摘要(yao):本文分析了建筑施(shi)工(gong)企業的人力(li)資(zi)源(yuan)現(xian)狀和人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理中存在的問題(ti)，并結(jie)合現(xian)代人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理理論，提出如何(he)加強國有建筑企業人力(li)資(zi)源(yuan)開發(fa)與(yu)管(guan)(guan)理的對策和建議，供大家(jia)參考。
關鍵詞:建筑企業;人(ren)力資源;人(ren)事制度
一(yi)、前言
建(jian)筑業一(yi)直是(shi)中(zhong)(zhong)(zhong)國(guo)國(guo)民(min)經濟的(de)(de)支柱(zhu)產業，建(jian)筑行(xing)業從業人(ren)(ren)數所占的(de)(de)比重(zhong)也一(yi)直高舉各行(xing)業榜首。現(xian)(xian)代企(qi)(qi)(qi)業之間的(de)(de)競爭是(shi)綜合實力(li)的(de)(de)競爭，歸根結底是(shi)人(ren)(ren)才的(de)(de)競爭。當前，我國(guo)許多國(guo)有建(jian)筑企(qi)(qi)(qi)業由于長期受(shou)到(dao)計劃體制(zhi)的(de)(de)影(ying)響(xiang)，人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)的(de)(de)開發(fa)與管(guan)理工(gong)作大多還停留在傳統意(yi)義的(de)(de)人(ren)(ren)事管(guan)理上，很大程度上制(zhi)約(yue)了企(qi)(qi)(qi)業其他(ta)資源(yuan)的(de)(de)有效利(li)用，影(ying)響(xiang)了企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)發(fa)展(zhan)。文中(zhong)(zhong)(zhong)通過分(fen)析(xi)我國(guo)國(guo)有建(jian)筑施工(gong)企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)現(xian)(xian)狀和人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理中(zhong)(zhong)(zhong)存在的(de)(de)問(wen)題(ti)，結合現(xian)(xian)代人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理理論，對如何搞好國(guo)有建(jian)筑企(qi)(qi)(qi)業人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)的(de)(de)開發(fa)與管(guan)理進(jin)行(xing)了探討。
二、建筑施工企業人力資源(yuan)管理中存在的(de)問題
企業人事制(zhi)度改革明顯滯后，不能適應市場經(jing)濟的(de)要求，主要體(ti)現(xian)在：人事管(guan)理(li)沒有按(an)市場經(jing)濟方式運行；勞動就業體(ti)制(zhi)處(chu)在轉型過程中(zhong)，市場在人力資(zi)源(yuan)配(pei)置(zhi)中(zhong)的(de)基礎作用(yong)不明顯；人才使用(yong)管(guan)理(li)上存在較多問題(ti)，激(ji)勵機制(zhi)不完善(shan)，職工積極性難(nan)以調動；人力資(zi)本投(tou)資(zi)嚴重不足。人才隊伍素(su)質有降低趨勢；人力資(zi)源(yuan)優化配(pei)置(zhi)還不到(dao)位(wei)等。
企(qi)業產權名存實虛(xu)，企(qi)業經營者(zhe)與企(qi)業利益不緊密相(xiang)關，缺乏把企(qi)業辦(ban)好的(de)最基(ji)本(ben)的(de)利益沖動(dong)。大(da)(da)多數經營者(zhe)由行政任命，缺乏職業經營者(zhe)的(de)理性，對改善(shan)企(qi)業經營的(de)理念、措施(shi)被動(dong)接受。行動(dong)遲(chi)緩，如大(da)(da)多數企(qi)業尚沒有成立真(zhen)正意義上的(de)人力資源部(bu)門。
領導更換頻繁(fan)，導致企(qi)業行為明(ming)顯短期化，只重(zhong)眼前利益。即使(shi)制定了企(qi)業長期發展戰略目標，也(ye)不(bu)能保(bao)證它在下(xia)一任內的延續性，相應地企(qi)業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃(hua)。
領導者本身的案(an)質和管理水準亟待(dai)提高。在建筑(zhu)施工(gong)企業(ye)，人力(li)資(zi)源尚(shang)處于理念傳播(bo)階段(duan)，對人力(li)資(zi)源管理的引進(jin)，又較普遍地(di)模仿抄(chao)搬西方(fang)經驗，只是(shi)簡單地(di)嫁(jia)接一些技(ji)術(shu)工(gong)具(ju)和工(gong)作程(cheng)序(xu)，忽視或沒有意識到(dao)與民族文化、行業(ye)特征及(ji)企業(ye)具(ju)體情況(kuang)的結(jie)合。
企業(ye)文化(hua)建設范圍(wei)(wei)狹窄，內容(rong)陳(chen)舊，對員工的(de)(de)凝聚力微弱。多數企業(ye)對企業(ye)文化(hua)的(de)(de)理解還很膚淺，也(ye)沒有(you)明確的(de)(de)價值觀。由傳統的(de)(de)口(kou)號式宣(xuan)傳演(yan)變而來的(de)(de)文化(hua)氛圍(wei)(wei)反(fan)而造成僵化(hua)、保守、形(xing)式主義的(de)(de)形(xing)象，不能吸引(yin)企業(ye)外(wai)部的(de)(de)優秀人才。
人力(li)資(zi)源開(kai)發尚(shang)未(wei)形成制度化和規范化，重使(shi)用輕培訓(xun)，即使(shi)培訓(xun)也(ye)只滿足(zu)證書而(er)忽略培訓(xun)效果考(kao)核，重經驗輕潛(qian)力(li)，影(ying)響企業新員工(gong)的士氣(qi)及企業歸屬感。缺少員工(gong)成長(chang)與(yu)企業發展的良(liang)性互動機制，良(liang)好(hao)的機制能(neng)保證人力(li)資(zi)源的供(gong)應及開(kai)發，保證企業的良(liang)性發展。
