雖然3E薪(xin)(xin)(xin)資(zi)設(she)計課程是(shi)教學員用標準的(de)(de)(de)１５步來設(she)計企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)結(jie)構，但實(shi)際上不(bu)同(tong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)由于行業(ye)背景不(bu)同(tong)，戰(zhan)略不(bu)同(tong)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化不(bu)同(tong)，所衍生(sheng)出的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬和(he)績效管理的(de)(de)(de)方式方法也會是(shi)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)。所以張(zhang)守春強(qiang)(qiang)調(diao)要根據不(bu)同(tong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)特點(dian)來設(she)計相應(ying)合理的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)結(jie)構。在薪(xin)(xin)(xin)資(zi)方面，張(zhang)守春認為目前大多(duo)數企(qi)(qi)(qi)業(ye)存在的(de)(de)(de)*問題是(shi)“企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬設(she)計和(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略之(zhi)間的(de)(de)(de)聯系還(huan)不(bu)清(qing)晰”。這也是(shi)他上課為什(shen)么反(fan)復強(qiang)(qiang)調(diao)“什(shen)么都要和(he)戰(zhan)略掛(gua)上鉤”的(de)(de)(de)原因。
我就是(shi)喜(xi)歡講笑話
清華本科畢業(ye)，在(zai)*新(xin)澤西州立大學人(ren)力資(zi)(zi)源管理(li)專業(ye)讀過碩士，又(you)曾在(zai)世界*跨國公司朗訊集團人(ren)力資(zi)(zi)源總部做過薪資(zi)(zi)管理(li)的(de)張(zhang)守春可以(yi)說是對薪資(zi)(zi)設計(ji)有(you)多(duo)年(nian)(nian)的(de)研究和體會(hui)。3E薪資(zi)(zi)設計(ji)課程就是他在(zai)多(duo)年(nian)(nian)的(de)人(ren)力資(zi)(zi)源管理(li)和顧問經歷(li)后(hou)想把(ba)復雜而困難的(de)企業(ye)薪酬設計(ji)變(bian)得(de)簡單化(hua)的(de)一種(zhong)努力。
盡管自己的(de)課(ke)程(cheng)受到了許多學(xue)員(yuan)的(de)歡迎(ying)，但(dan)張守春也承認，企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)確定是(shi)件(jian)非常(chang)難的(de)事情，沒有一(yi)種方(fang)法(fa)能把一(yi)個企(qi)業(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)問題全部(bu)搞定，而(er)且，所(suo)有講薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)課(ke)程(cheng)其理論(lun)基礎都(dou)大同小異。所(suo)以他現(xian)在面臨的(de)挑戰就是(shi)如何把這(zhe)個已經“傻瓜化”的(de)標準版的(de)薪(xin)資設(she)計方(fang)法(fa)再變(bian)得靈活(huo)一(yi)些(xie)，深入一(yi)些(xie)，讓學(xue)員(yuan)在薪(xin)資設(she)計方(fang)面有更(geng)多的(de)收獲。
生性活躍(yue)的張守(shou)春不怎么愛一(yi)(yi)(yi)板一(yi)(yi)(yi)眼的說話(hua)(hua)(hua)，他講課時俏皮(pi)話(hua)(hua)(hua)總是一(yi)(yi)(yi)羅筐一(yi)(yi)(yi)羅筐的，但當你聽完，其實他講的還(huan)是關于薪酬的話(hua)(hua)(hua)題。“我這(zhe)人愛講笑話(hua)(hua)(hua)，愛講故事。因為我的這(zhe)個(ge)課是要學員(yuan)一(yi)(yi)(yi)步一(yi)(yi)(yi)步跟著我做的，不調節一(yi)(yi)(yi)下氣氛學員(yuan)可能會覺(jue)得上課很(hen)枯燥(zao)”。
