績效管(guan)理常犯的六個(ge)錯誤(wu)
第1個錯誤(wu)：為獎金而考核。
到一些企(qi)業做(zuo)內訓，通(tong)常我(wo)(wo)(wo)喜(xi)歡問到客戶的(de)一些中層干部：公司(si)為(wei)什么搞(gao)績效管理？他們回答我(wo)(wo)(wo)說(shuo)：分錢唄！我(wo)(wo)(wo)們單(dan)位就是不知道如何(he)發獎金，所以才做(zuo)績效的(de)。
如果上(shang)述回(hui)答出自一(yi)位員(yuan)工(gong)之口，也許我不(bu)覺(jue)得(de)奇怪，但中(zhong)(zhong)層(ceng)干(gan)部都這么認為，看(kan)來企業(ye)(ye)真(zhen)的將(jiang)績效管理作(zuo)為分(fen)錢工(gong)具了。因此(ci)，在授課中(zhong)(zhong)我不(bu)得(de)不(bu)花費一(yi)些時間(jian)告誡企業(ye)(ye)中(zhong)(zhong)高層(ceng)：做績效的最終目(mu)(mu)的必須轉變，企業(ye)(ye)高層(ceng)要以績效實(shi)現(xian)戰略(lve)目(mu)(mu)標(biao)，借(jie)助(zhu)(zhu)績效工(gong)具將(jiang)戰略(lve)目(mu)(mu)標(biao)層(ceng)層(ceng)分(fen)解；企業(ye)(ye)中(zhong)(zhong)層(ceng)要以績效發(fa)現(xian)問(wen)題，借(jie)助(zhu)(zhu)績效改(gai)善管理，提升管理水(shui)平和員(yuan)工(gong)素質(zhi)；至于基層(ceng)，我們不(bu)必談得(de)太(tai)(tai)深(shen)入(ru)，太(tai)(tai)遠大，太(tai)(tai)抽象，我們不(bu)能要求員(yuan)工(gong)的素質(zhi)和眼光(guang)與企業(ye)(ye)中(zhong)(zhong)高層(ceng)相提并論，告訴他們：做績效是(shi)為了增強每個人的責(ze)任心，發(fa)現(xian)自身的短板，調(diao)動工(gong)作(zuo)積極性，實(shi)現(xian)自主管理。
為什(shen)么許多(duo)企(qi)(qi)業會容易將績效(xiao)變成分錢工具呢？這與企(qi)(qi)業的績效(xiao)結果(guo)(guo)應用單(dan)一，只(zhi)將考(kao)核結果(guo)(guo)與獎金掛(gua)鉤有關，也與第2個錯誤有關。
第(di)2個錯誤：重(zhong)結果輕過(guo)程。
中(zhong)小學(xue)(xue)的(de)(de)(de)教育中(zhong)一(yi)直有一(yi)種弊(bi)端，那就是重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)分(fen)(fen)數，重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)考試，忽視學(xue)(xue)生素(su)質(zhi)，忽視問(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)發現(xian)。分(fen)(fen)數固然重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)要，但是，如(ru)果老師和學(xue)(xue)生只看(kan)重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)高(gao)分(fen)(fen)，而忽視尋找學(xue)(xue)生低分(fen)(fen)的(de)(de)(de)原因(yin)，欠缺的(de)(de)(de)知(zhi)識在(zai)(zai)哪兒，自(zi)然也(ye)無法(fa)改進今后的(de)(de)(de)教學(xue)(xue)水(shui)平。現(xian)在(zai)(zai)部分(fen)(fen)企(qi)業(ye)搞績(ji)效也(ye)是如(ru)此，上(shang)(shang)下都特別重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)視分(fen)(fen)數，而不重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)視通過績(ji)效管(guan)理(li)去(qu)發現(xian)問(wen)題(ti)(ti)、解決問(wen)題(ti)(ti)，員工(gong)也(ye)是如(ru)此，自(zi)身的(de)(de)(de)工(gong)作方(fang)法(fa)、工(gong)作態(tai)度、人際溝通等(deng)方(fang)面存在(zai)(zai)諸(zhu)多問(wen)題(ti)(ti)，不注重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)彌補短板，卻一(yi)味地盯(ding)著考核的(de)(de)(de)得分(fen)(fen)，拿(na)自(zi)己和周圍人的(de)(de)(de)分(fen)(fen)數做(zuo)比較，懷疑制度不公平、上(shang)(shang)級評(ping)分(fen)(fen)不客觀(guan)等(deng)等(deng)。