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企業全套培訓(xun)(xun)管理制度(du)應該包(bao)(bao)含(han)哪(na)些具體(ti)的(de)內(nei)容？一般完整的(de)培訓(xun)(xun)制度(du)體(ti)系主(zhu)要包(bao)(bao)括了七個部分： 一、培訓(xun)(xun)責(ze)任制度(du)。通過這個制度(du)，要明確(que)公司(si)哪(na)些人要參(can)與到培訓(xun)(xun)工作當中來，他(ta)們(men)的(de)具體(ti)職責(ze)是什么？又具有哪(na)些權利？如(ru)何對他(ta)們(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結果(guo)
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓往(wang)大了，說(shuo)是一個非常繁雜細致的(de)系統工作。往(wang)小了說(shuo)呢，他只(zhi)占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理中很(hen)小的(de)一部分。但(dan)是我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理者(zhe)都(dou)非常熱衷(zhong)于自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓，什(shen)么都(dou)要(yao)自(zi)己去教。當然，這背(bei)后(hou)的(de)原因我是知道的(de)，但(dan)其實這真(zhen)的(de)沒(mei)必要(yao)，也不值(zhi)得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理者(zhe)，
企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)存(cun)在(zai)效果差(cha)、員(yuan)工積極性不高(gao)的問題(ti)(ti)，給出了一些解決(jue)方(fang)法。 一、場景化小主題(ti)(ti)，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)務，通(tong)過(guo)運營數據(ju)分析(xi)制定(ding)真(zhen)正的培(pei)(pei)訓(xun)需求，從業(ye)(ye)務中來，到(dao)業(ye)(ye)務中去。這樣工作和(he)學習的矛(mao)盾就不存(cun)在(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動(dong)力。 二(er)、人人為師，
很多企(qi)業都(dou)想提升自己的(de)管理(li)能力，但(dan)又沒錢(qian)(qian)到(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)(bu)一(yi)定(ding)能解決問題(ti)，那(nei)應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不(bu)(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)(qian)，就能達到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法：事(shi)件處理(li)法，其操作主(zhu)要(yao)包括七個步(bu)驟(zou)： 一(yi)、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論(lun)的(de)主(zhu)題(ti)，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)討(tao)論(lun)
培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后(hou)總結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析(xi)簡(jian)單點，就(jiu)是確定企業實際培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過(guo)程，這(zhe)么一個看似簡(jian)單的(de)(de)工作(zuo)，卻導致了一個很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)分析(xi)，
我(wo)們在培訓的授(shou)課的時候呢，我(wo)們會跟老師去(qu)溝通。我(wo)們說了，我(wo)們需要去(qu)評估老師的培訓開(kai)發能力(li)課程(cheng)開(kai)發能力(li)以及(ji)授(shou)課的能力(li)。那(nei)我(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)們應該怎么樣(yang)去(qu)把控老師這兩個(ge)維(wei)度的結果，他(ta)是有這樣(yang)的能力(li)的。 1、就是我(wo)們需要根據一(yi)個(ge)課程(cheng)完了過(guo)后
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓工(gong)作(zuo)。如果不(bu)想讓培(pei)訓工(gong)作(zuo)變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評”，建議(yi)重(zhong)點(dian)做好三(san)方面工(gong)作(zuo)，后續再(zai)深入系統開展。 一、培(pei)訓體(ti)系的(de)規劃(hua)與(yu)基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
企業有進行內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的收到了實際效(xiao)果了嗎？為什么(me)會沒(mei)有效(xiao)果？憑經驗(yan)應該有以下三個方面的原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能(neng)與員(yuan)工(gong)的實際需(xu)求脫節了。人力資源部門沒(mei)有對(dui)培(pei)訓(xun)需(xu)求，做深入(ru)的調研，培(pei)訓(xun)課程的設(she)計缺乏(fa)針對(dui)性(xing)，不能(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
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