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中國人民大學勞動人事學院院長
經濟學博士、勞動經濟學教授、博士生導師
中國人民大學中國人力資本審計研究所所長
中國人民大學中國就業研究所副所長
蘇州高新區人力資源產業研究院院長，2012
北京林業大學特聘教授，2012
德國勞工研究所（IZ【點擊詳細】
公司(si)(si)惡意(yi)(yi)讓員工(gong)待(dai)崗的正確(que)應(ying)對方(fang)式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果(guo)公司(si)(si)口頭讓你待(dai)崗且(qie)沒有(you)公示、走(zou)程序，直接無視，繼續上班，否則可(ke)能被公司(si)(si)以(yi)曠工(gong)為由處置(zhi)。 二、如(ru)(ru)果(guo)收到待(dai)崗通知，要判(pan)斷公司(si)(si)真實意(yi)(yi)圖，若公司(si)(si)正常(chang)經(jing)營則坐實違(wei)法待(dai)崗，及時明確(que)回(hui)復拒絕待(dai)崗
在經(jing)營段位的 HR 中，通過(guo)薪(xin)酬(chou)提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效的第一個要點是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。 一、具(ju)體包括建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才標準(zhun)(zhun)、建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才通道、經(jing)常做人(ren)(ren)(ren)才盤點、學會(hui)建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才地(di)圖、進行(xing)(xing)人(ren)(ren)(ren)才梯隊建(jian)設以及(ji)對(dui)員工進行(xing)(xing)培訓學習與(yu)發(fa)展，其核心價(jia)值(zhi)是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才標準(zhun)(zhun)包括基本條件、行(xing)(xing)為
在二零一(yi)八(ba)年做了一(yi)個關(guan)于中國企(qi)業對目前hr勝任能力的評(ping)價的調研結果。那么(me)雇(gu)主對hr很(hen)滿(man)(man)意的占百(bai)分(fen)(fen)之九，基本滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)之四十(shi)(shi)四，滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)之十(shi)(shi)五，不(bu)滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)之二十(shi)(shi)八(ba)，很(hen)不(bu)滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)之四。那么(me)很(hen)多(duo)企(qi)業的hr并不(bu)完全勝任當前的崗位(wei)，沒有(you)與時俱進
從現在(zai)的(de)人才市(shi)場的(de)趨(qu)勢來看，傳統的(de)HR能(neng)夠(gou)做好招(zhao)聘、做好薪酬績(ji)效(xiao)這些工作遠遠不夠(gou)。因為傳統的(de)HR工作更多的(de)是事務性的(de)人力資源工作，他的(de)壞處就是總被老(lao)板(ban)當(dang)(dang)成一(yi)個花(hua)(hua)錢(qian)的(de)部(bu)門，當(dang)(dang)成一(yi)個成本部(bu)門，前(qian)景和收入是有天花(hua)(hua)板(ban)的(de)。作為領(ling)導眼中的(de)花(hua)(hua)錢(qian)部(bu)門，不管
高(gao)級(ji)HR必須(xu)具備極(ji)強的(de)(de)客(ke)戶(hu)服(fu)務意識，千(qian)萬不要犯一個錯誤，就是(shi)認為你的(de)(de)領導、老板和其他用人(ren)(ren)部門(men)的(de)(de)負(fu)責人(ren)(ren)，不重視人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)，也(ye)不懂人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)，只有(you)你自己(ji)是(shi)專(zhuan)業的(de)(de)，不自覺地站到了他們(men)的(de)(de)對立(li)面(mian)，陷入到一種對抗的(de)(de)情緒(xu)當中，滿腦子都在想如(ru)何爭取話語權(quan)。做任(ren)
HR 應(ying)該改掉做(zuo)(zuo)(zuo)事首先(xian)找模板的習慣(guan)，因為這樣有(you)兩個很大的弊端： 一、會讓專業水平一直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)(zuo)(zuo)好一項工作(zuo)(zuo)，尤其是沒做(zuo)(zuo)(zuo)過或難(nan)度較(jiao)大的工作(zuo)(zuo)，應(ying)該首先(xian)明確事情是什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)(zuo)(zuo)、具(ju)體要做(zuo)(zuo)(zuo)到(dao)什(shen)么程度，然后理清楚程序(xu)步(bu)驟以(yi)及需(xu)要使用的方(fang)
hr 到(dao)底是(shi)(shi)(shi)好(hao)人還(huan)是(shi)(shi)(shi)壞(huai)人，完全取決于(yu)開展勞(lao)動關(guan)系(xi)(xi)管理工作(zuo)時的專業度、自我定位及(ji)策略，五點建(jian)議： 一、hr 不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)員工的代(dai)言人，也不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)資本家的走狗，不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)天使(shi)也不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)惡魔，成為維(wei)系(xi)(xi)企業與員工之間關(guan)系(xi)(xi)的紐帶，才是(shi)(shi)(shi)正確定位。莊子(zi)說過 &ldquo
一個優秀(xiu)的 HR 必備(bei)的能力(li)(li)。 一、對(dui)企(qi)業經(jing)營有(you)(you)全面了(le)解(jie)。HR 不(bu)能僅(jin)(jin)從人(ren)力(li)(li)資源領域定義和(he)看(kan)待(dai)問題，要(yao)(yao)對(dui)企(qi)業經(jing)營有(you)(you)全面了(le)解(jie)，知識要(yao)(yao)完整，不(bu)僅(jin)(jin)懂能力(li)(li)、管理，還(huan)要(yao)(yao)懂業務，否則學越多(duo)可(ke)能越不(bu)利(li)。 二、良(liang)好的個性(xing)。個性(xing)重要(yao)(yao)性(xing)大(da)于(yu)能力(li)(li)，個
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