張守春的(de)(de)(de)3E薪(xin)酬培(pei)訓已有(you)近百(bai)場，目(mu)前學員已累積三千人(ren)。經(jing)常上課講故(gu)事，時間(jian)一(yi)長他有(you)了一(yi)個副成果：研究古代名人(ren)的(de)(de)(de)薪(xin)酬管理辦法。為此他還翻看過(guo)一(yi)些(xie)古籍，也寫過(guo)一(yi)些(xie)這些(xie)方面(mian)的(de)(de)(de)文章(zhang)。“比如商鞅(yang)的(de)(de)(de)薪(xin)酬績效管理體(ti)系(xi)，我就很感興趣”。 做為人(ren)力資源領域的(de)(de)(de)*培(pei)訓師(shi)和顧問，張守春最擅長講3E薪(xin)資設(she)計(ji)、績效管理、面(mian)試技(ji)巧這三門課程。但在這三門主打課程中，影(ying)響力*的(de)(de)(de)當(dang)屬他的(de)(de)(de)“3 E薪(xin)資設(she)計(ji)”課程了。
聽過張(zhang)守(shou)春講“3 E薪(xin)資設計課程”的(de)(de)學員無不對他的(de)(de)幽默記憶深(shen)(shen)刻。據(ju)說(shuo)，張(zhang)守(shou)春在(zai)講課的(de)(de)時候表情總(zong)是(shi)眉飛色舞的(de)(de)。說(shuo)話(hua)雖(sui)然聽似在(zai)漫不經(jing)心(xin)地(di)閑侃，背后卻蘊藏著人力資源領域的(de)(de)深(shen)(shen)刻道理。比如(ru)他在(zai)講課中喜(xi)歡經(jing)常用散漫而幽默的(de)(de)張(zhang)氏語調有意(yi)無意(yi)地(di)來一句(ju)：“干什么都要跟戰略(lve)掛(gua)上鉤(gou)！”逗(dou)得(de)大家哈(ha)哈(ha)大笑。笑完(wan)了，他會嚴肅地(di)補充(chong)說(shuo)， “大家想一想，HR如(ru)果真(zhen)想做CEO的(de)(de)戰略(lve)合作伙伴(ban)，就(jiu)得(de)事(shi)事(shi)往戰略(lve)上想！”
薪(xin)資設(she)計傻瓜化
張(zhang)守(shou)(shou)春的(de)(de)“3E薪(xin)資設(she)計”課(ke)程是(shi)他在多年(nian)的(de)(de)HR工作實(shi)踐和自己(ji)多年(nian)的(de)(de)研究中總(zong)結出來的(de)(de)。講(jiang)薪(xin)資設(she)計的(de)(de)培訓師(shi)很多，但張(zhang)守(shou)(shou)春講(jiang)的(de)(de)這(zhe)門課(ke)卻以(yi)15步就(jiu)能設(she)計出一個企業獨具(ju)特色而且極(ji)具(ju)科學性(xing)的(de)(de)薪(xin)資體系(xi)而顯得獨具(ju)特色。
所謂的(de)3E，代(dai)表的(de)是外(wai)部(bu)均(jun)衡性（External Equity）、內(nei)部(bu)均(jun)衡性（Internal Equity）、個(ge)(ge)體均(jun)衡性（Indivadual Equity）這(zhe)(zhe)三(san)(san)(san)(san)個(ge)(ge)詞。因(yin)(yin)為這(zhe)(zhe)三(san)(san)(san)(san)個(ge)(ge)均(jun)衡性是薪(xin)(xin)酬設計(ji)的(de)根本(ben)原(yuan)則，是薪(xin)(xin)酬經理(li)所致(zhi)力(li)于追求但很(hen)難全(quan)面(mian)實現（因(yin)(yin)為它們三(san)(san)(san)(san)者之間(jian)會互有矛(mao)盾(dun)）的(de)最高薪(xin)(xin)資設計(ji)境界，而且這(zhe)(zhe)三(san)(san)(san)(san)個(ge)(ge)詞組都有一個(ge)(ge)“Equity”，為了簡化記憶，張守(shou)(shou)春就(jiu)把這(zhe)(zhe)三(san)(san)(san)(san)種均(jun)衡性合稱(cheng)為3E。”3E”這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)字眼是張守(shou)(shou)春首創(chuang)提出的(de)。不過(guo)，他說，字眼沒(mei)有多(duo)大價值，關鍵是如何在薪(xin)(xin)資設計(ji)中(zhong)充分實現這(zhe)(zhe)三(san)(san)(san)(san)種均(jun)衡性。
