)和(he)提升。
12. 人力資源管(guan)(guan)理的(de)*目(mu)標是什么？是在企業(ye)中有目(mu)的(de)地培育企業(ye)文化，將企業(ye)的(de)精神(shen)、口號(hao)等通過(guo)各(ge)種(zhong)形式(shi)、各(ge)種(zhong)規范和(he)管(guan)(guan)理手段變成企業(ye)永恒(heng)不變的(de)行為準(zhun)則(ze)并(bing)為員工(gong)和(he)社會(hui)所認同。
13. 企業最高(gao)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)的(de)個人(ren)素(su)質決(jue)定了他對人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)工作(zuo)的(de)理(li)解(jie)和支持(chi)力(li)(li)度(du)，在目前(qian)大(da)多數企業經營者(zhe)并未做(zuo)到能真正理(li)解(jie)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)工作(zuo)，僅僅將人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)工作(zuo)按照(zhao)招聘、培訓、薪酬、考(kao)核、福(fu)利等初級工作(zuo)的(de)要求，遠未將人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)定位在戰略輔助位置，因此(ci)，最高(gao)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)的(de)個人(ren)素(su)質決(jue)定了企業人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)工作(zuo)的(de)作(zuo)用(yong)大(da)小。
14. 人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)所(suo)能獲得的(de)(de)職權(quan)是(shi)以能否實現人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理及(ji)企業戰略(lve)目標為前提，過(guo)大過(guo)小都不好，靈活運用并爭(zheng)取人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)權(quan)力(li)，首先取決于(yu)企業經(jing)營者對人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)事告訴(su)，同樣也取決于(yu)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)從業人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)個人(ren)(ren)(ren)素(su)質和判斷(duan)，而(er)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理在不同階段所(suo)應獲得的(de)(de)職權(quan)應該是(shi)變(bian)化(hua)的(de)(de)，沒有職權(quan)的(de)(de)支持(chi)，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理工作只是(shi)擺(bai)設。
15. 人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)在企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)作用(yong)。企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)發展是(shi)(shi)(shi)一(yi)個(ge)漫(man)長深入的(de)(de)(de)(de)培育過程(cheng)(cheng)(cheng)而非培養和(he)建設(she)過程(cheng)(cheng)(cheng)。企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)實質(zhi)是(shi)(shi)(shi)通過員(yuan)工(gong)行(xing)為(wei)(wei)(wei)和(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)行(xing)為(wei)(wei)(wei)提煉出(chu)來(lai)(lai)的(de)(de)(de)(de)為(wei)(wei)(wei)全體(ti)員(yuan)工(gong)所遵守并(bing)深入到企(qi)(qi)(qi)業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)各(ge)個(ge)活動環節并(bing)為(wei)(wei)(wei)社(she)會所認同的(de)(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)內(nei)在品質(zhi)和(he)精神，它(ta)不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)口(kou)號不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)標語，也不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)認為(wei)(wei)(wei)短期內(nei)就可以建設(she)起(qi)來(lai)(lai)的(de)(de)(de)(de)。