人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理(li)沒有從綜合、系(xi)統(tong)的角度(du)來(lai)改(gai)進，很多建筑施工企(qi)業(ye)(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理(li)仍(reng)然局(ju)限于人(ren)力(li)資(zi)(zi)源部門，這樣就(jiu)容(rong)易造成(cheng)“頭痛(tong)醫頭，腳痛(tong)醫腳”的狀況。沒能站到整個企(qi)業(ye)(ye)的高度(du)，綜合、系(xi)統(tong)地研究問(wen)題，改(gai)善企(qi)業(ye)(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理(li)現狀。
三(san)、改善建筑施工企業人(ren)力資(zi)源管(guan)理的方法
人力資源(yuan)作為企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)最重要的資源(yuan)，其管理(li)不能局(ju)限于(yu)人力資源(yuan)部，它(ta)應該貫穿(chuan)于(yu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)整(zheng)體管理(li)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰略(lve)的實施應該得到人力資源(yuan)戰略(lve)的支持，因此(ci)人力資源(yuan)應站到企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)綜(zong)合系統的角度進行管理(li)，從組織結構、企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)、企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人力資源(yuan)管理(li)制(zhi)度方面改善人力資源(yuan)管理(li)．
規(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)管理(li)(li)。人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)同其(qi)它企業的(de)(de)(de)(de)經營行為(wei)一(yi)(yi)(yi)樣(yang)，需要人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)經理(li)(li)投入的(de)(de)(de)(de)最重要的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)件事就是(shi)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)。只有詳細而系統的(de)(de)(de)(de)由人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)項目有關成員(yuan)參與的(de)(de)(de)(de)規(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)才(cai)(cai)是(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)成功的(de)(de)(de)(de)唯(wei)一(yi)(yi)(yi)基礎。當實際情況發生變(bian)化時，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)者應(ying)(ying)能制(zhi)定(ding)一(yi)(yi)(yi)個新的(de)(de)(de)(de)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)來(lai)反映環(huan)境的(de)(de)(de)(de)變(bian)化。規(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)、規(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)、再規(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)應(ying)(ying)該成為(wei)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)經理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)項重要工作內容(rong)。在高級(ji)(ji)管理(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)普遍短缺的(de)(de)(de)(de)情況下(xia)。應(ying)(ying)該仔細規(gui)(gui)劃(hua)(hua)(hua)制(zhi)定(ding)高管的(de)(de)(de)(de)數量(liang)及薪金，以獲取更多的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)。同時．避免某項目人(ren)(ren)才(cai)(cai)過剩現象(xiang)。并制(zhi)定(ding)應(ying)(ying)對(dui)風險的(de)(de)(de)(de)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。使人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)、特別(bie)是(shi)高級(ji)(ji)人(ren)(ren)才(cai)(cai)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)能夠與公(gong)司的(de)(de)(de)(de)發展保(bao)持相(xiang)同的(de)(de)(de)(de)步(bu)伐(fa)。