“外部(bu)均衡性”主要是(shi)(shi)(shi)指雇(gu)主的(de)(de)(de)(de)薪酬要符合(he)合(he)理的(de)(de)(de)(de)行業(ye)市(shi)(shi)場定(ding)(ding)位(wei)。這里(li)他強調一(yi)點(dian)，并不是(shi)(shi)(shi)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)工資(zi)水平在(zai)(zai)對應(ying)的(de)(de)(de)(de)市(shi)(shi)場上定(ding)(ding)位(wei)越高(gao)(gao)就越算是(shi)(shi)(shi)外部(bu)均衡。“我們(men)只(zhi)強調達到合(he)理的(de)(de)(de)(de)市(shi)(shi)場定(ding)(ding)位(wei)”。比如，如果一(yi)家公司的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)決定(ding)(ding)了(le)他們(men)的(de)(de)(de)(de)用人(ren)標準(zhun)是(shi)(shi)(shi)低端崗(gang)(gang)位(wei)進人(ren)，內部(bu)培養(yang)提拔(ba)，來(lai)填充高(gao)(gao)端崗(gang)(gang)位(wei)。那么，它在(zai)(zai)薪資(zi)設(she)計時就要求(qiu)低端崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)工資(zi)在(zai)(zai)市(shi)(shi)場定(ding)(ding)位(wei)要高(gao)(gao)，高(gao)(gao)端崗(gang)(gang)位(wei)則可以較低。 比如IBM公司。
“內部均衡性(xing)”指(zhi)的(de)是雇主的(de)每個(ge)崗位員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資要(yao)與該員(yuan)工(gong)所創(chuang)造價值的(de)比值均等。這里會牽涉(she)到崗位測評的(de)技(ji)術和方法。
“個人均衡性”是(shi)指雇主(zhu)根據員工(gong)個人價值(zhi)的(de)差(cha)異(yi)而給予不同(tong)的(de)報酬。最簡(jian)單的(de)應(ying)用，就(jiu)是(shi)對于從事同(tong)種工(gong)作的(de)員工(gong)，優秀工(gong)人應(ying)比差(cha)一些的(de)工(gong)人得(de)到的(de)工(gong)資高。員工(gong)個人價值(zhi)因素包括資歷（為雇主(zhu)工(gong)作的(de)時(shi)間），貢(gong)獻，工(gong)作業績(ji)。這里就(jiu)牽涉到了怎樣對員工(gong)進行合理(li)的(de)績(ji)效管理(li)問題。
3E薪(xin)資設(she)計(ji)整個(ge)過程共分(fen)(fen)兩大(da)部分(fen)(fen)15步(bu)(bu)，其中前(qian)6步(bu)(bu)是崗位測評部分(fen)(fen)，從第7步(bu)(bu)往后是薪(xin)資結構(gou)設(she)計(ji)部分(fen)(fen)。15步(bu)(bu)走完后，就會得(de)出固定工(gong)資、變(bian)動工(gong)資及月總收入的三條曲線(xian)，這是企(qi)業薪(xin)酬各部分(fen)(fen)發放(fang)的重大(da)依據。
3E薪(xin)(xin)資(zi)可以讓學(xue)員根據本企(qi)業的(de)(de)戰略(lve)，先(xian)決定(ding)本企(qi)業的(de)(de)薪(xin)(xin)酬定(ding)位，然(ran)后用這15步來達(da)到這一(yi)定(ding)位的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)標(biao)準。3E薪(xin)(xin)資(zi)設計是(shi)結(jie)構(gou)化和模(mo)板(ban)化的(de)(de)，既有針(zhen)對性，又(you)有很強的(de)(de)操(cao)作性。它(ta)就相(xiang)當于給(gei)企(qi)業一(yi)個薪(xin)(xin)資(zi)管理的(de)(de)快速咨詢。張守春說(shuo)，任(ren)何企(qi)業，任(ren)何學(xue)員，只要按這15個步驟(zou)走，就能設計出只屬于自己(ji)公司的(de)(de)科學(xue)嚴(yan)謹而不(bu)失靈活性的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)結(jie)構(gou)。
