中(zhong)國正在進入(ru)產業升級與(yu)消費轉型階段，以北京(jing)(jing)為例(li)，2011年北京(jing)(jing)市人口突破2000萬大關，GDP達(da)(da)(da)到16000億人民幣，人均GDP超過1.2萬美元，達(da)(da)(da)到國際(ji)上“富裕國家”的水平。而全國人均GDP已經達(da)(da)(da)到4500美元，也達(da)(da)(da)到了國際(ji)上“中(zhong)等偏(pian)上”國家的行列(lie)。
這(zhe)樣(yang)階段表明勞動力低成(cheng)本的(de)(de)(de)階段已經過(guo)去(qu)，取(qu)而代之(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)高收(shou)入(ru)，高產(chan)出(chu)的(de)(de)(de)新發展(zhan)模(mo)(mo)式。這(zhe)就是(shi)(shi)(shi)中(zhong)國(guo)今(jin)天的(de)(de)(de)民營企業需要(yao)(yao)人(ren)(ren)才(cai)戰略的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)原因。過(guo)去(qu)是(shi)(shi)(shi)規(gui)模(mo)(mo)與(yu)質(zhi)量的(de)(de)(de)時代，人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)模(mo)(mo)式是(shi)(shi)(shi)模(mo)(mo)仿為主，未(wei)來是(shi)(shi)(shi)技術與(yu)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)時代，人(ren)(ren)才(cai)模(mo)(mo)式是(shi)(shi)(shi)創新為主。在這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)轉型(xing)階段，人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)意(yi)義(yi)不言而喻。
韋(wei)爾奇(qi)曾(ceng)經說(shuo)過(guo),我的(de)全部工(gong)(gong)作便是選擇(ze)適當的(de)人(ren)(ren)(ren),喬(qiao)布斯也說(shuo)過(guo)一(yi)位出色的(de)人(ren)(ren)(ren)才能(neng)頂50名(ming)平庸的(de)員工(gong)(gong)，可見優秀的(de)公(gong)司都把(ba)人(ren)(ren)(ren)才作為經營公(gong)司的(de)核心。現在(zai)的(de)問題，企業如何(he)才能(neng)獲得優秀的(de)人(ren)(ren)(ren)才？如何(he)才能(neng)打造一(yi)支強大(da)的(de)人(ren)(ren)(ren)才隊伍(wu)？
記得(de)曹操曾經說過一句話(hua)，打(da)仗的時候，講能(neng)力(li)不講道(dao)(dao)德，不打(da)仗的時候，講道(dao)(dao)德勝過講能(neng)力(li)。這句話(hua)講出了企業人才戰略的困(kun)境(jing)：用能(neng)人吧？能(neng)人要價高只是一回事，更重要的是“不打(da)仗”的時候與企業文(wen)化能(neng)夠保持一致(zhi)嗎？
反(fan)過來(lai)，對那些能夠有(you)(you)“萬夫不當之勇”的能人(ren)，一方面(mian)有(you)(you)Ｎ多的企業(ye)爭相聘(pin)請，此(ci)處不留(liu)人(ren)，自(zi)有(you)(you)留(liu)人(ren)處。另一方面(mian)改(gai)變(bian)自(zi)己(ji)就意味著(zhu)某種(zhong)痛苦，既然有(you)(you)某個(ge)地方能夠既吃得開，又不需要(yao)自(zi)己(ji)改(gai)變(bian)，那為什么要(yao)為某個(ge)企業(ye)去改(gai)造自(zi)己(ji)？