在企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)培育過程(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)(zhong)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)必(bi)須不(bu)(bu)(bu)斷(duan)完善人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)自身知識(shi)體(ti)系，了解并(bing)熟悉企(qi)(qi)(qi)業(ye)各(ge)個(ge)部門和(he)崗位的(de)(de)(de)(de)工(gong)作流程(cheng)(cheng)(cheng)和(he)職責要(yao)求；必(bi)須認識(shi)到企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)培育過程(cheng)(cheng)(cheng)不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)搞大會戰，東提一(yi)句口(kou)號西貼(tie)一(yi)個(ge)標語是(shi)(shi)(shi)不(bu)(bu)(bu)能形成企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)，既然是(shi)(shi)(shi)培育就一(yi)定要(yao)有(you)一(yi)個(ge)漫(man)長的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)(cheng)，要(yao)精心呵護，要(yao)時刻留意它(ta)生(sheng)長過程(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)任何細(xi)微變(bian)化(hua)和(he)狀態，要(yao)圍繞所希(xi)望達(da)到的(de)(de)(de)(de)*目標和(he)階段性里(li)程(cheng)(cheng)(cheng)碑標記，時刻調整有(you)關的(de)(de)(de)(de)做法(fa)。
16. 人力資源管理者必(bi)(bi)須經常(chang)與員(yuan)工(gong)(gong)進行溝通交流，了解員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)心(xin)理狀態及(ji)時給予必(bi)(bi)要的(de)(de)(de)輔導(dao)幫助，但(dan)做(zuo)(zuo)此項(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)一(yi)定(ding)要用心(xin)去做(zuo)(zuo)而不(bu)是做(zuo)(zuo)成一(yi)個習慣過程擺設千(qian)篇一(yi)律(lv)，并時刻注意員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)反應，要的(de)(de)(de)是效果(guo)。需及(ji)時在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)群體中樹立典型(xing)和標桿，及(ji)時進行真實(shi)的(de)(de)(de)報道宣傳。
17. 企業(ye)管(guan)理者(zhe)及人(ren)力(li)資源(yuan)工(gong)作(zuo)者(zhe)必須認(ren)識(shi)到企業(ye)必要的(de)薪(xin)酬(chou)福利水平對企業(ye)文化的(de)培育會起到事半功倍(bei)的(de)效果(guo)，企業(ye)的(de)不同發(fa)展階段，應(ying)該有相匹配的(de)薪(xin)酬(chou)福利水平，因此，人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理人(ren)員如何及時(shi)設計薪(xin)酬(chou)福利方(fang)案，如何兼顧企業(ye)和員工(gong)的(de)切身利益是(shi)非(fei)常重要的(de)工(gong)作(zuo)。
18. 謹慎開(kai)展績效管(guan)理工(gong)作。開(kai)展績效管(guan)理工(gong)作，是公司對組織及員工(gong)個(ge)人價值進行(xing)評(ping)估(gu)(gu)，問題是采用不(bu)同的(de)評(ping)估(gu)(gu)辦(ban)法和流程、甚至(zhi)不(bu)同的(de)人用同樣的(de)評(ping)估(gu)(gu)辦(ban)法和流程所(suo)得到的(de)評(ping)估(gu)(gu)結(jie)果往(wang)往(wang)差別很大。不(bu)客(ke)觀公正(zheng)的(de)績效評(ping)估(gu)(gu)結(jie)果，不(bu)體中樹(shu)立(li)典型和標桿，及時(shi)進行(xing)真(zhen)實的(de)報道(dao)宣(xuan)傳。
17. 企(qi)(qi)業管理(li)者及(ji)人(ren)力資源工(gong)作者必須認識到(dao)企(qi)(qi)業必要的(de)薪酬福利(li)(li)水平對企(qi)(qi)業文化的(de)培育會起到(dao)事半功倍的(de)效果，企(qi)(qi)業的(de)不同發展階段，應該有相匹配的(de)薪酬福利(li)(li)水平，因此(ci)，人(ren)力資源管理(li)人(ren)員(yuan)如(ru)何(he)及(ji)時設計薪酬福利(li)(li)方案，如(ru)何(he)兼顧企(qi)(qi)業和員(yuan)工(gong)的(de)切身利(li)(li)益是(shi)非常重(zhong)要的(de)工(gong)作。
18. 謹慎(shen)開展績(ji)效管理工作(zuo)。開展績(ji)效管理工作(zuo)，是公司對組織及員工個(ge)人(ren)價值進行評(ping)估(gu)，問題是采用不同的評(ping)估(gu)辦(ban)法和(he)流程(cheng)、甚至不同的人(ren)用同樣的評(ping)估(gu)辦(ban)法和(he)流程(cheng)所得到的評(ping)估(gu)結(jie)果往往差別很(hen)大。不客觀公正的績(ji)效評(ping)估(gu)結(jie)果，不但起不到激勵和(he)約束作(zuo)用，反(fan)而會打消員工的積極性，會破壞企業文化，會影響企業經營績(ji)效。
19. 人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)在企(qi)(qi)業(ye)中(zhong)的不同發(fa)展階段(duan)。任何企(qi)(qi)業(ye)，由初創(chuang)到發(fa)展再到成(cheng)熟(shu)的整(zheng)個(ge)過程中(zhong)，它(ta)的人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)往(wang)往(wang)也是隨之一步(bu)一步(bu)成(cheng)長(chang)成(cheng)熟(shu)的。它(ta)往(wang)往(wang)會經過行政(zheng)辦公(gong)管(guan)(guan)理(li)階段(duan)、人(ren)(ren)事管(guan)(guan)理(li)階段(duan)、人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)階段(duan)和戰略性人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)階段(duan)四個(ge)重要階段(duan)。這(zhe)四個(ge)階段(duan)對于人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)從業(ye)者來說，其工作重點是不同的，需(xu)要漸進地去開展、完善(shan)、提(ti)高。
