易(yi)用觀點
“事之至難，莫如知人(ren)(ren)(ren)；事之至大(da)。亦莫如知人(ren)(ren)(ren)；誠能知人(ren)(ren)(ren)，則天(tian)下無余事矣。”是(shi)南宋哲學家陸(lu)九淵對于知人(ren)(ren)(ren)識人(ren)(ren)(ren)的總結。從古(gu)人(ren)(ren)(ren)的話語中(zhong)我(wo)們能夠看(kan)到(dao)知人(ren)(ren)(ren)識人(ren)(ren)(ren)是(shi)一件不(bu)容易的事情。今(jin)天(tian)我(wo)們很多企業在(zai)人(ren)(ren)(ren)才(cai)管理上還有巨(ju)大(da)的提升空間。
企業管理就是(shi)有序(xu)的(de)(de)、高效的(de)(de)促進個體(ti)創(chuang)(chuang)造(zao)價(jia)值，最終完成組(zu)織目標的(de)(de)系列過程(cheng)。很有意(yi)思的(de)(de)是(shi)，人(ren)在企業中是(shi)非常特(te)殊(shu)的(de)(de)“資源”。每個人(ren)能夠創(chuang)(chuang)造(zao)價(jia)值的(de)(de)前(qian)提是(shi)個人(ren)必(bi)須自己愿意(yi)創(chuang)(chuang)造(zao)，企業很難強行要求員(yuan)工必(bi)須拿出最好的(de)(de)狀(zhuang)態去創(chuang)(chuang)造(zao)價(jia)值。
作者?方戀
編輯(ji)?劉慧敏
來(lai)源(yuan)?易用商學（ID：lunrencai）
員(yuan)工(gong)與(yu)企業(ye)(ye)從根本上(shang)是一種合作關系，企業(ye)(ye)雇傭了(le)員(yuan)工(gong)，而員(yuan)工(gong)選擇了(le)企業(ye)(ye)；這是一種受(shou)法律保護契約式(shi)的(de)(de)合作關系，一旦員(yuan)工(gong)覺得自(zi)己在企業(ye)(ye)工(gong)作中受(shou)委屈，自(zi)己利益(yi)受(shou)損，沒有成長、沒有發展前景等狀況出現時，就(jiu)會成為(wei)員(yuan)工(gong)離(li)職的(de)(de)誘因，導(dao)致員(yuan)工(gong)離(li)職，企業(ye)(ye)人(ren)才流失。
每個企(qi)業在不同(tong)的(de)(de)(de)發展(zhan)階段，對人才(cai)(cai)管(guan)理的(de)(de)(de)要求(qiu)和標準是不一樣的(de)(de)(de)。但(dan)站在企(qi)業整(zheng)個發展(zhan)周期上看，人才(cai)(cai)管(guan)理的(de)(de)(de)過程也是有(you)章(zhang)可循的(de)(de)(de)。企(qi)業的(de)(de)(de)人才(cai)(cai)管(guan)理體系主要是從選人、育才(cai)(cai)、任(ren)用、保留這(zhe)4步來整(zheng)體規劃建設的(de)(de)(de)，任(ren)何企(qi)業的(de)(de)(de)人才(cai)(cai)涌(yong)流，都是從一開始就要做好人才(cai)(cai)管(guan)理，這(zhe)其中每一步都很(hen)重要。
人(ren)(ren)才管理(li)的第(di)一步就是要(yao)識人(ren)(ren)，把人選對很重要。識人(ren)就(jiu)好(hao)像農民(min)在田地里播(bo)種(zhong)子一(yi)樣(yang)，一(yi)個農民(min)想要(yao)(yao)在種(zhong)地上有(you)好(hao)收成，就(jiu)必(bi)須(xu)首先(xian)選擇好(hao)的(de)種(zhong)子，只有(you)播(bo)下(xia)優質(zhi)的(de)種(zhong)子，在秋(qiu)天(tian)才可能獲得豐收。企(qi)業的(de)人(ren)才管(guan)理(li)(li)也(ye)是這樣(yang)，招(zhao)募進來的(de)人(ren)才必(bi)須(xu)依(yi)據企(qi)業現(xian)實的(de)需要(yao)(yao)，理(li)(li)清(qing)崗位的(de)職責(ze)，想清(qing)楚(chu)招(zhao)募人(ren)才進來完(wan)成什么樣(yang)的(de)工作，達成什么樣(yang)的(de)目(mu)標，負責(ze)招(zhao)聘的(de)人(ren)員(yuan)必(bi)須(xu)清(qing)晰了解所招(zhao)聘人(ren)員(yuan)的(de)崗位要求；同時對(dui)所招聘人(ren)(ren)(ren)員的顯(xian)性條件進行篩選，更(geng)重(zhong)要的是(shi)對(dui)每個人(ren)(ren)(ren)的潛質(zhi)、特長(chang)、優勢等進行一定的識別(bie)和提前預判，盡可能的提高人(ren)(ren)(ren)崗的匹配度，才能夠更(geng)有效的開展招聘，努力(li)做到人崗匹配，讓人才(cai)能夠(gou)在崗位上(shang)人盡(jin)其(qi)才(cai)，才(cai)盡(jin)其(qi)用。