3E薪(xin)資(zi)(zi)設(she)計(ji)(ji)(ji)課程學完后，許多(duo)學員(yuan)(yuan)反映這(zhe)個(ge)(ge)辦法簡(jian)單實用，輕松解決了他(ta)們平常(chang)在企(qi)業(ye)里(li)最頭疼的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)(zi)設(she)計(ji)(ji)(ji)問題。但張守(shou)(shou)春(chun)還(huan)(huan)嫌(xian)這(zhe)個(ge)(ge)方法不夠(gou)簡(jian)單，因為(wei)這(zhe)15步得用到(dao)復雜的(de)(de)(de)Excel操作來(lai)設(she)計(ji)(ji)(ji)薪(xin)資(zi)(zi)曲線(xian)和結構，對于(yu)Excel還(huan)(huan)不怎(zen)么熟的(de)(de)(de)學員(yuan)(yuan)來(lai)說，它看(kan)起(qi)來(lai)的(de)(de)(de)確還(huan)(huan)有(you)點麻煩(fan)。于(yu)是(shi)他(ta)又專門組織(zhi)軟件人(ren)員(yuan)(yuan)開發了一個(ge)(ge)“3E薪(xin)資(zi)(zi)設(she)計(ji)(ji)(ji)系(xi)統”，這(zhe)下(xia)連(lian)Excel也不用怎(zen)么懂了！真正(zheng)使(shi)薪(xin)資(zi)(zi)設(she)計(ji)(ji)(ji)“傻瓜化”了！目(mu)前(qian)，張守(shou)(shou)春(chun)的(de)(de)(de)“3E薪(xin)資(zi)(zi)設(she)計(ji)(ji)(ji)系(xi)統”已(yi)經被國內(nei)二百多(duo)家(jia)知名企(qi)業(ye)購(gou)買(mai)和使(shi)用，市場(chang)反應非常(chang)好(hao)。
3E核(he)心(xin)：把(ba)“公平”放在第一位(wei)
對于3E薪資(zi)設(she)計課程(cheng)的(de)核(he)心(xin)思想(xiang)，張(zhang)守春說(shuo)(shuo)：“薪資(zi)設(she)計不應把(ba)激勵放在(zai)第(di)(di)一位(wei)，而應把(ba)‘公平(ping)’放在(zai)第(di)(di)一位(wei)。如果雇員認為報酬的(de)分(fen)配程(cheng)序是(shi)公平(ping)的(de)，他(ta)們(men)往往會認為實際回報也是(shi)公平(ping)的(de)。也就是(shi)說(shuo)(shuo)，設(she)計回報過程(cheng)的(de)公平(ping)性非常重要。發言權會讓人們(men)覺(jue)(jue)得自己對分(fen)配過程(cheng)擁(yong)有控制權，這種感(gan)(gan)覺(jue)(jue)會影響他(ta)們(men)的(de)報酬公平(ping)感(gan)(gan)”。
張守(shou)春指出，目前(qian)許多企(qi)業的(de)薪(xin)資級別和(he)幅度，都是(shi)上面(mian)的(de)管(guan)理(li)部(bu)門主觀定下來(lai)的(de)，很難實現崗(gang)(gang)與崗(gang)(gang)之間(jian)，人(ren)與人(ren)之間(jian)的(de)合理(li)公平性(xing)，同時往往由于固定工(gong)(gong)資少(shao)而導致對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)吸引力不高，出現外部(bu)均衡(heng)性(xing)的(de)問題。在(zai)薪(xin)酬(chou)體(ti)系的(de)設(she)計和(he)實施中，多數(shu)企(qi)業也還是(shi)把(ba)整(zheng)個過(guo)程一味封閉在(zai)人(ren)事部(bu)門手里，員(yuan)工(gong)(gong)和(he)經(jing)理(li)們(men)普遍對之表(biao)示不了解(jie)、不理(li)解(jie)、不認同，它的(de)激(ji)勵效果自然也就難說(shuo)了。