也就是(shi)說(shuo)，能力越(yue)強的(de)(de)人(ren)(ren)，對(dui)公司的(de)(de)貢獻自(zi)然(ran)越(yue)大(da)，但改(gai)(gai)變的(de)(de)難度(du)也*，如果價值觀不符合，則基本無(wu)法改(gai)(gai)造(zao)，為業績而強留，傷害(hai)的(de)(de)是(shi)那些對(dui)企(qi)業價值觀忠誠(cheng)的(de)(de)大(da)多(duo)數員(yuan)工。在(zai)大(da)多(duo)數情況下，企(qi)業人(ren)(ren)才所(suo)處(chu)的(de)(de)層(ceng)級與人(ren)(ren)才培養效率呈反比(bi)關系，層(ceng)級越(yue)低(di)，培養效率越(yue)高(gao)，層(ceng)級越(yue)高(gao)，培養效率越(yue)低(di)。但可惜，大(da)多(duo)數公司正好做反了(le)！對(dui)基層(ceng)不培養，對(dui)高(gao)層(ceng)過(guo)度(du)溺愛。
但為什么仍(reng)然(ran)還有那么多(duo)的(de)(de)(de)民(min)營(ying)企業(ye)家(jia)熱衷(zhong)于對高管(guan)的(de)(de)(de)培養(yang)，特(te)別是新加(jia)入的(de)(de)(de)高管(guan)的(de)(de)(de)培養(yang)？其實(shi)所(suo)謂(wei)的(de)(de)(de)培養(yang)并不是針對能力層面(mian)，而針對的(de)(de)(de)是所(suo)謂(wei)的(de)(de)(de)“為人”層面(mian)。大多(duo)數(shu)民(min)營(ying)企業(ye)老(lao)板在這方面(mian)花的(de)(de)(de)時間(jian)可(ke)謂(wei)多(duo)矣，苦口婆心地(di)說教，企圖以個(ge)人感情換(huan)來能人的(de)(de)(de)忠誠，這樣做短期(qi)也許(xu)有效，畢竟人在屋檐(yan)下嘛，如何不低頭？但從長期(qi)來看，這其實(shi)是一種投資(zi)回報率很低的(de)(de)(de)行為，所(suo)謂(wei)強扭的(de)(de)(de)瓜(gua)不甜(tian)呀。
企業(ye)人才培養中，投資回(hui)報(bao)率最高(gao)的是(shi)(shi)(shi)員工(gong)培養。一般地，基(ji)層員工(gong)，特別是(shi)(shi)(shi)新(xin)員工(gong)大多數年(nian)齡相(xiang)對(dui)較輕，能(neng)(neng)力(li)(li)也(ye)較弱，這時候對(dui)他們的價值觀投資的回(hui)報(bao)率是(shi)(shi)(shi)高(gao)的，對(dui)他們能(neng)(neng)力(li)(li)培養的投資也(ye)是(shi)(shi)(shi)最高(gao)的。
更重要的(de)，由(you)于基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)收(shou)入普遍過低，這(zhe)時候他們的(de)學習意(yi)愿也(ye)是最強(qiang)的(de)。大(da)多數(shu)跨國公司對(dui)基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)有著明確的(de)培訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)，所(suo)有基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)(xun)費用加起來，一定是高(gao)層(ceng)(ceng)(ceng)培訓(xun)(xun)(xun)費用的(de)很(hen)多倍。但(dan)我們很(hen)多民營企業的(de)做(zuo)法正好相反，老板或(huo)高(gao)層(ceng)(ceng)(ceng)花(hua)(hua)了很(hen)多錢學習，但(dan)基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)(xun)卻很(hen)少花(hua)(hua)錢去做(zuo)，對(dui)基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工(gong)(gong)的(de)成(cheng)長不在(zai)意(yi)，對(dui)高(gao)層(ceng)(ceng)(ceng)卻過份溺愛(ai)，這(zhe)樣打(da)造(zao)人(ren)才(cai)團隊的(de)回報率(lv)自然(ran)不會高(gao)。
所以，企業(ye)打造(zao)人才隊(dui)伍的(de)基本方(fang)法是：對(dui)高層，選(xuan)擇大(da)于(yu)培(pei)養，對(dui)中(zhong)層，既選(xuan)擇又培(pei)養，對(dui)基層員工，培(pei)養大(da)于(yu)選(xuan)擇。