在多年的企(qi)業管理實踐(jian)中，我們發現人(ren)才(cai)識別確實是有一定的規律可循的。企(qi)業人(ren)才(cai)的選(xuan)拔重(zhong)點在于把人(ren)看(kan)準，讓人(ren)才(cai)與崗位(wei)高度(du)匹配為佳。
企(qi)業的(de)(de)人才選(xuan)拔要想(xiang)更有(you)效，需要按照一定的(de)(de)方法和流程(cheng)對(dui)人才進行甄選(xuan)，力求更準確(que)的(de)(de)選(xuan)取到(dao)適(shi)崗(gang)的(de)(de)人才。有(you)四步(bu)可(ke)以借鑒：
PART
01： 觀(guan)察(cha)人員外在特征(zheng)
這里(li)說的(de)(de)(de)人員(yuan)(yuan)外(wai)在(zai)特征(zheng)指的(de)(de)(de)是(shi)人的(de)(de)(de)顯性特征(zheng)，外(wai)在(zai)形象、學歷、溝通、語言、籍貫、過(guo)往(wang)工作(zuo)經(jing)歷等(deng)作(zuo)為(wei)企業(ye)人才選拔的(de)(de)(de)第一步信息(xi)；這類信息(xi)主要看與崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)任職資(zi)格是(shi)否匹配，人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)基(ji)本信息(xi)真實性，重點(dian)是(shi)過(guo)往(wang)工作(zuo)經(jing)歷的(de)(de)(de)回顧(gu)，從過(guo)往(wang)中的(de)(de)(de)行為(wei)及結果來驗證人員(yuan)(yuan)自身的(de)(de)(de)能力特質。外(wai)在(zai)特征(zheng)在(zai)企業(ye)識人過(guo)程中也需(xu)要認真觀察，尤其(qi)是(shi)發現人之(zhi)所長。
PART
02： 探(tan)察人員內在特質
人(ren)員的(de)內(nei)在(zai)(zai)特質是人(ren)隱性的(de)特征，識(shi)別人(ren)內(nei)在(zai)(zai)的(de)特質是比(bi)較難(nan)的(de)。在(zai)(zai)企業識(shi)別人(ren)才(cai)的(de)過程，很(hen)難(nan)只憑借(jie)眼睛(jing)看見的(de)情況就(jiu)武斷的(de)下結論，需要借(jie)助(zhu)不(bu)同的(de)工(gong)具(ju)方(fang)(fang)式進行模(mo)擬(ni)、測試、面談溝通，最終(zhong)對個人(ren)的(de)內(nei)在(zai)(zai)特質給(gei)予方(fang)(fang)向性建議(yi)，此時(shi)的(de)評估只是建議(yi)而非結論。
內(nei)在特(te)質的探(tan)察(cha)(cha)可以用一些(xie)性(xing)(xing)格特(te)質類的測(ce)評(ping)工(gong)(gong)具(ju)，情(qing)景(jing)模擬、沙盤推演等場景(jing)化測(ce)試(shi)對個(ge)人(ren)的特(te)質進行了(le)解(jie)，通過面談(tan)溝通驗證測(ce)試(shi)的內(nei)容真實性(xing)(xing)。最后(hou)綜合給予(yu)建議(yi)性(xing)(xing)評(ping)估。做完(wan)這一步并不是(shi)就萬(wan)事大吉了(le)，人(ren)才的顯性(xing)(xing)特(te)征和(he)隱性(xing)(xing)特(te)質有了(le)初步的了(le)解(jie)后(hou)，我們還需要更深入的觀(guan)察(cha)(cha)個(ge)人(ren)的工(gong)(gong)作表現。
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03： 觀察個人工作行為(wei)表現
