每一位管理者(zhe)的(de)(de)外在(zai)風格和(he)(he)內在(zai)資源構(gou)成(cheng)了其真(zhen)正(zheng)的(de)(de)領導(dao)力(li)。然而在(zai)企業管理中(zhong)，經常(chang)可以看到一些管理者(zhe)領導(dao)力(li)不足的(de)(de)情況，他(ta)們參加過很多關于領導(dao)力(li)的(de)(de)課程，學(xue)習了技巧卻依舊茫(mang)然無措：在(zai)繁忙的(de)(de)管理工作中(zhong)，常(chang)常(chang)感到身心(xin)疲(pi)累、內心(xin)焦灼，缺(que)(que)乏(fa)來自內在(zai)的(de)(de)能量和(he)(he)動力(li)。久(jiu)而久(jiu)之，內心(xin)缺(que)(que)少持續的(de)(de)動力(li)與源泉，對工作的(de)(de)積極性、對團隊建設(she)和(he)(he)企業文化(hua)構(gou)筑就變(bian)得浮于表面，流于形(xing)式。
筆者發(fa)現(xian)，以上種(zhong)種(zhong)狀況都(dou)是沒有由內往外的(de)觸及人性層面(mian)，所以容易出問題。那么，作(zuo)為(wei)管理(li)者應(ying)該怎樣(yang)避免這樣(yang)的(de)現(xian)象？怎么樣(yang)實現(xian)領(ling)導力的(de)轉化(hua)呢？下文中的(de)“*模式”將帶給(gei)你答案。
問題本身是如何應對
“*模(mo)式”雖然是從家庭治療發(fa)(fa)展(zhan)而來，但這門學(xue)問(wen)被企業應用(yong)在組織建設和領導力發(fa)(fa)展(zhan)提(ti)升中，具有非常(chang)持(chi)續的(de)效果。同時，以塞利(li)格曼(man)教授推(tui)動的(de)積極(ji)心理學(xue)運(yun)動涉(she)及到(dao)“內在轉化，人性充分得到(dao)發(fa)(fa)展(zhan)”的(de)觀點與*模(mo)式如出一轍：即向更(geng)一致、更(geng)和諧(xie)的(de)方向轉化，對(dui)自己(ji)、對(dui)他(ta)人、對(dui)情景更(geng)具有責(ze)任感。
*模式中有一個(ge)很重要的信念：問題(ti)本(ben)身不是(shi)問題(ti)，而是(shi)如何應對(dui)。*的治療干預主要聚焦(jiao)在三(san)個(ge)領域：個(ge)人(ren)內在系(xi)(xi)統、人(ren)際(ji)互動系(xi)(xi)統以及原(yuan)生(sheng)家庭系(xi)(xi)統。
管理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)外在(zai)領(ling)(ling)導風(feng)格和(he)內在(zai)資(zi)源很多都是從他(ta)們的(de)(de)(de)(de)原生(sheng)家(jia)(jia)庭中無意識或有意識傳承學習而(er)來的(de)(de)(de)(de)。因(yin)此，應用*的(de)(de)(de)(de)理(li)論，通(tong)過(guo)探索與原生(sheng)家(jia)(jia)庭的(de)(de)(de)(de)關系、回顧和(he)整理(li)自己(ji)(ji)成長中的(de)(de)(de)(de)經歷，管理(li)者(zhe)能夠覺察自己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)內在(zai)資(zi)源、應對壓力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)模(mo)式、溝通(tong)姿態，進而(er)做出積(ji)極的(de)(de)(de)(de)轉(zhuan)化和(he)整合，完善和(he)提(ti)升(sheng)自己(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)真正(zheng)領(ling)(ling)導力(li)(li)，更加(jia)淡定從容、由內往外地(di)散發*狀態的(de)(de)(de)(de)領(ling)(ling)導力(li)(li)。
組織與家庭(ting)共(gong)性
企業也是類似的，創(chuang)始人(ren)或者(zhe)(zhe)管理者(zhe)(zhe)引導著系(xi)統內的文化氛圍(wei)、規章制(zhi)度等。他們與員(yuan)工(gong)之(zhi)間如何(he)互動(dong)、組織氛圍(wei)如何(he)建(jian)設，都會影響到組織中每(mei)一個(ge)人(ren)的發(fa)展以及成員(yuan)之(zhi)間的互動(dong)。而同時，每(mei)個(ge)進(jin)入企業里的人(ren)也都帶著原生家庭的互動(dong)模式。因此，各自系(xi)統的互動(dong)影響，大大的決定了管理者(zhe)(zhe)與員(yuan)工(gong)、員(yuan)工(gong)與員(yuan)工(gong)之(zhi)間的關系(xi)和組織氣氛。
