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企業的(de)人(ren)才梯(ti)隊建(jian)(jian)設(she)，可不僅(jin)僅(jin)只是做幾場培(pei)訓就可以搞定的(de)，要想真正(zheng)為企業培(pei)養優質(zhi)的(de)后備人(ren)才，這(zhe)四項(xiang)核心工(gong)(gong)作你要記(ji)住。 一(yi)、建(jian)(jian)立各崗位。尤其是關鍵崗位的(de)人(ren)員能力模型(xing)，也就是一(yi)個(ge)崗位的(de)員工(gong)(gong)要能夠勝任自(zi)己的(de)工(gong)(gong)作，必須有哪些(xie)具體的(de)素質(zhi)，這(zhe)是被(bei)很
一(yi)、利他(ta)心。HR 本身不是一(yi)個(ge)業(ye)務部門，他(ta)要(yao)幫助業(ye)務去拿結果，所以(yi)需(xu)要(yao)有(you)比(bi)(bi)(bi)較高的利他(ta)心。 二、好(hao)奇心。要(yao)有(you)好(hao)奇心，需(xu)要(yao)知道曾(ceng)經做過的很多工作，哪(na)怕跟(gen)本職可能無關，比(bi)(bi)(bi)如要(yao)了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創(chuang)業(ye)公司的節奏比(bi)(bi)(bi)較快
HR 核算招聘(pin)(pin)成(cheng)(cheng)本可從以下五個方面著(zhu)手： 一、招募(mu)成(cheng)(cheng)本：指發(fa)布招聘(pin)(pin)信息吸(xi)引求職者(zhe)投遞(di)簡歷過程中產生的成(cheng)(cheng)本，包括(kuo)開通(tong)線上招聘(pin)(pin)渠(qu)道費(fei)(fei)用、參(can)加現場招聘(pin)(pin)會(hui)的會(hui)務費(fei)(fei)、資(zi)(zi)料(liao)費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招募(mu)期間相關(guan)人員工資(zi)(zi)福利(li)等。 二(er)、選拔成(cheng)(cheng)本：
很多企業關注降(jiang)本卻忽略了增(zeng)效，降(jiang)本只能(neng)(neng)減輕(qing)經營風險，而增(zeng)效才是核心。從人(ren)力資(zi)源(yuan)管理角(jiao)度，企業實(shi)現增(zeng)效需在五個方面(mian)努力： 一、定期進行崗位優化。要(yao)不斷審視崗位設置，找(zhao)出影響(xiang)人(ren)員工作效率提(ti)升(sheng)的問題點，并結合實(shi)際在力所能(neng)(neng)及范(fan)圍(wei)內解決。調研維
員(yuan)工離職，公司不需要支付補償(chang)或賠償(chang)金的情(qing)況有三大類： 一、企業無過錯(cuo)，員(yuan)工主動離職：在(zai)(zai)企業不存在(zai)(zai)過錯(cuo)的情(qing)況下，員(yuan)工因(yin)自(zi)身原(yuan)因(yin)主動提出離職，企業無需支付。 二、員(yuan)工自(zi)身問題(ti)被辭退，六種(zhong)情(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期不符合條件：員(yuan)工在(zai)(zai)試(shi)用(yong)
現在基(ji)于此分(fen)享(xiang)量化(hua)評價(jia)(jia)方(fang)法。從知識、技能、素(su)質三方(fang)面來看，量化(hua)評價(jia)(jia)要有分(fen)值，根(gen)據能力(li)程度(du)分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需要了解(jie)，1 分(fen)基(ji)本概念(nian)需指(zhi)導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能獨(du)立(li)完(wan)成(cheng)模塊(kuai)任務，3 分(fen)熟悉能獨(du)立(li)系統(tong)完(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能指(zhi)導他人完(wan)成(cheng)，5
降(jiang)(jiang)本(ben)(ben)增效是(shi)企(qi)業(ye)人力資源管理的核心要(yao)(yao)點，降(jiang)(jiang)低(di)人工成本(ben)(ben)不能簡單粗暴地裁(cai)員(yuan)降(jiang)(jiang)薪，要(yao)(yao)降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效或無效的人工成本(ben)(ben)，不影響(xiang)或盡(jin)量少(shao)影響(xiang)公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰(xi)企(qi)業(ye)未來戰(zhan)略或發(fa)展(zhan)方向，明確人才保留重(zhong)點。比如決(jue)定走(zou)創(chuang)新差(cha)異(yi)化(hua)路線，就要(yao)(yao)保
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的原(yuan)因，具體(ti)如(ru)下。 一、權限較(jiao)大(da)。在求職環節，小公司的 HR 多是(shi)偏工(gong)具人(ren)的角色，為業務(wu)篩簡歷、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一方(fang)面有一票否決權。另一方(fang)面是(shi)定薪定級的負責人(ren)，業務(wu)方(fang)只有建議權，甚至會(hui)在求職時給(gei)人(ren) P
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