對高層(ceng)(ceng)要“選(xuan)擇(ze)大于培養(yang)”，還在于高層(ceng)(ceng)對體系的(de)影響(xiang)。 “兵熊(xiong)熊(xiong)一個，將熊(xiong)熊(xiong)一窩”，使用高層(ceng)(ceng)的(de)方(fang)(fang)(fang)法要以員(yuan)工為(wei)基點，用錯一個高層(ceng)(ceng)，就會導致“將熊(xiong)熊(xiong)一窩”。只不過在這(zhe)里需(xu)要提(ti)醒的(de)是，當(dang)我們講“選(xuan)擇(ze)大于培養(yang)”，這(zhe)里的(de)選(xuan)擇(ze)也既包(bao)括外部選(xuan)擇(ze)，也包(bao)內(nei)部的(de)選(xuan)擇(ze)，或者說(shuo)，內(nei)部的(de)選(xuan)擇(ze)更(geng)為(wei)重要，每一家公(gong)司的(de)文化與(yu)運營(ying)方(fang)(fang)(fang)式，都有(you)其獨特之處(chu)，外來的(de)人有(you)其優(you)勢，但內(nei)部成(cheng)長起(qi)來的(de)人更(geng)容易了解與(yu)懂得企業文化與(yu)運營(ying)方(fang)(fang)(fang)式，也更(geng)容易為(wei)員(yuan)工所接受。
內部人(ren)才如何選(xuan)拔(ba)？我建議多用(yong)公(gong)開(kai)(kai)(kai)選(xuan)拔(ba)的(de)(de)方式，少用(yong)個人(ren)點將(jiang)方式，公(gong)開(kai)(kai)(kai)選(xuan)拔(ba)中(zhong)一個非常好的(de)(de)方式是(shi)公(gong)開(kai)(kai)(kai)競聘，現在政(zheng)府(fu)機構都在采(cai)取(qu)公(gong)開(kai)(kai)(kai)競聘的(de)(de)方式選(xuan)拔(ba)干部，企業(ye)反而要“任人(ren)為親”？要知道公(gong)開(kai)(kai)(kai)選(xuan)拔(ba)給企業(ye)帶來(lai)的(de)(de)不僅是(shi)獲得優秀的(de)(de)人(ren)才，更(geng)重(zhong)要的(de)(de)是(shi)讓更(geng)多員工(gong)的(de)(de)加入到企業(ye)高(gao)管的(de)(de)成長體系中(zhong)，讓企業(ye)獲得公(gong)開(kai)(kai)(kai)透明的(de)(de)用(yong)人(ren)文化。
中層(ceng)是(shi)(shi)企業的(de)中堅力量，起到(dao)承上(shang)啟下(xia)的(de)作用(yong)。在(zai)“承上(shang)”的(de)意義上(shang)，中層(ceng)實比高管還要重要，因為公司的(de)重要戰略與決策，是(shi)(shi)通過中層(ceng)得以實施的(de)，因而對中層(ceng)人才(cai)的(de)打(da)造方式是(shi)(shi)既選(xuan)擇又培養。
在打造人(ren)才隊(dui)伍(wu)上(shang)特(te)別要(yao)提醒(xing)的(de)一(yi)點是，要(yao)敢于用一(yi)些(xie)提出(chu)反對意(yi)見的(de)人(ren)。這(zhe)樣(yang)的(de)人(ren)不可太(tai)(tai)多(duo)，這(zhe)樣(yang)的(de)人(ren)太(tai)(tai)多(duo)，企(qi)業就成了“大學”或研究所，空談(tan)無用。但(dan)這(zhe)樣(yang)的(de)人(ren)也不可以沒(mei)有(you)，因為敢于提出(chu)反對意(yi)見的(de)那(nei)些(xie)人(ren)雖然跟刺猬一(yi)樣(yang)，會讓你不舒服，但(dan)是他會時刻提醒(xing)企(qi)業危機(ji)的(de)存(cun)在，讓你時刻不斷的(de)反省和完善自己(ji)。
企(qi)業真正要提防的(de)(de)，反(fan)而是那些看(kan)似對企(qi)業忠心耿(geng)耿(geng)，但(dan)缺乏獨立(li)人(ren)(ren)格與主見的(de)(de)人(ren)(ren)，因為他們的(de)(de)過度順從會讓企(qi)業像(xiang)溫水中(zhong)的(de)(de)青蛙，不(bu)知不(bu)覺讓企(qi)業在升高的(de)(de)水溫中(zhong)死去。
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