在(zai)(zai)家(jia)(jia)庭中(zhong)，*模式(shi)輔(fu)導父母如何在(zai)(zai)一個家(jia)(jia)庭系統(tong)里成(cheng)為好(hao)的家(jia)(jia)長(chang)；在(zai)(zai)企(qi)業組織中(zhong)，*幫(bang)助(zhu)高(gao)管轉(zhuan)化內在(zai)(zai)資源，成(cheng)為一個好(hao)的管理者。
曾經有一(yi)名公司高管有一(yi)個困擾(rao)，他不能很好地(di)、有效(xiao)地(di)把(ba)任務布(bu)置下去(qu)。在(zai)布(bu)置任務的(de)時候，都會事無巨細地(di)去(qu)關注員工到底做得怎么樣，結(jie)果他被大(da)量的(de)工作(zuo)包圍，筋疲力盡(jin)，倦怠感陡增(zeng)。
通過他(ta)(ta)(ta)的(de)外在(zai)行為表(biao)現，我們可(ke)以看(kan)他(ta)(ta)(ta)的(de)內(nei)在(zai)到底發生了(le)什么(me)(me)？*模式中借用“冰山”比喻他(ta)(ta)(ta)的(de)內(nei)在(zai)：他(ta)(ta)(ta)的(de)感受是什么(me)(me)？他(ta)(ta)(ta)怎(zen)么(me)(me)去(qu)看(kan)待他(ta)(ta)(ta)手下的(de)員工(gong)？他(ta)(ta)(ta)認為他(ta)(ta)(ta)的(de)員工(gong)有(you)能力嗎？他(ta)(ta)(ta)對(dui)員工(gong)有(you)怎(zen)樣(yang)(yang)的(de)期待？他(ta)(ta)(ta)是怎(zen)么(me)(me)樣(yang)(yang)去(qu)表(biao)達這些期待的(de)？他(ta)(ta)(ta)對(dui)自己(ji)有(you)什么(me)(me)樣(yang)(yang)的(de)期待？他(ta)(ta)(ta)又是什么(me)(me)時(shi)候開始意識到自己(ji)被工(gong)作(zuo)重重包圍了(le)？
當這(zhe)些(xie)問(wen)題拋出來的(de)(de)時(shi)候，他開始回顧(gu)自己的(de)(de)成長過程。他從小(xiao)就有(you)(you)一個(ge)夢想，就是想在大學里(li)深造(zao)商業(ye)管理，希望有(you)(you)一天能夠拿到(dao)大學的(de)(de)錄取(qu)通知(zhi)書(shu)去學商業(ye)管理。當他如愿以(yi)償進入(ru)到(dao)大學的(de)(de)時(shi)候，父親卻生了很嚴重的(de)(de)病，最(zui)后他不得不為了照顧(gu)父親而放棄學業(ye)。
不(bu)(bu)(bu)能(neng)如愿完成自(zi)己的(de)夢想，他(ta)(ta)深(shen)感遺憾。因為他(ta)(ta)不(bu)(bu)(bu)想讓(rang)別人有同樣的(de)失望，他(ta)(ta)會把員(yuan)工當成他(ta)(ta)一(yi)些能(neng)力不(bu)(bu)(bu)強的(de)家族(zu)成員(yuan)。這位高管的(de)觀(guan)念都是基于(yu)他(ta)(ta)過往的(de)經驗，而不(bu)(bu)(bu)是基于(yu)現實的(de)狀況員(yuan)工并不(bu)(bu)(bu)像(xiang)他(ta)(ta)想象的(de)那樣缺乏能(neng)力。結果，員(yuan)工看到只是這位領導一(yi)直想拼(pin)命掌控現狀，不(bu)(bu)(bu)但沒(mei)有感覺到他(ta)(ta)是在幫自(zi)己，反而覺得是因為他(ta)(ta)的(de)不(bu)(bu)(bu)信任(ren)和不(bu)(bu)(bu)放權所致。
這不(bu)是(shi)單獨的(de)個案，而是(shi)很常見(jian)的(de)情(qing)況。人們從(cong)自(zi)己的(de)原生家(jia)庭中繼承了應對(dui)壓力、喪失、沖突、情(qing)緒等等的(de)模式(shi)，而這些(xie)模式(shi)在(zai)他(ta)們小時候是(shi)適(shi)用(yong)(yong)的(de)。但(dan)其中有些(xie)在(zai)現在(zai)已經(jing)不(bu)適(shi)用(yong)(yong)了，更何況，企(qi)業具有和(he)(he)家(jia)庭不(bu)同的(de)情(qing)境(jing)。*就是(shi)幫助(zhu)人看到那些(xie)不(bu)適(shi)用(yong)(yong)的(de)部分(fen)，讓管理者學(xue)會(hui)欣賞和(he)(he)感謝，并(bing)從(cong)現在(zai)起做出轉化和(he)(he)改變。
領導力更應關(guan)注(zhu)人性和任務(wu)層面