多位客戶的(de)(de)(de)績(ji)效主管(guan)告(gao)訴(su)我(wo)說，現(xian)在(zai)(zai)不僅員工(gong)過分(fen)(fen)關注分(fen)(fen)數，一(yi)些中(zhong)層干部也(ye)一(yi)樣(yang)，上(shang)(shang)級的(de)(de)(de)評(ping)分(fen)(fen)還沒出來，不斷有人來詢問(wen)自(zi)己的(de)(de)(de)得分(fen)(fen)。當所有的(de)(de)(de)眼球都聚焦在(zai)(zai)分(fen)(fen)數上(shang)(shang)時，績(ji)效管(guan)理(li)中(zhong)的(de)(de)(de)小問(wen)題(ti)(ti)也(ye)會被(bei)放大，不斷糾結在(zai)(zai)小問(wen)題(ti)(ti)上(shang)(shang)、在(zai)(zai)現(xian)象上(shang)(shang)，背后真實的(de)(de)(de)原因(yin)、管(guan)理(li)中(zhong)的(de)(de)(de)漏洞是否有人關注呢？
此類問題的出現，實(shi)際上說明(ming)了許多干部(bu)曲解了績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的目(mu)的，這違背了績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的初衷。
第(di)3個錯誤：考核面面俱到。
我曾到(dao)(dao)(dao)過內蒙古一家電(dian)力(li)企業做(zuo)(zuo)績(ji)效培(pei)訓，課前我看(kan)到(dao)(dao)(dao)他們的(de)績(ji)效管理制度，厚(hou)厚(hou)的(de)一本，翻看(kan)了頁(ye)碼，足足有一百多頁(ye)，再仔細(xi)看(kan)，寫的(de)重點還是(shi)(shi)考核(he)的(de)指(zhi)標，非常細(xi)致，小(xiao)到(dao)(dao)(dao)員工日常行為(wei)規范、違紀，如：開會遲到(dao)(dao)(dao)、衣著不整、未及時(shi)擦凈自己(ji)的(de)臺面等等，全(quan)部(bu)納(na)入考核(he)，可以(yi)算是(shi)(shi)一本小(xiao)百科全(quan)書了。我問他們：這樣做(zuo)(zuo)考核(he)可以(yi)嗎？他們回答：太累了，管理人(ren)員根本沒時(shi)間(jian)去隨(sui)時(shi)隨(sui)地收集這些數據(ju)。
績效(xiao)考核(he)(he)(he)的(de)范圍(wei)需要(yao)面面俱到(dao)嗎(ma)？答案是(shi)(shi)否定(ding)的(de)，一(yi)是(shi)(shi)不(bu)需要(yao)，二是(shi)(shi)勞民傷財。績效(xiao)，業(ye)績和工作(zuo)效(xiao)率嘛，當(dang)然以考核(he)(he)(he)業(ye)績和效(xiao)率為(wei)主(zhu)。至于態度、行為(wei)，對部分崗位來說(shuo)需要(yao)納入考核(he)(he)(he)。我(wo)(wo)舉例(li)說(shuo)，一(yi)個人(ren)說(shuo)他和大家都是(shi)(shi)朋(peng)友，你(ni)相信(xin)嗎(ma)？我(wo)(wo)不(bu)相信(xin)，其(qi)實他根本沒(mei)有(you)朋(peng)友。管(guan)理中的(de)8020法則(ze)，我(wo)(wo)們抓住其(qi)中20%的(de)關(guan)鍵項目進行考核(he)(he)(he)就夠(gou)了。不(bu)管(guan)是(shi)(shi)KPI還是(shi)(shi)BSC，強調的(de)都是(shi)(shi)抓大放小(xiao)，如果都是(shi)(shi)重點，那(nei)個Key如何體(ti)現出(chu)來？
第4個錯(cuo)誤：指標多(duo)年不(bu)變。
