要是(shi)說中國進(jin)入高(gao)(gao)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)時代，相信(xin)所有(you)人(ren)都會深有(you)感(gan)觸，不(bu)(bu)管(guan)是(shi)生活成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)還是(shi)生產成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，都是(shi)一路狂飆。而且，看經(jing)濟(ji)趨勢，物價(jia)短時間系統性(xing)下跌的(de)可(ke)能性(xing)幾乎為零，為了應對(dui)高(gao)(gao)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，很多人(ren)甚至不(bu)(bu)惜移(yi)民海外(wai)，就(jiu)是(shi)沒有(you)條(tiao)件移(yi)民的(de)，也(ye)會選擇經(jing)常出境旅游購物。當然，事(shi)實也(ye)證明這是(shi)在飲鴆止渴！
對于中國的企業(ye) 來說，雖(sui)然人(ren)均績效不(bu)(bu)(bu)到歐美企業(ye)的五分之一，但(dan)是人(ren)工月(yue)薪卻是毫(hao)不(bu)(bu)(bu)含糊，已經是亞(ya)洲其他國家的四、五倍之多(duo)。而(er)且，照現(xian)在的趨勢來看，薪酬成(cheng)本可(ke)能會更高。面(mian)對如此高昂的成(cheng)本，企業(ye)雖(sui)然苦不(bu)(bu)(bu)堪言(yan)，但(dan)卻不(bu)(bu)(bu)得不(bu)(bu)(bu)生生地(di)吞下這些高昂的成(cheng)本不(bu)(bu)(bu)得不(bu)(bu)(bu)接(jie)受這種高成(cheng)本的挑戰(zhan)，要不(bu)(bu)(bu)你就選擇(ze)關門大吉！所(suo)以(yi)，企業(ye)的薪酬管理 也面(mian)臨著巨(ju)大挑戰(zhan)。
一、人口紅利已消失殆盡(jin)的(de)挑戰
很多(duo)人(ren)都說(shuo)人(ren)多(duo)了不(bu)好，可(ke)是(shi)(shi)，30多(duo)年來支(zhi)持中(zhong)國經濟高速發展的(de)，根(gen)本就(jiu)不(bu)是(shi)(shi)什么高科(ke)技，也(ye)不(bu)是(shi)(shi)什么科(ke)學化管理，就(jiu)是(shi)(shi)中(zhong)國高密(mi)度的(de)、廉價的(de)“人(ren)口資源”。沒(mei)有這(zhe)些大(da)量的(de)廉價的(de)人(ren)口資源，外(wai)企根(gen)本就(jiu)不(bu)會(hui)入駐，富士康也(ye)不(bu)會(hui)守在中(zhong)國，深圳也(ye)不(bu)可(ke)能從(cong)一個小漁(yu)村變成今(jin)天的(de)現(xian)代(dai)化大(da)都市。今(jin)天的(de)外(wai)企大(da)量外(wai)遷(qian)也(ye)都說(shuo)明了這(zhe)一點過(guo)去三十年，中(zhong)國企業(ye) 攫(jue)取的(de)僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)(shi)“人(ren)口紅利(li)”而已！而今(jin)，“紅利(li)”沒(mei)啦，一兩千元的(de)月薪根(gen)本就(jiu)找(zhao)不(bu)到(dao)人(ren)啦，企業(ye)還能經營(ying)下去嗎(ma)？
二、低成本已成昨日黃花
隨(sui)著(zhu)人口紅利(li)的(de)消失(shi)，隨(sui)著(zhu)物價和人力的(de)持續(xu)飆升(sheng)，企業利(li)潤也在一(yi)路狂跌(die)，有些(xie)行(xing)業有些(xie)企業已經(jing)是露出了粗放管理的(de)底褲低成本經(jing)營企業的(de)日子(zi)一(yi)去不(bu)返了。企業在嗟嘆春(chun)光(guang)不(bu)再(zai)的(de)同時，也不(bu)得不(bu)低下頭來思考一(yi)個最為現實的(de)問題工資(zi)低了招不(bu)到人，高(gao)了又承受不(bu)起，這薪酬管理該怎么(me)做？
三、組織結構扁平化的挑戰
2011人效(xiao)(xiao)(xiao)白皮書的(de)數據(ju)說(shuo)，中國企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)人均績效(xiao)(xiao)(xiao)不到*企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)五(wu)分之(zhi)一(yi)，不到歐洲企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)六分之(zhi)一(yi)，可以(yi)說(shuo)，組(zu)(zu)(zu)織效(xiao)(xiao)(xiao)率與組(zu)(zu)(zu)織模式及管理水平(ping)息息相關。這就是(shi)(shi)說(shuo)，管理的(de)粗放(fang)、臃腫的(de)組(zu)(zu)(zu)織、復雜的(de)組(zu)(zu)(zu)織流程導致的(de)低績效(xiao)(xiao)(xiao)已經開始影響企(qi)(qi)業(ye)(ye)生(sheng)存了。所(suo)以(yi)，中國企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)組(zu)(zu)(zu)織必(bi)須瘦身，組(zu)(zu)(zu)織結(jie)構(gou)也(ye)必(bi)須扁平(ping)化，也(ye)就是(shi)(shi)說(shuo)，傳統的(de)“一(yi)根(gen)筋(jin)”的(de)薪(xin)酬模式也(ye)必(bi)須做出必(bi)要的(de)調整。