很(hen)多年前，*的(de)(de)治療模式(shi)就從直線因果(guo)關系(xi)變成(cheng)系(xi)統導向的(de)(de)系(xi)統方式(shi)，來探索(suo)人和周圍的(de)(de)世界。在家庭中，人性層(ceng)(ceng)面多于任(ren)(ren)務層(ceng)(ceng)面，企業則更多地(di)關注任(ren)(ren)務層(ceng)(ceng)面的(de)(de)達成(cheng)和目(mu)標的(de)(de)實現。*希望企業在實現組織任(ren)(ren)務和目(mu)標的(de)(de)過程中，能夠更人性地(di)關注到員(yuan)工目(mu)前的(de)(de)心理(li)狀(zhuang)態是焦慮緊張(zhang)的(de)(de)還是愉悅平靜的(de)(de)，將(jiang)來會是什么狀(zhuang)態。
對(dui)企(qi)業來說(shuo)，如(ru)果(guo)忽略掉人(ren)性部分，有時候也是(shi)可以(yi)成(cheng)功的(de)(de)(de)，但往(wang)往(wang)只能持(chi)續一段時間。因為(wei)所有的(de)(de)(de)人(ren)都(dou)希(xi)望自身價(jia)值被認(ren)可，如(ru)果(guo)員工(gong)人(ren)性層面的(de)(de)(de)需求長期得(de)不到(dao)滿足，就(jiu)一定會影響他們工(gong)作(zuo)狀態和績效(xiao)。作(zuo)為(wei)企(qi)業的(de)(de)(de)管理(li)者，心(xin)靈也像庭(ting)院，既可以(yi)讓(rang)其理(li)智耕(geng)耘(yun)，也可讓(rang)它(ta)荒蕪(wu)。領(ling)導(dao)力(li)就(jiu)如(ru)花園里的(de)(de)(de)大樹，是(shi)繁茂蔥郁還是(shi)枝葉(xie)疏落，這將(jiang)反映(ying)出(chu)企(qi)業的(de)(de)(de)整(zheng)體生命力(li)。
*模(mo)式強調關注人性層面(mian)的三(san)個(ge)方(fang)面(mian)：自我、他人和情境。
按(an)現代管(guan)理學(xue)之父*?*的(de)(de)思(si)想(xiang)，管(guan)理者的(de)(de)任務不是(shi)提供能(neng)量(liang)，而是(shi)釋放領導力的(de)(de)正能(neng)量(liang)。讓(rang)管(guan)理者與員(yuan)工之間彼此尊重，促進企業(ye)的(de)(de)良性循環(huan)。要使員(yuan)工積極(ji)(ji)參(can)與，關鍵在于是(shi)否能(neng)夠真誠地給(gei)予員(yuan)工關心。讓(rang)愿(yuan)意積極(ji)(ji)投入的(de)(de)員(yuan)工能(neng)夠創造更高(gao)的(de)(de)績效，需要創造讓(rang)員(yuan)工認同的(de)(de)企業(ye)文(wen)化。
當領(ling)導力開始關注(zhu)人(ren)(ren)(ren)性層(ceng)(ceng)(ceng)面,覺察(cha)外部事件對(dui)這(zhe)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)造成了怎樣(yang)的(de)影響，比如說公(gong)司(si)做戰略規劃對(dui)團隊(dui)對(dui)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)會造成怎樣(yang)的(de)影響。其實，從人(ren)(ren)(ren)性層(ceng)(ceng)(ceng)面來說，員工并不是只(zhi)要一份好的(de)收入。人(ren)(ren)(ren)是被(bei)他內在深層(ceng)(ceng)(ceng)的(de)渴(ke)望(wang)所激勵的(de)，人(ren)(ren)(ren)渴(ke)望(wang)被(bei)欣賞、被(bei)接納(na)、有歸屬感(gan)、有價值感(gan)等(deng)，我(wo)(wo)們需要把這(zhe)個(ge)(ge)部分考慮到團隊(dui)管理中。因(yin)此(ci)，當我(wo)(wo)們在做公(gong)司(si)或(huo)組織(zhi)戰略規劃時，同樣(yang)能(neng)把人(ren)(ren)(ren)性層(ceng)(ceng)(ceng)面加進去(qu)。領(ling)導力在這(zhe)個(ge)(ge)轉化(hua)的(de)過程中，發(fa)(fa)現(xian)擁有的(de)資源(yuan)將(jiang)會更多。而這(zhe)個(ge)(ge)轉化(hua)在安全、信任(ren)、一致和接納(na)的(de)環(huan)境中發(fa)(fa)生，流暢的(de)能(neng)量運動將(jiang)企業(ye)任(ren)務層(ceng)(ceng)(ceng)面的(de)目標(biao)，達到更為積(ji)極的(de)方向。
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