2018年，我認為傳統人力資源管理部門的(de)工作會面臨一些新的(de)變革(ge)，主要體現(xian)在(zai)：
l人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)戰略規(gui)劃(hua)的(de)(de)效用(yong)(yong)將會(hui)(hui)相對(dui)削弱(ruo)。對(dui)于大中(zhong)型企業而言，人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)會(hui)(hui)依然(ran)存在，但是(shi)規(gui)劃(hua)的(de)(de)周期(qi)應(ying)(ying)該縮短，超過5年期(qi)以(yi)上的(de)(de)所謂(wei)規(gui)劃(hua)很可(ke)(ke)能(neng)會(hui)(hui)成(cheng)為一(yi)紙(zhi)空文，因為五年之后的(de)(de)實際(ji)情況與當初的(de)(de)預(yu)期(qi)可(ke)(ke)能(neng)會(hui)(hui)有巨大的(de)(de)差異。另一(yi)方面，在VUCA時代過于強調(diao)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)規(gui)劃(hua)的(de)(de)引領(ling)作(zuo)(zuo)用(yong)(yong)，很可(ke)(ke)能(neng)導致HR工作(zuo)(zuo)走向僵化，不能(neng)適應(ying)(ying)實際(ji)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)需要。
l管理(li)重點(dian)下(xia)移(yi)，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)“特戰(zhan)小分(fen)(fen)隊”的作(zuo)用(yong)日益突顯。傳統的自上而(er)(er)下(xia)的人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)模(mo)(mo)式(shi)(shi)，因管理(li)的鏈條太(tai)(tai)長，對一線需求(qiu)(qiu)及變化(hua)的響應速度太(tai)(tai)慢或(huo)者不(bu)能真正滿足(zu)其(qi)需求(qiu)(qiu)。HRBP的出現，體現了(le)“讓聽得(de)見炮聲(sheng)的人(ren)(ren)做決策”的工作(zuo)重點(dian)下(xia)移(yi)，但是個體的HRBP往往發(fa)揮的作(zuo)用(yong)有限。而(er)(er)美軍適應現代戰(zhan)爭(zheng)的“特戰(zhan)小分(fen)(fen)隊”模(mo)(mo)式(shi)(shi)，把更多的戰(zhan)斗決定權給小分(fen)(fen)隊以(yi)(yi)滿足(zu)隨需而(er)(er)變的作(zuo)戰(zhan)要求(qiu)(qiu)，完(wan)全可以(yi)(yi)借用(yong)到我(wo)們人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的模(mo)(mo)式(shi)(shi)創新中，不(bu)要局限于固定的人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部或(huo)者三支柱模(mo)(mo)式(shi)(shi)，而(er)(er)是隨時根(gen)據(ju)需要組建“人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)特戰(zhan)小分(fen)(fen)隊”，短平快針對性地(di)解(jie)決問題(ti)。
l人力(li)搶奪(duo)將更(geng)加激(ji)(ji)烈，招(zhao)聘(pin)與(yu)留人工(gong)作顯得更(geng)為重要。為了應對日(ri)益(yi)激(ji)(ji)烈的(de)人才(cai)搶奪(duo)戰，招(zhao)聘(pin)工(gong)作必須(xu)(xu)要提(ti)高主動性(xing)和狼性(xing)，坐等(deng)人才(cai)上門的(de)時(shi)代已經(jing)過去，如何提(ti)供有(you)競爭(zheng)力(li)的(de)綜(zong)合激(ji)(ji)勵措施來吸引人才(cai)必須(xu)(xu)進行(xing)深入研究(jiu)；與(yu)此(ci)同時(shi)，怎樣留住公司現(xian)有(you)的(de)人才(cai)，讓(rang)他們(men)增強歸屬感和持續合作的(de)意愿，也(ye)要對現(xian)行(xing)的(de)管(guan)理體系(xi)，尤其是(shi)激(ji)(ji)勵、培訓與(yu)發展通道(dao)建設(she)等(deng)方面工(gong)作進行(xing)不斷創新。
l人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)重(zhong)點會(hui)有所偏移(yi)，心(xin)理(li)(li)(li)學技術(shu)應用更(geng)加普遍。在更(geng)多操作(zuo)性工作(zuo)進入智(zhi)能化替代后，人(ren)力(li)資源(yuan)部門和(he)從業(ye)者的(de)工作(zuo)重(zhong)點會(hui)更(geng)加關(guan)注(zhu)人(ren)的(de)內在需求滿足(zu)，人(ren)力(li)資源(yuan)部門和(he)專業(ye)人(ren)員，不僅要(yao)具備(bei)人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)知識和(he)技能，更(geng)多地需要(yao)將心(xin)理(li)(li)(li)學的(de)技能和(he)方(fang)法(fa)運用于(yu)員工的(de)互動(dong)和(he)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)，因此(ci)，人(ren)力(li)資源(yuan)部門的(de)核心(xin)組織能力(li)會(hui)發生調(diao)整。
l個性(xing)化管(guan)(guan)理(li)方案(an)將(jiang)更為(wei)普(pu)遍，真正進入(ru)“以人(ren)為(wei)本”的(de)時代(dai)。HR管(guan)(guan)理(li)不再(zai)是以企業和HR部門為(wei)主導，企業制(zhi)定的(de)選(xuan)育用留(liu)等一(yi)系(xi)列(lie)規章制(zhi)度也不再(zai)象(xiang)以往那么剛性(xing)，在人(ren)才越來越稀缺且行業變(bian)化無常的(de)VUCA時代(dai)，單(dan)一(yi)固定的(de)制(zhi)度、方案(an)很(hen)可能成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理(li)的(de)障礙，而(er)(er)是必須因人(ren)而(er)(er)異、因需而(er)(er)變(bian)。同時，在人(ren)力(li)資源工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)，會(hui)更加強調(diao)員工(gong)(gong)的(de)參與、互動，從而(er)(er)真正進入(ru)“以人(ren)為(wei)本”的(de)時代(dai)。
總之，我認為：人(ren)(ren)力(li)資源工(gong)作必(bi)須提(ti)供更加差異化、人(ren)(ren)性化的(de)(de)(de)服務(wu)，以(yi)精準(zhun)、快捷地滿足人(ren)(ren)才與企業(ye)業(ye)務(wu)發展的(de)(de)(de)要求，是2018年人(ren)(ren)力(li)資源工(gong)作的(de)(de)(de)總體(ti)趨勢。
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