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你(ni)還在為員(yuan)工越來(lai)越雇不(bu)起、用工風險(xian)越來(lai)越高(gao)頭疼嗎？企業用工形(xing)式(shi)其實已經在悄然發生(sheng)變化。關于靈(ling)活(huo)用工，關于除全職雇傭用工之外的(de)多種(zhong)用工形(xing)式(shi)，大多數人并不(bu)完(wan)全搞(gao)得(de)懂。比如直播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)的(de)員(yuan)工。餐飲企業在節假日或用餐高(gao)峰雇傭的(de)
某電(dian)商平臺采用靈活用工模式應對季節性訂單高峰，但業(ye)務擴張時面(mian)臨(lin)管(guan)理(li)復雜度和(he)法(fa)律(lv)風險增加、勞(lao)動關系模糊、培訓不足致服(fu)務質(zhi)量不一等問題。優化建議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定(ding)位與合(he)規管(guan)理(li)。確定(ding)靈活用工法(fa)律(lv)定(ding)位，保證(zheng)合(he)同(tong)協議符合(he)勞(lao)動法(fa)規，建立合(he)規審
現在基于此分(fen)(fen)享量化(hua)評價方法。從(cong)知(zhi)識、技能(neng)(neng)、素質(zhi)三方面來(lai)看，量化(hua)評價要有分(fen)(fen)值(zhi)，根據能(neng)(neng)力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解(jie)，1 分(fen)(fen)基本概念需指導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解(jie)能(neng)(neng)獨立(li)完(wan)成(cheng)模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能(neng)(neng)獨立(li)系統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人(ren)完(wan)成(cheng)，5
公(gong)司逼你(ni)(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)的(de)五種最(zui)常見的(de)手段： 一、發配(pei)邊(bian)疆。常見于大(da)廠，將(jiang)你(ni)(ni)派到離(li)(li)(li)家很遠(yuan)的(de)地區支援(yuan)業務，受不了就(jiu)會離(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)威脅(xie)。不肯離(li)(li)(li)職(zhi)就(jiu)威脅(xie)在離(li)(li)(li)職(zhi)證明(ming)上(shang)寫(xie)工作(zuo)能力(li)差(cha)，被唬住就(jiu)會主動離(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置(zhi)工作(zuo)難題和將(jiang)你(ni)(ni)邊(bian)
主要(yao)探(tan)討(tao)大(da)廠 HR 顯得(de)拽的(de)原因，具(ju)體(ti)如下。 一(yi)(yi)(yi)、權(quan)限較大(da)。在求(qiu)職(zhi)環(huan)節，小公司的(de) HR 多是偏工具(ju)人(ren)的(de)角(jiao)色，為業務篩簡歷、約(yue)面(mian)試等。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)(yi)方面(mian)有一(yi)(yi)(yi)票否決權(quan)。另(ling)一(yi)(yi)(yi)方面(mian)是定薪定級的(de)負(fu)責人(ren)，業務方只有建議權(quan)，甚至會在求(qiu)職(zhi)時給人(ren) P
企業可(ke)(ke)以直(zhi)接調整(zheng)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情(qing)況下，企業調崗(gang)需(xu)要和員工(gong)(gong)(gong)協商(shang)達成(cheng)一(yi)致并形成(cheng)書面文件，但有(you)一(yi)種情(qing)況企業可(ke)(ke)以直(zhi)接調崗(gang)，即公司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)，用(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)是(shi)指企業在國家法律法規框架內，根據經營管理(li)需(xu)要和勞(lao)動者各方面表現，自(zi)主決定用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)(gong)數
HR 提升(sheng)員(yuan)工滿意度的技巧：營造峰(feng)值體驗(yan)。 一、峰(feng)值體驗(yan)的理論依據：心理學家丹尼(ni)(ni)爾?卡尼(ni)(ni)曼(man)研究(jiu)提出，人對經歷體驗(yan)的感受取(qu)決于高興或(huo)痛苦的峰(feng)值及結束時狀(zhuang)態(tai)，對高興或(huo)痛苦比重及持(chi)續(xu)時間不敏感。例如每天下班堅持(chi)學習很苦很累，但因學習提升(sheng)找(zhao)到
1.什么是(shi)(shi)個(ge)(ge)人知識(shi)(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人知識(shi)(shi)儲備是(shi)(shi)基于(yu)某個(ge)(ge)專(zhuan)業方向(xiang)進(jin)行的有意(yi)識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積(ji)累(lei)、梳(shu)理及整合(he)，在職(zhi)場(chang)實操中， 主要(yao)是(shi)(shi)結合(he)個(ge)(ge)人所從事崗(gang)位的專(zhuan)業方向(xiang)、工作內容(rong)及業務知識(shi)(shi)要(yao)求，進(jin)行系統積(ji)累(lei)、多方學(xue)習，以更好地(di)完(wan)成工作及實現(xian)個(ge)(ge)人社(she)會價值(zhi)。
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