很多老(lao)板(ban)比較迷信的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核，他們認為員工(gong)執行(xing)力不夠，是考(kao)(kao)核不到位，員工(gong)積極性不高(gao)，是考(kao)(kao)核不到位，員工(gong)工(gong)作不理想(xiang)也是考(kao)(kao)核不到位，所以錯誤認為想(xiang)讓員工(gong)做什么就考(kao)(kao)什么。據統計，絕大部分的(de)員工(gong)對績效(xiao)考(kao)(kao)核持抵觸和抱怨情緒，最終無法真正產生高(gao)績效(xiao)。那么怎么樣才能產生高(gao)績效(xiao)呢(ni)？搞好績效(xiao)考(kao)(kao)核，有(you)四大關鍵點。
第(di)一，為(wei)什(shen)么要(yao)搞績效(xiao)考核？很多老(lao)板沒有搞明白，認為(wei)績效(xiao)考核就是(shi)為(wei)了給員(yuan)工計算績效(xiao)工資(zi)，為(wei)了把員(yuan)工區分個優良中差(cha)來，這(zhe)是(shi)錯誤的(de)(de)。績效(xiao)考核的(de)(de)真正目(mu)的(de)(de)是(shi)什(shen)么？是(shi)識別短板，改善(shan)差(cha)距，達成目(mu)標。
第二，什么(me)是(shi)績(ji)效管(guan)理(li)？績(ji)效管(guan)理(li)的本質到底是(shi)什么(me)？從本質上(shang)來看，績(ji)效管(guan)理(li)它就是(shi)目標管(guan)理(li)。它包括四(si)個不可分割(ge)的環節(jie)，分別是(shi)計劃、輔導、考核、績(ji)效改善這四(si)個環節(jie)缺一(yi)不可。
第(di)三(san)，一(yi)定(ding)要分清責任(ren)歸屬。有些企業把績(ji)效(xiao)考核的失敗歸罪于HR，這是(shi)錯誤的績(ji)效(xiao)管(guan)理，第(di)一(yi)責任(ren)人(ren)是(shi)總裁(cai)或者是(shi)總經理，第(di)二責任(ren)人(ren)是(shi)主管(guan)，千萬別依賴HR做績(ji)效(xiao)，HR頂多(duo)是(shi)規(gui)則和流程的制定(ding)者。
第(di)四(si)，就是溝通和(he)反(fan)饋(kui)。大部分的公(gong)司績效計劃(hua)沒(mei)溝通，制定(ding)目標(biao)，采用高(gao)壓政策，員工被動(dong)接受，執行(xing)過程沒(mei)有反(fan)饋(kui)，缺乏必要的輔導考核的結果沒(mei)有溝通，員工不(bu)知道(dao)為什么(me)得(de)了(le)一個A也不(bu)知道(dao)為什么(me)得(de)了(le)一個D，做著做著考核就流于形式了(le)。
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