四、人力資源訴求不斷提升的挑戰
做企業的人都特(te)別(bie)喜歡出生于六七十年代的員工，因(yin)為(wei)這些員工需求(qiu)簡單(dan)，肯吃(chi)(chi)苦(ku)耐勞，做事踏(ta)實肯干，可是(shi)這在今(jin)天也成為(wei)昨日黃花(hua)，大(da)量的90后(hou)00后(hou)充斥著人力(li)市場，這些人文化不高(gao)、能力(li)不大(da)，可是(shi)，訴求(qiu)還(huan)真不是(shi)一(yi)般，不會(hui)吃(chi)(chi)苦(ku)耐勞，但卻動輒(zhe)就是(shi)人權和(he)福利，這就要求(qiu)企業的薪(xin)酬福利年多元化，要是(shi)薪(xin)酬管(guan)理(li)思維還(huan)停留10年前(qian)，可能就只能準備洗(xi)洗(xi)去睡了。
五、復(fu)合型人才需求不斷增加的(de)挑(tiao)戰
以前的(de)人(ren)才技能比較單一。現(xian)在，通過這么(me)多年的(de)管理發展，各種(zhong)多元(yuan)化(hua)的(de)復(fu)合型(xing)人(ren)才也都(dou)成(cheng)長起來(lai)了。在薪(xin)酬管理上(shang)，單一人(ren)才的(de)薪(xin)酬結(jie)構(gou)也很簡單基本工(gong)資和(he)加(jia)班，大不了再管飯。可是，這種(zhong)模式在復(fu)合型(xing)人(ren)才顯然(ran)是行不通，管理者也必(bi)須運用創新(xin)型(xing)思維來(lai)探尋新(xin)的(de)薪(xin)酬模式。
六、管理(li)規范化提(ti)升(sheng)的(de)挑戰
管理的(de)規范(fan)(fan)化(hua)是企(qi)業(ye)效(xiao)率(lv)提(ti)(ti)升(sheng)的(de)前提(ti)(ti)，而效(xiao)率(lv)提(ti)(ti)升(sheng)也就能有效(xiao)地稀釋高昂的(de)成本。所以，習慣(guan)了粗(cu)放(fang)管理、經驗式管理的(de)中國企(qi)業(ye)，還(huan)不得不去接(jie)受一(yi)種事實逐步實施管理的(de)規范(fan)(fan)化(hua)。所以，一(yi)貫喜歡搞一(yi)言堂(tang)的(de)薪資模式也急于被淘(tao)汰出局(ju)了。
七、國家法律法規不斷(duan)完善和進(jin)步
很多企業都對現行(xing)的勞(lao)動法(fa)規都頗有微(wei)詞，認為(wei)過分維(wei)護了勞(lao)動者(zhe)利益。姑且(qie)不(bu)論事(shi)實(shi)如何，但有一種事(shi)實(shi)就是青山遮不(bu)住、畢(bi)竟東(dong)流去。也就是說(shuo)，這種法(fa)規只(zhi)會越(yue)來越(yue)嚴格、越(yue)來越(yue)完(wan)善，而絕不(bu)會滿足某(mou)些(xie)落(luo)后企業的要(yao)求，所以，在(zai)薪酬管理上，企業只(zhi)有嚴格執行(xing)勞(lao)動法(fa)規才能規避勞(lao)動用人風(feng)險。
八、人才競(jing)爭不斷加劇的挑戰(zhan)
人才(cai)的(de)重(zhong)要性不用多說。世(shi)界上有一(yi)種(zhong)職(zhi)業(ye)叫“獵頭(tou)(tou)”，但在很多企業(ye)，這(zhe)些職(zhi)位都(dou)(dou)(dou)被(bei)罵做是(shi)“豬頭(tou)(tou)”。原因只(zhi)有一(yi)個，這(zhe)些獵頭(tou)(tou)們做的(de)都(dou)(dou)(dou)是(shi)“挖墻腳”的(de)勾(gou)當，這(zhe)種(zhong)勾(gou)當在傳統文化里(li)都(dou)(dou)(dou)屬于是(shi)缺德的(de)。雖然這(zhe)些獵頭(tou)(tou)們獵的(de)都(dou)(dou)(dou)不是(shi)什么(me)真正的(de)人才(cai)，但卻(que)足以讓你的(de)企業(ye)面臨人才(cai)流失的(de)威脅。更(geng)有甚者(zhe)，隨著(zhu)企業(ye)生存壓力的(de)增大，轉型升級的(de)也都(dou)(dou)(dou)在人才(cai)競爭(zheng)上體現出來。而薪酬、文化和成就感都(dou)(dou)(dou)是(shi)最(zui)基本的(de)留(liu)人要素，所(suo)以，薪酬管理怎么(me)做也面臨前所(suo)未有的(de)挑戰(zhan)。
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