塑造好的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)。管理和(he)技術是企(qi)(qi)(qi)業(ye)前進(jin)的(de)輪子(zi)，而企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)則是企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)翅膀。這(zhe)里(li)強(qiang)(qiang)調(diao)了管理和(he)技術的(de)重要(yao)性(xing)，而且更加強(qiang)(qiang)調(diao)了企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)的(de)重要(yao)性(xing)。好的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)，能促使員工(gong)產(chan)生(sheng)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)認同及強(qiang)(qiang)烈歸屬感(gan)，使企(qi)(qi)(qi)業(ye)士氣高漲，為企(qi)(qi)(qi)業(ye)提高績(ji)效，保留優秀員工(gong)及吸引(yin)外面的(de)優秀人才(cai)(cai)起(qi)著很(hen)大的(de)作用。目(mu)前，很(hen)多企(qi)(qi)(qi)業(ye)難(nan)以(yi)留住人才(cai)(cai)的(de)原因(yin)就是沒有(you)好的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)。頹廢的(de)、消(xiao)極的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)氛圍(wei)，以(yi)及低(di)俗的(de)文(wen)(wen)(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)很(hen)難(nan)讓優秀員工(gong)產(chan)生(sheng)認同感(gan)，繼而影(ying)響員工(gong)績(ji)效。
設(she)計合(he)(he)適(shi)的(de)(de)薪(xin)酬制度，以及科學的(de)(de)績效(xiao)評制度。提供合(he)(he)理的(de)(de)薪(xin)酬是吸引和留住人才的(de)(de)重要(yao)(yao)(yao)環節，設(she)計合(he)(he)理的(de)(de)薪(xin)酬制度要(yao)(yao)(yao)考慮(lv)到企(qi)業(ye)的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略及企(qi)業(ye)的(de)(de)經(jing)(jing)濟實(shi)力。現在(zai)建筑(zhu)企(qi)業(ye)管(guan)理層和勞務層相(xiang)分離，必然導致企(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略的(de)(de)不(bu)同。不(bu)同戰(zhan)(zhan)略需要(yao)(yao)(yao)不(bu)同的(de)(de)人員結構，薪(xin)酬制度要(yao)(yao)(yao)考慮(lv)到各種員工(gong)不(bu)一致的(de)(de)需要(yao)(yao)(yao)，企(qi)業(ye)經(jing)(jing)濟實(shi)力也決定企(qi)業(ye)是否提供較有吸引力的(de)(de)薪(xin)酬。
從施(shi)工企業(ye)的(de)(de)員(yuan)工構成看，一(yi)(yi)般包(bao)括經(jing)營管理者(zhe)、項目管理者(zhe)、一(yi)(yi)線管理人(ren)員(yuan)、生(sheng)產工人(ren)和(he)輔(fu)助(zhu)生(sheng)產及服(fu)務(wu)人(ren)員(yuan)。薪(xin)酬設(she)計應(ying)該(gai)考(kao)慮層(ceng)次性(xing)，薪(xin)酬同(tong)(tong)個人(ren)的(de)(de)崗(gang)位業(ye)績和(he)企業(ye)的(de)(de)經(jing)營績效聯系起來。發揮市場決定(ding)工資的(de)(de)機(ji)制(zhi)，參照市場勞動力定(ding)價，確定(ding)員(yuan)工薪(xin)酬水平(ping)并區分不同(tong)(tong)員(yuan)工薪(xin)資收入的(de)(de)差距，保證薪(xin)酬制(zhi)度在組(zu)織內部的(de)(de)公平(ping)性(xing)和(he)在市場上(shang)有競爭力。
有效(xiao)地實施績(ji)效(xiao)薪酬制(zhi)度(du)對于任何企(qi)業(ye)都(dou)是一(yi)種嚴(yan)峻的(de)挑戰。通(tong)過公正、公開、合(he)理的(de)途徑來定義(yi)和(he)評估業(ye)績(ji)，將個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)與廣義(yi)的(de)績(ji)效(xiao)獎金、獎勵制(zhi)度(du)掛鉤(gou)。據此為確定員工報(bao)酬提供基(ji)礎，為人(ren)事調整提供依(yi)據，為人(ren)員培(pei)訓提供指導。
建立規范的(de)職工績效(xiao)考(kao)評(ping)體系，首先要建立明確、統一固定(ding)的(de)考(kao)核評(ping)價標(biao)(biao)準。也就是說，測評(ping)者要在一個公開、公平、公正(zheng)、統一的(de)標(biao)(biao)準環境(jing)下參與(yu)考(kao)核，只有(you)這樣的(de)考(kao)核才(cai)具(ju)有(you)實際意義．其次，要以被考(kao)核人的(de)具(ju)體工作業績為考(kao)核基(ji)礎，拋棄管理者的(de)個人感情(qing)色彩，允(yun)許被考(kao)核人進行自我評(ping)價和陳述。