上(shang)面(mian)(mian)提到過，績效管理的最終目(mu)的在(zai)于為實現(xian)企(qi)業(ye)戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)(biao)服(fu)務。盡管企(qi)業(ye)戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)(biao)不(bu)變，但在(zai)不(bu)同階段(duan)有(you)不(bu)同的關(guan)鍵任務，年(nian)度工作目(mu)標(biao)(biao)(biao)會(hui)有(you)不(bu)同。考(kao)核重(zhong)(zhong)點應該(gai)與此(ci)結合(he)起來，而不(bu)能脫節。假如前三年(nian)企(qi)業(ye)重(zhong)(zhong)在(zai)占(zhan)領(ling)市場(chang)，那(nei)么(me)銷量、收入、市場(chang)占(zhan)有(you)率等方面(mian)(mian)的指標(biao)(biao)(biao)就會(hui)成(cheng)(cheng)為考(kao)核重(zhong)(zhong)點；后兩年(nian)企(qi)業(ye)重(zhong)(zhong)效益，那(nei)么(me)收入、成(cheng)(cheng)本、費(fei)用控制等方面(mian)(mian)的指標(biao)(biao)(biao)就會(hui)成(cheng)(cheng)為考(kao)核重(zhong)(zhong)點。
深圳有(you)一家專(zhuan)業(ye)研發、生(sheng)產和(he)(he)銷售(shou)小兒(er)學習(xi)機(ji)的(de)公司，我發現這幾年該公司的(de)重點(dian)任務不斷在發生(sheng)變化，但考(kao)核指標(biao)與重點(dian)任務之(zhi)間依然(ran)形成(cheng)對應關系。比如，第(di)一階段(duan)(duan)：重點(dian)任務是(shi)組建團隊，招(zhao)(zhao)兵買(mai)馬，培(pei)(pei)育部(bu)屬。于(yu)是(shi)，招(zhao)(zhao)聘(pin)及時(shi)率(lv)(lv)、培(pei)(pei)訓合格率(lv)(lv)等就是(shi)KPI；第(di)二階段(duan)(duan)：重點(dian)任務是(shi)開(kai)發目(mu)標(biao)客戶(hu)。陌生(sheng)拜訪的(de)客戶(hu)數、新(xin)客戶(hu)的(de)開(kai)發數等就是(shi)KPI；第(di)三(san)階段(duan)(duan)重點(dian)抓銷售(shou)業(ye)績(ji)、貨(huo)款回收，銷售(shou)目(mu)標(biao)達成(cheng)率(lv)(lv)、銷售(shou)增長率(lv)(lv)、銷售(shou)按時(shi)回款率(lv)(lv)、回款延(yan)遲天數等就是(shi)KPI；第(di)四階段(duan)(duan)，產品(pin)(pin)知名度已經較高，客戶(hu)已經很多了，重點(dian)任務是(shi)維護客戶(hu)關系和(he)(he)客戶(hu)群體的(de)穩定，此時(shi)，市場占有(you)率(lv)(lv)、產品(pin)(pin)價格突破體系次數、客戶(hu)投訴處理(li)及時(shi)率(lv)(lv)、老客戶(hu)保持率(lv)(lv)（流(liu)失率(lv)(lv)）、銷售(shou)費用率(lv)(lv)等就是(shi)KPI。
可見，關(guan)鍵績效指標(biao)并(bing)非多(duo)年不變，而(er)是與(yu)企業不同階(jie)段的關(guan)鍵任(ren)務相關(guan)，關(guan)注什么，考核什么。
第5個錯(cuo)誤：缺(que)乏數據收集系統。
數(shu)據是考(kao)核(he)評(ping)分之本，沒(mei)(mei)(mei)有數(shu)據就(jiu)沒(mei)(mei)(mei)辦(ban)法進(jin)(jin)行(xing)客觀(guan)評(ping)分，會出現(xian)憑(ping)主觀(guan)印(yin)(yin)象打分。當(dang)前在(zai)企(qi)(qi)業(ye)考(kao)核(he)中，存在(zai)兩種收(shou)集(ji)辦(ban)法：一(yi)種是借(jie)助(zhu)企(qi)(qi)業(ye)管理(li)軟件系統(tong)自動收(shou)集(ji)，二是通(tong)過建立(li)數(shu)據接口人(ren)進(jin)(jin)行(xing)人(ren)工收(shou)集(ji)，前者主要在(zai)一(yi)些大型企(qi)(qi)業(ye)，第(di)二種主要存在(zai)于中小型企(qi)(qi)業(ye)。但在(zai)實踐中，還有一(yi)類企(qi)(qi)業(ye)，既無(wu)軟件管理(li)系統(tong)，也沒(mei)(mei)(mei)有人(ren)工統(tong)計(ji)，月底考(kao)核(he)評(ping)分時(shi)怎么辦(ban)？只(zhi)能憑(ping)印(yin)(yin)象打分了。
在籃球比賽中，我們(men)看到(dao)(dao)有(you)專職的裁判員、記(ji)分(fen)員，隨時根據隊員表現(xian)進行加分(fen)，發現(xian)違(wei)規立(li)即警告、叫停。如(ru)果沒(mei)有(you)這些行為，當一場(chang)球賽結束時，我們(men)讓直接兩(liang)名(ming)隊長判定誰(shui)勝誰(shui)負，他能做(zuo)到(dao)(dao)嗎？大(da)概只能憑印象(xiang)，這樣不準確(que)。