當(dang)我們(men)(men)初(chu)步了(le)解了(le)一個人(ren)的(de)(de)外在特征(zheng)、內在的(de)(de)部分(fen)特質后(hou)，我們(men)(men)需要(yao)讓人(ren)才(cai)在實(shi)際工(gong)作去展(zhan)現才(cai)華，發(fa)(fa)揮優勢(shi)，這個工(gong)作的(de)(de)過程就(jiu)需要(yao)企業(ye)善于觀察人(ren)才(cai)的(de)(de)行為，在企業(ye)管理中(zhong)，工(gong)作中(zhong)必須(xu)務(wu)實(shi)，在實(shi)際崗位上，行為更能(neng)說(shuo)(shuo)明問題；要(yao)聽他所說(shuo)(shuo)，看他所作是否(fou)相符，越是言行一致(zhi)的(de)(de)人(ren)在日后(hou)的(de)(de)工(gong)作中(zhong)出結果的(de)(de)可能(neng)性就(jiu)越大。到這里還(huan)不能(neng)完(wan)全就(jiu)確(que)認一個人(ren)是不是人(ren)才(cai)，我們(men)(men)最(zui)終需要(yao)讓人(ren)才(cai)在企業(ye)能(neng)夠發(fa)(fa)揮所長，創造個人(ren)價值進而形成組織績效。
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04：注重(zhong)人才工作(zuo)結果
如果(guo)(guo)(guo)(guo)以上三(san)步都已經做(zuo)了(le)，那最后這一步是很(hen)關鍵的(de)(de)(de)，任何的(de)(de)(de)假設(she)最終都落實(shi)(shi)到(dao)實(shi)(shi)踐中(zhong)(zhong)來，也(ye)(ye)就(jiu)是說企業識別(bie)人(ren)(ren)(ren)才(cai)最終都應(ying)(ying)該以結果(guo)(guo)(guo)(guo)為起(qi)點來驗證人(ren)(ren)(ren)才(cai)本身，只有工作的(de)(de)(de)結果(guo)(guo)(guo)(guo)是最有說服力(li)的(de)(de)(de)，結果(guo)(guo)(guo)(guo)的(de)(de)(de)優劣也(ye)(ye)說明了(le)人(ren)(ren)(ren)才(cai)在工作中(zhong)(zhong)能力(li)的(de)(de)(de)展現；好的(de)(de)(de)結果(guo)(guo)(guo)(guo)反過來也(ye)(ye)會驗證前(qian)期對(dui)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)評估；如果(guo)(guo)(guo)(guo)結果(guo)(guo)(guo)(guo)不(bu)夠理想(xiang)，企業就(jiu)需要(yao)重新評估人(ren)(ren)(ren)才(cai)本身，這時需要(yao)客(ke)觀(guan)全面(mian)的(de)(de)(de)看待人(ren)(ren)(ren)才(cai)，在企業中(zhong)(zhong)結果(guo)(guo)(guo)(guo)的(de)(de)(de)好壞我(wo)們(men)應(ying)(ying)該偏重于人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)主(zhu)觀(guan)行為和價值取向，盡量減少客(ke)觀(guan)條(tiao)件因素對(dui)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)影響；有結果(guo)(guo)(guo)(guo)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)更稱得上是人(ren)(ren)(ren)才(cai)。
未 完 待 續
今日思考：老板，您為什么(me)會累(lei)？
1好的商業模式，沒有人才來設(she)計？
2好的戰(zhan)略規(gui)劃，沒有人才(cai)來執行？
3好的產品設計，沒(mei)有(you)人(ren)才來推(tui)動？
4好的技術成果，沒有人才來轉化(hua)？
5好的營銷(xiao)思(si)路，沒有人才來落地？
6好的管理(li)(li)理(li)(li)念，沒有人才來(lai)實施？
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