對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行有效(xiao)(xiao)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)作為(wei)人(ren)(ren)力資源開發的(de)(de)(de)(de)手段(duan)，對企業(ye)及員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身都有很(hen)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)意義。培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)包含(han)以下幾個內容：①培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)(de)確(que)(que)定。企業(ye)對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，主要(yao)目的(de)(de)(de)(de)就(jiu)是提高組織績效(xiao)(xiao)。企業(ye)要(yao)首先根(gen)據企業(ye)戰略確(que)(que)定需要(yao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)具備什么技(ji)能，怎(zen)樣獲取擁有這種技(ji)能的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)。對內部成員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)進行培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)來獲取合適(shi)人(ren)(ren)力資源是很(hen)有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)方(fang)(fang)(fang)法。其(qi)次，根(gen)據企業(ye)需要(yao)結合員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)意愿，確(que)(que)定哪些員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)需要(yao)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。這樣做(zuo)有利于(yu)達到培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)，也(ye)能更有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)激勵員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)。經(jing)過(guo)這一過(guo)程，企業(ye)就(jiu)確(que)(que)定需要(yao)對誰進行什么培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)了。②培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)實施的(de)(de)(de)(de)過(guo)程。首先確(que)(que)定培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)(fang)(fang)法，培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)方(fang)(fang)(fang)法有在職培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和脫產培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。不(bu)同方(fang)(fang)(fang)法適(shi)合于(yu)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)技(ji)能培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。其(qi)次，向員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)說明培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)果要(yao)求(qiu)及考核標準，這樣就(jiu)能保(bao)證培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)不(bu)流(liu)于(yu)形(xing)式。最后，在培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)不(bu)同階段(duan)對培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果考核。
認真執行方(fang)案(an)(an)。由(you)于牽(qian)涉到的(de)因素太多(duo)，企(qi)業(ye)(ye)變革往(wang)往(wang)會遇到很大的(de)阻力(li)．人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)作為企(qi)業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)重要一環，它的(de)任何變動(dong)都將(jiang)受到部分人(ren)的(de)抵制(zhi)。全盤考慮(lv)制(zhi)定好變革方(fang)案(an)(an)后，企(qi)業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者就必須徹底執行方(fang)案(an)(an)，不能因為暫時(shi)的(de)不順而否定方(fang)案(an)(an)。適時(shi)地考核(he)方(fang)案(an)(an)實施效果，對(dui)實際效果與計劃效果進行比較，不斷的(de)改進方(fang)案(an)(an)或方(fang)案(an)(an)的(de)執行。只有(you)經過(guo)科(ke)學(xue)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)變革，建筑施工企(qi)業(ye)(ye)才能從勞動(dong)密(mi)集(ji)(ji)型(xing)、管(guan)(guan)理(li)(li)(li)落后轉(zhuan)變成技術(shu)密(mi)集(ji)(ji)型(xing)、管(guan)(guan)理(li)(li)(li)科(ke)學(xue)的(de)有(you)生命力(li)的(de)現代(dai)化(hua)企(qi)業(ye)(ye)。
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