軍(jun)官(guan)要晉升為將軍(jun)，靠(kao)什(shen)(shen)么(me)(me)？戰(zhan)績(ji)(ji)；運動員(yuan)(yuan)想進入國家隊靠(kao)什(shen)(shen)么(me)(me)？還是(shi)戰(zhan)績(ji)(ji)。如果一(yi)位(wei)軍(jun)官(guan)在前線沖鋒陷陣(zhen)，上級卻(que)不知道(dao)他參加過多(duo)次戰(zhan)斗，勝杖(zhang)、敗杖(zhang)、部隊傷亡多(duo)少，那么(me)(me)他又如何(he)能(neng)正確評價部下的戰(zhan)績(ji)(ji)？這(zhe)給了我們(men)一(yi)個啟(qi)發：企業管(guan)理層要安排人(ren)員(yuan)(yuan)隨時隨地記錄(lu)部屬業績(ji)(ji)、行為的習慣。例如：A員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)本月處理三起(qi)客戶(hu)投訴(su)，滿(man)意率100%；B員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)本月因工(gong)(gong)作(zuo)方法欠佳(jia)，造成一(yi)位(wei)老客戶(hu)流失；C員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因工(gong)(gong)作(zuo)拖延，7張工(gong)(gong)作(zuo)報(bao)表未及按(an)時提交……如果缺乏(fa)這(zhe)類記錄(lu)，考核時很容易形成這(zhe)樣的表述：A員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)業績(ji)(ji)良好，處理客戶(hu)投訴(su)到(dao)位(wei)；B員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)能(neng)力欠佳(jia)；C員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)態度消極(ji)等(deng)等(deng)，這(zhe)樣抽象、模糊的評價，考核者(zhe)很難以區分(fen)和打(da)分(fen)。從(cong)這(zhe)里我們(men)可以看(kan)出(chu)，建立績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的數據系統是(shi)多(duo)么(me)(me)重要。
第6個錯(cuo)誤：過分強調排(pai)名(ming)。
績(ji)(ji)效(xiao)考核中(zhong)包含(han)著(zhu)賽馬(ma)機制，根(gen)據員(yuan)(yuan)工考核業績(ji)(ji)的(de)好壞(huai)進(jin)行排名(ming)(ming)，具有激發員(yuan)(yuan)工競(jing)爭意(yi)識的(de)作用。目前一(yi)些公司(si)在實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)排名(ming)(ming)時(shi)實(shi)施末位(wei)淘汰，我(wo)并(bing)不反對。但是，如(ru)果企業績(ji)(ji)效(xiao)考核中(zhong)過分強調排名(ming)(ming)，反而不利(li)于(yu)內部團(tuan)結。尤其是難以量化業績(ji)(ji)的(de)崗位(wei)，或者員(yuan)(yuan)工業績(ji)(ji)差別并(bing)不大的(de)部門，一(yi)定要搞出個三六九等，為(wei)了排名(ming)(ming)而排名(ming)(ming)，反而會讓(rang)員(yuan)(yuan)工追求(qiu)個人*，而非(fei)團(tuan)隊(dui)*，不利(li)于(yu)企業打造高績(ji)(ji)效(xiao)團(tuan)隊(dui)。因(yin)此(ci)筆者建議(yi)，給一(yi)些優(you)秀的(de)團(tuan)隊(dui)進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)排名(ming)(ming)時(shi)，可以讓(rang)績(ji)(ji)效(xiao)分類(lei)和(he)分配比例保持(chi)更大的(de)彈性(xing)。排名(ming)(ming)就是相互“比”，我(wo)們必須確定拿誰(shui)和(he)誰(shui)比較，有些崗位(wei)之間(jian)是沒有可比性(xing)的(de)。同時(shi)，績(ji)(ji)效(xiao)排名(ming)(ming)固然重(zhong)要，但形(xing)成“比、學(xue)、趕、幫(bang)、超”的(de)氛圍(wei)更為(wei)重(zhong)要。
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