薪酬管理是很多人力資源(yuan)經理的弱項，所以要從以下五項來入手。
第一(yi)項，最基本的(de)就是(shi)工(gong)資(zi)計(ji)算的(de)方(fang)法以(yi)及發放的(de)原則和技巧。比如加班工(gong)資(zi)、提成、津貼(tie)、績效(xiao)、年終獎(jiang)等(deng)等(deng)。
第二項，要了解崗位(wei)價值(zhi)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)的(de)(de)方法，包括排序(xu)法、市場定(ding)價法、因素評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)法。常(chang)常(chang)聽到的(de)(de)美氏(shi)(shi)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)，海氏(shi)(shi)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)就屬于因素評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)法。同時(shi)還要思(si)考一個問題，企業為什么要去(qu)做崗位(wei)價值(zhi)評(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)？比如銷(xiao)售部(bu)、市場部(bu)、研發(fa)部(bu)、運營部(bu)四位(wei)總監，那誰(shui)的(de)(de)工資應(ying)該最(zui)高呢(ni)？誰(shui)的(de)(de)又*呢(ni)？那明年呢(ni)？
第(di)三項，要能夠獨立(li)的(de)去進行(xing)薪酬調研(yan)，從(cong)專業的(de)咨詢(xun)公司，不同(tong)的(de)招聘(pin)渠道去獲取和行(xing)業地(di)域、職位相(xiang)符或者相(xiang)似(si)的(de)薪酬報告(gao)，進行(xing)分析與解讀。
第(di)四(si)項(xiang)，要(yao)能夠去制定(ding)企業的(de)(de)(de)基本的(de)(de)(de)薪(xin)酬制度(du)。包(bao)括薪(xin)酬結構的(de)(de)(de)分類和定(ding)義(yi)，常見的(de)(de)(de)分類，比(bi)如基本工資、崗(gang)位工資、績效(xiao)工資、提成，如果我們(men)對于崗(gang)位工資定(ding)義(yi)非常清(qing)楚的(de)(de)(de)話，那一(yi)個員(yuan)工的(de)(de)(de)病假就不需(xu)要(yao)發崗(gang)位工資了。當然剛才(cai)的(de)(de)(de)薪(xin)酬結構里，還遺漏了一(yi)個非常重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)就是(shi)非經濟(ji)性的(de)(de)(de)報酬，也就是(shi)企業文化與福利這一(yi)塊(kuai)，HR千萬不要(yao)忽視(shi)。
第(di)五項，人力(li)成本的(de)統計與(yu)分析。比如(ru)一個員(yuan)工在選用育留上都需(xu)要哪些成本的(de)支(zhi)撐呢？那(nei)這些成本如(ru)何(he)去計算(suan)呢？
以上這(zhe)五項是我們(men)人力資源經理需要(yao)必(bi)備(bei)的(de)專業(ye)知(zhi)識與技(ji)能(neng)。
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