在中(zhong)(zhong)國，很(hen)多中(zhong)(zhong)小(xiao)型企業的老板(ban)總是在抱(bao)怨員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作不(bu)(bu)努力，員工(gong)(gong)離職嚴重，留不(bu)(bu)住(zhu)優(you)秀(xiu)的人(ren)才，沒有(you)全(quan)心全(quan)意為(wei)企業工(gong)(gong)作，這是很(hen)多中(zhong)(zhong)小(xiao)企業老板(ban)最頭疼的問題(ti)了(le)(le)。不(bu)(bu)難(nan)想(xiang)到，這是薪酬管理制(zhi)度，出現了(le)(le)問題(ti)。一個(ge)不(bu)(bu)健(jian)全(quan)的薪酬管理制(zhi)度的存在，會影(ying)響(xiang)到公司(si)今(jin)后的發(fa)展。每個(ge)人(ren)都是為(wei)了(le)(le)生活而工(gong)(gong)作的，那很(hen)難(nan)說工(gong)(gong)作不(bu)(bu)是為(wei)了(le)(le)錢。
第一，沒有形成合(he)理(li)(li)的(de)(de)(de)薪酬(chou)制度(du)。大(da)(da)多(duo)數中小企(qi)業都沒有建立合(he)理(li)(li)的(de)(de)(de)薪酬(chou)制度(du)。薪酬(chou)制度(du)的(de)(de)(de)缺失往往影(ying)響到人(ren)力資(zi)源各(ge)個(ge)制度(du)的(de)(de)(de)有效結合(he)，不能(neng)(neng)夠充(chong)分的(de)(de)(de)發揮企(qi)業人(ren)力資(zi)源各(ge)個(ge)制度(du)的(de)(de)(de)功(gong)能(neng)(neng)，甚至發生矛盾(dun)，從而大(da)(da)大(da)(da)影(ying)響了企(qi)業人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)效果。甚至有些企(qi)業的(de)(de)(de)老板僅憑談判(pan)的(de)(de)(de)情(qing)況與以往的(de)(de)(de)經(jing)驗，來定(ding)員工的(de)(de)(de)這個(ge)薪資(zi)標(biao)準(zhun)(zhun)，缺乏科(ke)(ke)學性，導致企(qi)業員工的(de)(de)(de)薪酬(chou)標(biao)準(zhun)(zhun)不統一。在進行薪酬(chou)決策的(de)(de)(de)時候，主觀因素作(zuo)用(yong)大(da)(da)，沒有科(ke)(ke)學的(de)(de)(de)依(yi)據。所以究其根源主要有兩(liang)個(ge)方面(mian)。
1、就是民營(ying)企業尚沒有認識到(dao)建(jian)立薪酬(chou)制(zhi)度(du)的必要性。
2、就是(shi)企業(ye)對人(ren)力(li)資源的(de)管(guan)理，大(da)部(bu)分都是(shi)由非專業(ye)人(ren)員(yuan)進行的(de)，結(jie)果(guo)肯定是(shi)力(li)不從心(xin)。
第二(er)，就是薪(xin)(xin)(xin)酬的要素(su)(su)比(bi)(bi)例失衡。企業(ye)的薪(xin)(xin)(xin)酬一(yi)般是有(you)基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)(zi)考核工(gong)(gong)資(zi)(zi)、績效工(gong)(gong)資(zi)(zi)、獎金、提(ti)成、福(fu)利津貼等等各部(bu)分組。在一(yi)些中(zhong)小企業(ye)當中(zhong)，往(wang)往(wang)對福(fu)利這(zhe)一(yi)要素(su)(su)缺乏足夠的重視，員工(gong)(gong)在薪(xin)(xin)(xin)酬方面(mian)會有(you)不(bu)同的需求。薪(xin)(xin)(xin)酬要素(su)(su)結構(gou)不(bu)合(he)理(li)，往(wang)往(wang)會影響企業(ye)的薪(xin)(xin)(xin)酬體系在運行過程當中(zhong)的靈活性，無法(fa)形成對員工(gong)(gong)的短中(zhong)長期的激勵(li)效果。甚至在很(hen)多中(zhong)小企業(ye)沒有(you)進行自主福(fu)利的設計(ji)。導致激勵(li)的效果就很(hen)差。有(you)些企業(ye)績效工(gong)(gong)資(zi)(zi)比(bi)(bi)例過低，而(er)固定工(gong)(gong)資(zi)(zi)比(bi)(bi)例過高，這(zhe)樣也影響了薪(xin)(xin)(xin)酬激勵(li)作用(yong)的有(you)效發揮。
第三，就是薪酬(chou)分配(pei)政(zheng)策不合理。由(you)于缺乏(fa)(fa)競爭(zheng)的(de)(de)(de)環(huan)境，同時受企業(ye)(ye)規(gui)模的(de)(de)(de)限制(zhi)，中(zhong)小企業(ye)(ye)員(yuan)工薪酬(chou)水平(ping)從整體上(shang)(shang)都(dou)是低于市(shi)場的(de)(de)(de)平(ping)均水平(ping)的(de)(de)(de)，然后再加上(shang)(shang)企業(ye)(ye)為了能夠降低成本(ben)，往(wang)往(wang)對(dui)薪酬(chou)加以(yi)控制(zhi)，這(zhe)導致(zhi)很多的(de)(de)(de)中(zhong)小企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪酬(chou)政(zheng)策不合理。在進行(xing)薪酬(chou)分配(pei)的(de)(de)(de)時候，企業(ye)(ye)不依(yi)據員(yuan)工對(dui)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)貢獻程度(du)，而僅僅是以(yi)員(yuan)工所(suo)處(chu)的(de)(de)(de)級(ji)別以(yi)及(ji)工作(zuo)的(de)(de)(de)內容作(zuo)為分配(pei)的(de)(de)(de)標(biao)準，這(zhe)就致(zhi)使中(zhong)小企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪酬(chou)管理缺乏(fa)(fa)競爭(zheng)力，很難去招到或者留(liu)住(zhu)優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)人才。
