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在進行管(guan)理時(shi)，對于公司人(ren)員并非都(dou)要進行考(kao)(kao)核。 一、公司人(ren)群中，有(you) 10% 的人(ren)是混日子的，對這類人(ren)怎么考(kao)(kao)核都(dou)難(nan)以出業績，只需用績效管(guan)理制度淘汰他們。 二(er)、還有(you) 10% - 20% 是相當(dang)優(you)秀(xiu)的，不(bu)考(kao)(kao)核他們也能創造好業績，過度考(kao)(kao)核
在制定公(gong)司(si)績效獎懲(cheng)機制時，要注意以下五個(ge)核心(xin)原則： 一、目(mu)(mu)標(biao)設置科學合(he)理(li)。目(mu)(mu)標(biao)不(bu)(bu)能(neng)過低，否則不(bu)(bu)經過努力(li)就(jiu)能(neng)達到，會增加企業(ye)負擔；也不(bu)(bu)能(neng)過高(gao)，若員工再努力(li)都無法(fa)達到，就(jiu)不(bu)(bu)會努力(li)，績效管理(li)會失(shi)敗(bai)。 二(er)、避免(mian)以懲(cheng)罰為目(mu)(mu)的。不(bu)(bu)要以懲(cheng)罰實
績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)正確(que)使用方(fang)法，具體(ti)內容如下。 一(yi)、績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)目的(de)(de)。目的(de)(de)是增加(jia)員(yuan)工收(shou)入，若(ruo)員(yuan)工覺得是扣工資則(ze)制度有(you)問(wen)題。 二、績效(xiao)管理的(de)(de)環(huan)節。應包含計劃制定、工作執(zhi)行、結(jie)果(guo)評價和(he)個人反饋(kui)四個環(huan)節，考(kao)核(he)只是其中之一(yi)。若(ruo)設計過(guo)于強調考(kao)核(he)，員(yuan)
回顧上一(yi)年企(qi)業發展，績效(xiao)考核(he)存在問(wen)題，員(yuan)工(gong)不接受且沒(mei)下文(wen)。原因是(shi)指標(biao)沒(mei)選好，注意以(yi)下幾點。 一(yi)、不要把月季年指標(biao)混在一(yi)起，指標(biao)多雜會(hui)降低操作性。 二、績效(xiao)考核(he)不是(shi)綜合考核(he)，不要混入不相關指標(biao)。 三、指標(biao)不要太單一(yi)，考核(he)需多
很多管理(li)者(zhe)存在錯誤認知，認為績(ji)效提升就(jiu)意味著員工(gong)(gong)成(cheng)長，實(shi)際上二者(zhe)不(bu)一定劃等號。以(yi)自身為例，曾(ceng)因部門(men)成(cheng)員少而拼命(ming)加班，績(ji)效雖(sui)提升，但個人(ren)成(cheng)長停滯。很多管理(li)者(zhe)在績(ji)效管理(li)中只關注目標(biao)達成(cheng)，忽視員工(gong)(gong)成(cheng)長，還誤以(yi)為給員工(gong)(gong)壓(ya)擔子是培養，實(shi)則適(shi)得其反。
績(ji)(ji)效考核的(de)結(jie)果(guo)出(chu)來了，公司問應(ying)該如何分(fen)析(xi)？績(ji)(ji)效考核結(jie)果(guo)的(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)是兩個維度(du)： 第(di)一維度(du)，部(bu)門(men)績(ji)(ji)效分(fen)析(xi)。 第(di)二維度(du)，個人績(ji)(ji)效分(fen)析(xi)。 其中(zhong)部(bu)門(men)績(ji)(ji)效分(fen)析(xi)的(de)作用，主要用來判斷(duan)部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)效達成(cheng)情況，幫助(zhu)找出(chu)各部(bu)門(men)下階段工作改進(jin)的(de)
如何(he)為新(xin)員工制定試(shi)(shi)用(yong)期(qi)考(kao)核目標。從考(kao)核內容來看，至少應包(bao)含三(san)個維度： 一、能力素(su)質目標：明(ming)確新(xin)員工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)需掌握(wo)的(de)具體專(zhuan)業知識(shi)和(he)技(ji)能，不能是(shi)籠統概(gai)念。例如招聘專(zhuan)員入(ru)職后要(yao)掌握(wo)三(san)項(xiang)專(zhuan)業技(ji)能，像掌握(wo)特定招聘軟(ruan)件(jian)使用(yong)方法、獨立(li)進行面試(shi)(shi)邀約(yue)、根
績(ji)效考核(he)難做的(de)核(he)心(xin)原因是無(wu)(wu)效動作太(tai)多。當(dang)考核(he)表(biao)中有(you)(you)諸(zhu)多考核(he)項且被(bei)分解成權(quan)重小的(de)項目時，考核(he)會很泛(fan)，無(wu)(wu)效動作被(bei)放大。 真正的(de)績(ji)效重點(dian)就被(bei)淹沒(mei)。沒(mei)有(you)(you)重點(dian)就沒(mei)有(you)(you)導向，沒(mei)有(you)(you)強調就沒(mei)有(you)(you)牽引。所以對于管理者而言，應始終緊盯影(ying)響目標達成的(de)關鍵點(dian)，可
朱博濤
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