企業要(yao)想讓自己的薪資(zi)體系能(neng)夠(gou)吸引、留住和激(ji)勵(li)員(yuan)(yuan)工，在(zai)薪資(zi)體系剛開始設(she)計(ji)時就應(ying)注意員(yuan)(yuan)工參與的機(ji)制。薪資(zi)設(she)計(ji)的基礎數(shu)據和信(xin)息應(ying)該首先從員(yuan)(yuan)工處收集，這(zhe)樣(yang)薪資(zi)分析人員(yuan)(yuan)在(zai)設(she)計(ji)時使用這(zhe)些信(xin)息，就可以(yi)真正滿足員(yuan)(yuan)工的需要(yao)。這(zhe)些參與的員(yuan)(yuan)工應(ying)該來自各個(ge)部門，職位(wei)上兼顧(gu)高中低(di)，并且要(yao)能(neng)找到其對應(ying)的市場崗位(wei)，以(yi)便(bian)對比(bi)市場價(jia)格(ge)。
企(qi)業(ye)(ye)可(ke)以(yi)收集員工對薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)機制和公司(si)政策的(de)(de)了(le)解程度的(de)(de)信(xin)息，還可(ke)以(yi)進一(yi)(yi)步讓員工參與設計(ji)和制定薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)結(jie)構(gou)，那么HR部門在(zai)執(zhi)行薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)體(ti)系時就(jiu)會容易得多。企(qi)業(ye)(ye)還需要知道員工的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)期望(wang)(wang)，員工對資(zi)(zi)歷和業(ye)(ye)績(ji)在(zai)價值(zhi)判定時的(de)(de)作用的(de)(de)期望(wang)(wang)。一(yi)(yi)些研究表明(ming)，即(ji)使員工能夠了(le)解到薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)信(xin)息，他(ta)們有(you)時卻不能正確地理解這些信(xin)息。所以(yi)有(you)關報酬水(shui)平的(de)(de)競爭政策，公司(si)”團結(jie)一(yi)(yi)體(ti)\”的(de)(de)承(cheng)諾和升職，薪(xin)(xin)(xin)金提升的(de)(de)關系.薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)體(ti)系的(de)(de)特征也應被眾人所了(le)解。
另外，工資與績效掛(gua)鉤(gou)方法不(bu)夠(gou)科學，與調薪的(de)(de)掛(gua)鉤(gou)方法過于粗線條，獎(jiang)金(jin)過多和企業的(de)(de)效益掛(gua)鉤(gou)，這(zhe)些(xie)也都(dou)是很(hen)多企業經常存在的(de)(de)一些(xie)問題。在績效考核(he)與獎(jiang)金(jin)的(de)(de)掛(gua)鉤(gou)方面，張(zhang)守春(chun)認(ren)為，應當注意適當脫鉤(gou)。“績效與獎(jiang)金(jin)掛(gua)鉤(gou)太緊，會使員工將獲(huo)得(de)獎(jiang)金(jin)作(zuo)為動力(li)和目(mu)(mu)的(de)(de)，而(er)忽(hu)視(shi)了(le)戰略(lve)目(mu)(mu)標，從而(er)使獎(jiang)金(jin)和薪資的(de)(de)激(ji)勵(li)作(zuo)用變得(de)很(hen)有(you)限”。
為(wei)此他(ta)建(jian)議(yi)企(qi)業在績效考(kao)(kao)核(he)(he)中引入績效考(kao)(kao)核(he)(he)系(xi)數(shu)(shu)，使績效考(kao)(kao)核(he)(he)分(fen)數(shu)(shu)與獎金之(zhi)間實現適當(dang)脫鉤。比如(ru)A員(yuan)工的績效考(kao)(kao)核(he)(he)分(fen)數(shu)(shu)是82分(fen)，績效考(kao)(kao)核(he)(he)系(xi)數(shu)(shu)是1.2--1.7，系(xi)數(shu)(shu)不同決(jue)定了獎金不同。這時，主(zhu)管認為(wei)A員(yuan)工的潛力比較大，或者(zhe)任務(wu)本身(shen)難了一(yi)些，或者(zhe)A的工作(zuo)態度非常積(ji)極熱情，那么主(zhu)管可(ke)以給(gei)他(ta)1.7的高分(fen)，從(cong)而多(duo)發(fa)了一(yi)些獎金給(gei)他(ta)。這樣(yang)做(zuo)可(ke)以避免(mian)純粹量化(hua)考(kao)(kao)核(he)(he)可(ke)能帶來的不公正性。
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