階(jie)段一：企(qi)(qi)業(ye)創業(ye)之初的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)往(wang)往(wang)沒有負責(ze)(ze)人力資源的(de)(de)專門部門，人事(shi)檔案是(shi)(shi)由行政部門或(huo)總經(jing)辦負責(ze)(ze)的(de)(de)，報酬(chou)福利是(shi)(shi)財務(wu)部門負責(ze)(ze)的(de)(de)，教育訓練和績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)職能是(shi)(shi)沒有的(de)(de)，員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)資是(shi)(shi)老板(ban)自己(ji)決定的(de)(de)，獎金的(de)(de)發放(fang)也是(shi)(shi)完全憑老板(ban)的(de)(de)喜好(hao)而定的(de)(de)，所以這個階(jie)段實際(ji)上為(wei)行政管(guan)理(li)階(jie)段，這個階(jie)段老板(ban)個人的(de)(de)活動能力在企(qi)(qi)業(ye)經(jing)營中起著至關重(zhong)要的(de)(de)作用，所以人力資源工(gong)(gong)作在這個階(jie)段往(wang)往(wang)得(de)不到(dao)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)重(zhong)視，因此在專業(ye)性(xing)(xing)(xing)、公平(ping)性(xing)(xing)(xing)、激勵性(xing)(xing)(xing)和系統管(guan)理(li)方(fang)面都會存在很多問題。
階(jie)段(duan)二：隨著業(ye)務規(gui)模的擴大，企業(ye)的員工(gong)人數也會不斷增加。這時(shi)候，行政部門已經沒有足(zu)夠能(neng)力應付日益增加的工(gong)作(zuo)量(liang)，于是獨立的人事管(guan)理(li)部門出現了。但(dan)此(ci)時(shi)人事管(guan)理(li)部的工(gong)作(zuo)內容和行政管(guan)理(li)階(jie)段(duan)相(xiang)比，并(bing)沒有真(zhen)正(zheng)意義上(shang)差別，同樣只(zhi)是招(zhao)聘員工(gong)、管(guan)理(li)人事檔(dang)案、保險福利安排(pai)等日常(chang)管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)。只(zhi)是在(zai)工(gong)作(zuo)形式上(shang)的變(bian)化(hua)，并(bing)沒有產生質的飛(fei)躍。
階段(duan)三：企(qi)業(ye)規(gui)模的(de)(de)(de)再次擴(kuo)大要(yao)(yao)求加強(qiang)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)規(gui)范化(hua)，這時候決定(ding)企(qi)業(ye)生存和(he)發展的(de)(de)(de)就不再是對(dui)個別市場機(ji)(ji)(ji)會(hui)的(de)(de)(de)把握，而(er)必(bi)須建(jian)立獨特的(de)(de)(de)核心競爭(zheng)力(li)。而(er)企(qi)業(ye)核心競爭(zheng)力(li)的(de)(de)(de)建(jian)立必(bi)須從(cong)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)抓起(qi)。因此，團隊建(jian)設、選拔人(ren)才(cai)(cai)、培養人(ren)才(cai)(cai)、激勵人(ren)才(cai)(cai)等變成為企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)活動中(zhong)的(de)(de)(de)重中(zhong)之(zhi)重。只有以(yi)(yi)職能完(wan)善(shan)的(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)替代(dai)簡單(dan)的(de)(de)(de)人(ren)事管(guan)(guan)理(li)才(cai)(cai)能保證企(qi)業(ye)人(ren)才(cai)(cai)戰略的(de)(de)(de)實施。至(zhi)此，企(qi)業(ye)便進入了人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)階段(duan)。人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)部(bu)門除(chu)了要(yao)(yao)承(cheng)擔以(yi)(yi)往(wang)人(ren)事部(bu)門承(cheng)擔的(de)(de)(de)日(ri)常管(guan)(guan)理(li)工作以(yi)(yi)外(wai)，還(huan)要(yao)(yao)主導建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)引進機(ji)(ji)(ji)制(zhi)(zhi)、人(ren)才(cai)(cai)開(kai)發機(ji)(ji)(ji)制(zhi)(zhi)、人(ren)才(cai)(cai)培養機(ji)(ji)(ji)制(zhi)(zhi)、人(ren)才(cai)(cai)評估(gu)機(ji)(ji)(ji)制(zhi)(zhi)、人(ren)才(cai)(cai)淘汰機(ji)(ji)(ji)制(zhi)(zhi)等系(xi)統性工作，以(yi)(yi)確(que)保實現(xian)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)職能化(hua)。
階(jie)(jie)段四：戰(zhan)略(lve)性人力資源(yuan)管理。此(ci)階(jie)(jie)段要求通過人力資源(yuan)管理拉動企業制(zhi)訂發展(zhan)戰(zhan)略(lve)、戰(zhan)略(lve)目(mu)標分解、戰(zhan)略(lve)目(mu)標實施(shi)、戰(zhan)略(lve)轉型與經營管理創新等工作。
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