作為企(qi)業管理的(de)的(de)一(yi)個重要環節，越(yue)來越(yue)多的(de)老板(ban)已(yi)經認識到(dao)了績效考核(he)的(de)意義，并且在實際工作中得以應用(yong)。但是如何(he)應用(yong)、應用(yong)的(de)結果是否(fou)有效，這些還需要企(qi)業充分(fen)考量，才能讓績效考核(he)這個管理工具的(de)作用(yong)發揮出來。
所謂(wei)績效(xiao)考核(he)，是指企業(ye)在既定的戰略目(mu)標下，運用特定的標準和指標，對員工(gong)過去的工(gong)作(zuo)行(xing)(xing)為(wei)(wei)及(ji)取得的工(gong)作(zuo)業(ye)績進(jin)行(xing)(xing)評估，并運用評估的結(jie)果(guo)對員工(gong)將來的工(gong)作(zuo)行(xing)(xing)為(wei)(wei)和工(gong)作(zuo)業(ye)績產生正面引導的過程和方法。
績(ji)效(xiao)考核(he)(he)(he)包括KPI業(ye)(ye)績(ji)考核(he)(he)(he)和(he)行(xing)為考核(he)(he)(he)兩大部分，其中關(guan)鍵業(ye)(ye)績(ji)指標(biao)（KPI-KeyProcessIndication）是企業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)管理(li)系(xi)統(tong)的(de)(de)基礎(chu)，是做好(hao)績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)關(guan)鍵。同時(shi)，績(ji)效(xiao)考核(he)(he)(he)還可(ke)以按(an)照(zhao)時(shi)間、內容(rong)、目的(de)(de)、對象、主(zhu)體等(deng)標(biao)準進行(xing)不同的(de)(de)分類。
績(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的理論知識十(shi)分豐富(fu)，實用(yong)性強，也容易(yi)理解(jie)，但正(zheng)因為這(zhe)(zhe)樣，很多(duo)企業(ye)在(zai)應用(yong)的時候，反(fan)而落入了理論框架(jia)的陷阱(jing)，出(chu)現(xian)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)代替管理、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)體(ti)系(xi)過(guo)于(yu)復雜、追求形式(shi)主義(yi)、激勵(li)個人主義(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)頻率不(bu)恰當等現(xian)象，甚至(zhi)過(guo)于(yu)神化績(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，希(xi)望通過(guo)這(zhe)(zhe)個工具(ju)解(jie)決員工執行力(li)、工作積極性、辦(ban)事(shi)效率等一(yi)(yi)系(xi)列問題，這(zhe)(zhe)無(wu)疑是將績(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)績(ji)(ji)(ji)視為了一(yi)(yi)種粗放“審(shen)判”方式(shi)。
企業(ye)為(wei)什(shen)么會將績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)應(ying)用成這個樣子呢？原因有三：一(yi)是不(bu)知(zhi)道為(wei)什(shen)么要(yao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，目的(de)(de)(de)不(bu)明確，就會出現為(wei)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)而考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)現象，一(yi)般來說，企業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)主(zhu)要(yao)應(ying)用在(zai)人力(li)資源管理中和分析提供員工(gong)(gong)優劣(lie)勢信(xin)息；二是缺(que)(que)乏績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)標(biao)(biao)準，以(yi)欠缺(que)(que)的(de)(de)(de)標(biao)(biao)準或不(bu)相(xiang)關的(de)(de)(de)標(biao)(biao)準來對被考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者進行考(kao)(kao)(kao)評，容易(yi)導致不(bu)全面、非客觀公(gong)正的(de)(de)(de)判斷(duan)，進而形成“以(yi)錢為(wei)本”的(de)(de)(de)血(xue)性冷酷的(de)(de)(de)環境(jing)，使員工(gong)(gong)喪失對企業(ye)的(de)(de)(de)信(xin)服(fu)；三是員工(gong)(gong)對績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)體(ti)系缺(que)(que)乏理解(jie)，績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)主(zhu)要(yao)對象是員工(gong)(gong)，如果企業(ye)沒(mei)有通過培訓讓(rang)員工(gong)(gong)對此有清晰的(de)(de)(de)認識，就會產生曲解(jie)、質疑，甚至(zhi)是敵意，進一(yi)步影響(xiang)工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)效率。
其(qi)(qi)實績效(xiao)(xiao)考核只(zhi)是(shi)企業(ye)管(guan)理(li)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)一(yi)部(bu)分，只(zhi)有做好經營管(guan)理(li)中的(de)戰略、模式(shi)、組織、人(ren)員(yuan)匹(pi)配等系統工(gong)(gong)作(zuo)，才能(neng)(neng)讓(rang)績效(xiao)(xiao)考核的(de)作(zuo)用充分發揮出(chu)來(lai)。而(er)且，績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)是(shi)一(yi)個循環(huan)的(de)過程，包(bao)括(kuo)制(zhi)訂績效(xiao)(xiao)計劃、績效(xiao)(xiao)實施與管(guan)理(li)、績效(xiao)(xiao)考核、績效(xiao)(xiao)反饋(kui)4項工(gong)(gong)作(zuo)，績效(xiao)(xiao)考核只(zhi)有與其(qi)(qi)他步驟環(huan)環(huan)相扣，才能(neng)(neng)獲得精準數據，進而(er)指導人(ren)力資(zi)源工(gong)(gong)作(zuo)，以及幫助員(yuan)工(gong)(gong)提升業(ye)績。
為此，企業在實行績效考核的同時，需要建立內部申訴機制，讓被考核者在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴途徑，避免考核者感情用事，傷害考核者的權益；此外，企業不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，還必須采取自上而下的崗位描述，避免績效考績淪為粗放的“審判”方式，而是充分為企業所用，進而幫助提升管理水平。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/560.html