第四，就是缺(que)乏(fa)有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)管理的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵機制(zhi)(zhi)(zhi)。雖然(ran)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資制(zhi)(zhi)(zhi)是中小企業普遍采用的(de)(de)(de)(de)(de)形式，但實(shi)際上員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資沒有真正同員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)結合，由于缺(que)少科學合理的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)評價的(de)(de)(de)(de)(de)標準，無法對(dui)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)崗(gang)位(wei)進(jin)行科學準確的(de)(de)(de)(de)(de)衡量，薪酬(chou)與績(ji)效(xiao)不(bu)相匹配，這(zhe)就導致員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率下降，大大減弱(ruo)了(le)薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵作(zuo)(zuo)用。另外中小企業的(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制(zhi)(zhi)(zhi)度缺(que)乏(fa)長期的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵機制(zhi)(zhi)(zhi)。一些(xie)中小企業的(de)(de)(de)(de)(de)管理層(ceng)往往難以崛(jue)起，重物(wu)質(zhi)、輕人(ren)力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)觀念，認(ren)為員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)付出(chu)勞(lao)動就能通(tong)過(guo)計時高(gao)薪酬(chou)補償，認(ren)識不(bu)到人(ren)力(li)資本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)增值潛力(li)。那忽略(lve)了(le)人(ren)力(li)資本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)長期投入，所以薪酬(chou)制(zhi)(zhi)(zhi)度缺(que)乏(fa)長期的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵機制(zhi)(zhi)(zhi)。
第五，就(jiu)是(shi)薪(xin)酬分配(pei)缺(que)乏公平(ping)性。由于種種原因，很多中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)尚沒有建立(li)全(quan)面完善的(de)薪(xin)酬管理制度。那企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)老板(ban)在員(yuan)(yuan)工(gong)應聘的(de)時候或者談(tan)判之(zhi)后(hou)，都是(shi)憑個人(ren)(ren)的(de)經驗或者是(shi)個人(ren)(ren)的(de)喜(xi)好來決定這(zhe)個員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)薪(xin)酬，主(zhu)觀隨意性大，就(jiu)導致企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)部員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資標準不(bu)(bu)規范(fan)，民營企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)部薪(xin)酬管理體系(xi)的(de)不(bu)(bu)規范(fan)現象，造成企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)部員(yuan)(yuan)工(gong)同(tong)工(gong)不(bu)(bu)同(tong)心或者同(tong)心不(bu)(bu)同(tong)工(gong)的(de)問題(ti)，那這(zhe)就(jiu)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)心里感(gan)(gan)到(dao)不(bu)(bu)公平(ping)，所以(yi)使員(yuan)(yuan)工(gong)沒有認同(tong)感(gan)(gan)和歸屬感(gan)(gan)，影響(xiang)了工(gong)作(zuo)的(de)積極性。
以上(shang)五(wu)點就是(shi)企(qi)業常見的薪酬(chou)管理的缺陷(xian)。
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